高校人力资源管理论文

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【论文关键词】高等学校人力资源管理创新

【论文摘要】知识经济时代，高校的人力资源管理必须实现创新，才能促使高等教育事业得到更好的发展。本文结合时代特征，从高校人力资源管理存在的问题进行深度剖析，并提出相应的创新对策。

高等学校是科学技术的重要载体，是生产与传播知识、培养人才的主要阵地。知识经济时代，高校人力资源管理也必须实现创新，以适应知识经济时代高等教育事业的发展。高校人力资源管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，具有十分重要的意义。

一、创新高校人力资源管理的紧迫性

现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高，人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理，人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上影响了高校改革的进度与深度。

面对入世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际竞争。面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，重点加强人力资源建设，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，充分发挥人才的作用，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

二、高校人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念滞后

目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的“人头”管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称“人事处”，计划经济的印记由此可见。

2、绩效评价体系不科学

目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。

3、人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划

一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响；加上教育培训经费的缺乏，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。

4、人力资源流失现象较为严重

近年全国高校内部管理体制改革不断深化，教师队伍也在不断发展，同时人才流失也是一个不争的事实。一是高校人力资源大量自动向国外流失，每年有数以万计的高校中青年教师和优秀毕业生到国外留学未归；二是国外机构抢夺高校人力资源的冲击；三是三资企业、乡镇企业、个体私营企业大量挖掘高校人力资源；四是不发达地区高校人力资源不断流向发达地区，这一现象在西部的高校中将越来越突出；五是随着民办高校的兴起和不断发展，其灵活的人事管理制度和优厚的待遇使普通高校人力资源的竞争更加激烈。高校人力资源还不同程度地存在隐性流失的现象：一些有真才实学、动手能力比较强的教师把本职工作放在第二位，而将主要精力投入第二职业；因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上。

5、缺乏有效的人力资源激励与竞争机制

在人才资源是第一资源的共识下，高校都很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何针对各类人员的特点进行学校人力资源的整体开发和优化配置，仍没有建立起明确而合理的人力资源激励与竞争机制。在高等教育管理的研究中，对物和事的管理研究较多，往往忽视对人的管理，尤其忽视高校人力资源开发与管理的研究，因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。高等院校绩效考评激励机制的缺失或不完善，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等院校的健康发展。

三、高校人力资源管理创新的对策

1、管理观念的创新

（1）要树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设。在开发人才的工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。

（2）在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既需要一大批搞教学科研的高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。应制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，将高校的人力资源开发和管理工作落到实处。

2、建立科学合理的绩效考核体系

建立科学的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。另外，调动高职教师工作积极性还要有合理的分配制度，克服分配中“平均主义”和“按资历、级别取酬”的不公平现象，严格坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则。在年终福利分配方面，根据教学、服务、科研工作的质和量拉开分配差距，向综合考评优秀的教师倾斜。

3、制定高校人力资

源开发与管理的长远规划

高校人力资源管理必须从战略思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此制定具体的中、短期实施计划。二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。

4、有效解决教师流失问题

（1）应该有合理的薪酬设计。可以设计出比较符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济地位在稳定的基础上不断提高。

（2）通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，也是教师职务升迁、聘任和工作安排应当认真考虑的重要依据，对教师的成长及工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。

（3）利用有效的培训机制增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失，实现高校的长远发展。

5、建立健全人才竞争激励机制

要实现人力资源价值的最大化，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中要充分利用各种激励因素，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励措施，以充分调动教职员工的积极性。

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