软件开发人员绩效考核问题分析论文

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摘要：文章提出利用绩效考核对软件人员进行职业生涯规划,帮助员工成长,对企业健康、可持续的发展有一定意义.

关键词：软件开发；人员；绩效考核

1现状

软件企业无论规模大小，软件开发、技术人员的管理是企业管理的核心之一。目前多数有考评企业的，包括CMMI认证的企业，大都采用KPI。KPI全称是KeyPerformanceIndex，就是大家每年每季度或每个月要填的表格。KPI实施成功的关键是关键指标的制定和度量，否则容易流于形式。KPI在制定时，多是从人力资源人员考虑来定义，技术的组长和经理们参与制定不多。这就导致KPI实施容易，考评做了，开发人员并没有促进，有的还会觉的不公，员工的效率并没有得到提高。这种方法还有很大的问题，就是容易把人看死了。时间一长，论资排辈，企业失去动力。

2正确理解绩效考核

在人力资源管理部门看来，在工作说明书与工作手册存在的前提下，绩效考核是考查组织机构与组织系统的有效性、提高员工积极性的一种手段，但在实际工作中，绩效考核总是存在种种困难：一是绩效考核的内容偏重于形式；二是绩效考核中的人情味；三是绩效考核的结果对员工激励的滞后性；因此，绩效考核往往只注重于表面的形式与内容，导致绩效考核对于人力资源部门、其它部门和员工没有实际意义。

我们应通过对软件开发工作内容和特点深入分析，分别针对软件产品开发人员、技术支持/服务人员和市场营销人员的不同岗位提出绩效考核内容和方式。绩效考核的制定不仅仅是人力资源部门的工作，还需要其他部门经理和员工积极参与，再能制定出切实可行的考核标准。

3解决办法分析

3.1以项目为中心的考核

笔者认为较好的方法是以项目为中心的考核。概况的说，就是在每个项目中考核每个成员的评分，此评分是根据技术指标来衡量的；每年每季度考评分就由个人参与的在项目中的总分来决定。通常来说，这种评分方式，适用于所有经理以下的人员的考评。而经理的考评，则可以按照MBO的方式，即ManagebyObjective来管理。

3.2需考虑不同公司的组织结构对绩效考核的影响

企业的组织结构有多种，绩效考核在企业中实行时，需考虑组织结构来制定、实行绩效考核。“标准是死，人是活的”，如何让绩效考核不流于形式，成为员工的负担，需要结合企业的组织架构、人事、责权来实施卓有成效的绩效考核。

3.3绩效目标与标准

经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。

设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。第二，奠定公平考核员工的基准。

绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。

有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。

3.4管理信息平台对绩效考核的支持

上面的几部分都提到管理信息平台的对绩效考核的支持作用。通过管理平台跟踪整个开发过程，管理者就可以统计方方面面的信息了，比如个人的能力系数，缺陷系数等等，到这里便可以开始真正的“绩效”了。那么具体都包括哪些信息呢？针对设计人员角色有每月完成的任务单数、设计总工时、估计总工时、相应的开发总工时、相应的测试总工时、相应的测试总次数、相应的缺陷总数、缺陷系数和周工作量系数等。经理可以通过设计总工时或者周工作量系数，来了解设计人员工作是否饱和，哪个人设计的缺陷比较多，哪个人效率比较高等信息。目前，一些大型跨国软件企业信息管理平台几乎覆盖了企业的方方面面。在甲骨文企业中，实行一种自我服务的信息管理方式。所有员工的管理活动都通过信息系统来管理。可见，管理信息平台在现在软件企业管理中起着非常重要的作用

关于管理平台方面的成本问题。其实绩效考核的的目的是为了建设一个公平竞争的环境，找出业务水平有待提高的员工，让优秀的员工有相应的回报，让公司也能高效率的运作。对企业来讲，成本倒不是问题。作为企业因选择适合的系统管理平台，从而发挥管理平台的作用。企业效率提高，成本降低了。对于管理平台的投入也就值了。

绩效的结果是一种资产，一种诊断企业组织的资产；这种资产必须长年累月系统化的累积，才显的出整体评估方式的价值。系统化必须兼顾在制度之中，这样的绩效评估才不至落为每年例行的无谓的功课。以企业远景为蓝图，岗位说明书为基础，辅以目标管理订定绩效考核办法，才能有效激励员工，建立活络的组织文化。