企业人力资源开发论文

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知识经济是以知识为基础、以现代科学技术为核心，直接建立在知识信息的生产、分配和应用之上的一种全新形态的经济。知识经济决定于科技知识为核心的无形资本的运用。知识经济将在本世纪居于主导地位，知识的创新、传播和应用将成为经济发展的最基本资源和生产的最核心要素。人才是21世纪经济发展与竞争的制高点.加速对人才资源开发将有助于知识经济进程。

1企业人力资源管理中存在的问题

企业普遍缺乏人力资源规划及相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测企业未来任务和环境的要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程；其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业的人力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，忽视了顾客的需求和市场的变化对企业人力资源管理战略的影响;尤其是一些中小企业，只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的职能，在实质上根本就没有以企业的长远战略作为支撑。

对人力资源管理的理解和实践存在误区。一是缺乏系统观，没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，相反，对于人力资源管理的理解过于简单化和片面化;二是把人力资源管理纯粹看成是一种技术问题，期望用两种工具就能帮助企业解决激励问题;三是在人力资源管理实践方而盲目跟风，热衷于追随潮流，不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断。由于种种原因，不少单位对人力资源的认识仅限于“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围，而缺少对整体人力资源体系的认识。

人力资源的使用率低。长期以来，国有企业和民营企业的用人还是带有领导或老板的主观意识，任人唯亲的现象比较严重。在计划经济向市场经济转轨中，由于政府管理职能改革未到位，还存在主管部门和领导批条子，国有企业招收了许多并不是企业所需要的人，企业低素质人员膨胀。企业内部人员的合理配置，是人力资源管理的一项重要内容。但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职工调动、晋升通常是找关系。因此国有企业职工的积极性得不到发挥。民营企业除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的民营企业员工素质较高外，大部分的民营企业员工文化程度较低，管理凭经验。他们对外来人才使用不放心，只好任用亲戚或亲近的人，这就大大影响了民营企业对人力资源的使用。

不能把先进的人力资源管理思想本土化。我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践，难以提炼成人力资源管理信息系统，因而电子化程度低，员工工作效率不高也就在所难免。由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的，加之中国的国情，同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍，这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前，我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少，尤其是一些中小企业的人力资源管理人员，他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手，这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

许多企业对员工培训重视不够。人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系，而我国大多数企业育人机制和成才环境尚未形成。一些国有企业仍保持计划经济时代的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，实际情况多是重使用、轻培训。大多数企业由于只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才，或不敢大规模投资。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对员工的职业培训。

2企业人力资源管理的对策

加强对员工职业规划的管理，进行自我再认识。人力资源管理部门要建立员工个人资料信息库，设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，如企业发展到哪个时期，会出现哪些职位，让员工心里有数，通过规范的岗位说明和工作分析，让员工明自白做这个职位需要有什么条件和能力。同时，要帮助员工实现自己的职业规划，建立员工与此项工作管理人员的有效沟通机制，使员工清楚地知道目前自己是否具备进一步发展的条件。

重视人力资源开发，提高人力资源的质量。首先要转变培训理念，即企业要明白人力资源对于企业的关系，同时员工也要正确认识与企业的关系。其次，建立以人力资源开发为目的的培训体系，使培训成为人力资源管理部门的日常工作。

培育优秀的企业文化，增强员工的荣耀感。企业文化对于企业的经营业绩有着至关重要的影响，它给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益，通过企业文化建设，形成一种企业独特的价值观，再把这种价值观加以提炼、升华，从而成为一个极具个性的、鲜明的、并有强大生命力的著名企业品牌。人力资源管理部门应具体设计、营造和推进“文化管理”，实现企业文化与企业战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一。

建立完善的激励约束机制，调动员工的积极性和创造性。现代企业应该用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，鼓励员工人人参与创新，提高生存能力和竞争本领，使员工利益与企业需要有机结合，最大限度调动员工提高自我积极性。21世纪的知识经济条件下应当加强人力资源管理的创新，即树立“知识管理”思想，加强人力资源管理组织创新，推进人力资源管理方法创新，实施个性化管理，加强人力资源管理手段创新，实施知识型企业全员管理。

建立以人为本的人力资源管理机制，适应市场经济运行规律。企业要把人的全面发展作为企业、组织和社会发展的目标之一，把人力资本作为经济增长的核心，通过企业或组织的经营活动，把人才培养融入其中。在聘用人才时，真正实现唯才是用，任人唯贤，开拓渠道，选择适合企业岗位的人才。

参考文献

[1]劳伦斯·克雷罗著，孙非译:人力资源[J]一获取竞争优势的工具网，北京:机械工业出版社，1999

[2]赵曙明:人力资源开发与管理[J].业京，中国人事出版社，1998