电信转型期员工思想研究

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实行企业转型和推进精确管理是企业在客户低值化、利润微利化、业务差异化、竞争白热化形势下的重要战略和明智选择，但在企业走向转型的轨道和过程当中，员工的思想信念、价值观念、心理诉求等方面也发生了许多复杂而多元的变化，甚至在企业内部形成气候和浪潮，起了一定负面性、消极性的影响，一定程度上成了企业转型和企业发展的极大阻碍，甚至成为企业的管理危机，必须引起各级重视，寻求积极对策，消除思想障碍，化危机为动力，推动企业持续发展。

一、转型期员工思想现状分析

企业从高速发展走向激烈竞争，不但承受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部管理的矛盾和困扰。同样员工从枕着“铁枕头”的安逸走向捧着“瓷饭碗”的危机，思想也发生了巨大的变化，特别是近几年来比较明显，这种变化呈现倾向性、苗头性、群体性、多元化、复杂化，主要呈现如下几种类型：

悲观论下的离散型：由于处于转型期，企业景况较之以前有明显的差异，员工待遇随之有所减低，而工作压力不断加大，一部分员工对企业的前景和自己的前途感到希望渺茫，相当悲观，于是这部分员工不“安居乐业”，表面上积极应付工作，实质上做好另谋高就的打算，这部分员工主要是高学历、高技能、高素质的员工，不安心工作，离心散心，随时做好离职的两手准备。

自谋论下的兼职型：对于企业目前的困境，迫于生活的窘迫，一些低薪、低岗而社会能力强的员工到处高唱“谋出路、留出路”的论调，把主要精力放在外面炒更兼职、创办实业，赌球买私彩等违法行为比较多，一些员工因此致富，对“工资”小菜无所谓有无所谓无，而对于本职工作漠然置之，在单位甘当“二老板”和“甩手掌柜”，在外面拼命当“董事长”，主业——本职工作变为副业，副业变为主业。

中庸论下的混岗型：中庸即无为，无为也即无所作为。一部分员工做一天和尚撞一天钟，得过且过，碌碌无为，一份工作混一份工资，一份工资混一口饭吃，整天不知所措，有工作即做，无工作呆着，有吩咐即做，无交办闲着，一杯茶水喝半天，一张报纸看一天，守着岗位混日子，无所事事，虚度年华。

享受论下的安逸型：一部分员工抱着“今朝有酒今朝醉”的享乐主义和“人生苦短”的及时享受思想，把主要精力全部花在玩乐之中，经济条件和家庭环境较好的，整天吃喝玩乐，经济条件不大好的，则成为“月光族”，沉醉于风花雪月之中，难得逍遥自在，工作好坏均无所谓。

无奈论下的坚守型：一部分员工对企业前景和自己的出路感到担忧的同时，也对企业的管理体制和机制感到非常无奈。但由于这一部分员工思想信念还比较坚定，在希望和迷惘的夹缝之中，始终相信企业终有一天会有所好转，所以还在坚守岗位，尽职尽责，力尽所能地为企业做工作。

无谓论下的综合型：以一切无所谓有、无所谓无的心态立身处世，其思想融合了以上类型的思想，性格复杂，情绪波动，多面型、复合型人生，缺乏人生目标，激情沉睡，生活工作凭情绪而论，视利益而动。

当前员工思想出现如此明显、复杂的变化，除了积极、肯定的思想心态外，还呈现以上多种类型的消极、负面的思想心态，在一定条件下，这些思想就会汇成主流，员工就会集成群体，形成气候和浪潮，在稳定企业局势、保持竞争优势、建设优秀团队、构建和谐企业、推动企业发展等方面带来极大的挑战和阻力，成了当前不可忽视的重要问题。这些思想的产生是企业机制、管理、环境等内外、主次因素在一定程度上的积怨聚积、矛盾加剧、管理冲突的集中表现，其原因是多方面、深层次的，既有个人性格特征、价值观念、社会阅历等内源性，又有社会环境、企业文化、管理体制等外生性，既有主因，又有外因，主要原因集中在如下几个方面：

（一）领导体制原因。由于企业在政绩观和发展观上出现“短视”行为和缺乏科学的考核体系，没有很好地落实正确的政绩观和科学的发展观致使一些领导片面、一味地追求政绩，媚上而不善下，唯上级为上，视员工为下，唯指标、唯政绩为首要，于是决策不切合实际，缺乏科学论证、民主抉择，搞暗箱操作，玩数字游戏，吹泡沫工程，甚至出现决策失误。同时由于监督制度“虚设”，一些领导为所欲为，搞损公肥私，搞一言堂、一支笔、一家亲，作风腐败，独裁专制，政绩考核上的偏差、领导决策上的随意、领导作风上的腐化，一定程度上极大地伤害了员工的感情和损害了员工的权益。

（二）竞争态势原因。由于市场竞争日趋激烈和企业转型日益迫切，其不但给企业带来严峻考验和挑战，同时也给员工带来了压力和挑战。竞争给员工带来的工作压力加大、福利待遇的下降、生活保障的不稳定等危机感、忧患意识，使员工思想出现较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心健康等应对挑战问题的同时，还要考虑饭碗保障等不稳定因素问题。

（三）管理体系原因。随着企业微利化，企业在财务状况和经济能力许可情况，开始大力压缩成本和建设各种管理系统，但是搭建的各种管理系统，并未能搭建起通畅、高效的管理体系，反而成本压缩造成基层企业正常运作困难，信息共享沟通不畅，经营管理决策也无法切合市场实际，推出的营销方案市场反映冷淡，大搞全员营销和双重考核，逐步降低营销成本和人工成本，结果甚至出现违法违规而损害员工权益的现象出现，员工怨言较多。

（四）沟通架构原因。一直以来，企业上下沟通、同级沟通、信息共享、企务公开等成为形式主义的摆设，信息的不对称，上下沟通的不畅通，交流沟通平台的不搭建，使员工无法了解企业政策和领导意图，由于缺乏宣传阵地、沟通平台、诉求渠道，使员工呼声无法表达，情感无法释放，权益无法维护。在面对企业陷入思想危机和员工思想大面积疲惫时，企业就缺乏应对沟通架构，束手无策。

（五）激励制度原因。奖惩是一把双刃刀，但奖惩制度和激励制度过严、过重、过偏时，奖惩激励制度就开始起反作用。企业在绩效考核上操作性差，公正度小，指标设定不合理，考核过重过严，也就造成了分配制度和薪酬激励上的差异较大，合理性受到员工的质疑，特别是绩效考核和薪酬改革以来，领导层与员工之间的差异、机关与基层之间的差异、员工与员工之间的差异，都出现了一些与能力、贡献、工作、表现不对称、不匹配的差异，而分配制度和薪酬问题确是员工最为关心、最为敏感的关键、热点、重点话题之一。

（六）资源机制原因。除了网络、设备、客户等资源之外，企业最大的第一资源就是人力资源，在人力资源管理上，企业虽然这几年有了做了很大的改革，也取得了一定的成效。但还是在整个管理体系、综合平衡、长远规划等方面都缺乏战略性、平衡性、持续性。特别是在人力资源管理上的人岗匹配、岗位晋升、人员流动、人才选拔、队伍培育等都比较滞后，不能满足企业发展和员工成长需求。

二、转型期思想工作思路初探

企业转型所给员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的迷惑等不良情绪和消极思想，这些彷徨、迷惘、悲观、无奈等不良情绪和消极思想的滋生，给企业带来士气上的低落、管理上的冲突、稳定上的动荡和发展上的阻碍。人是情感最丰富、思想最复杂的社会人，思想是软生产力，而人力资源又是企业的第一资源和第一财富，企业管理最终是人的管理，而人的管理关键在于实行人性化。因而，探索积极有效的人性化管理措施，切实解决员工深层次的思想疙瘩，保护好员工的积极性，维护好员工的利益，调动好员工的激情，打造优良团队，构建和谐企业，从而有力地推动企业持续强劲发展。

（一）建立正确的政绩体系，增强重要性，体现战略化。

政绩体系决定观念导向，观念导向决定治企理念。政绩考核就像方向盘和指挥棒，要在企业各级领导干部上灌输和树立正确的政绩观，落实和执行科学的发展观，综合考虑和完善健全更为科学合理的“收入利润”两大纬度为主要指标的考核制度，对党组、行政、工会领导和党群、工会、人力部门分别制定不同的政绩考核指标，建立具有长远性、战略性、科学性的政绩考核体系，克服和避免追求政绩上的“近视”的管理观念和“短视”的决策行为。要提高各级领导对思想政治工作重要性的认识水平，摆正企业与员工的水舟相持、唇齿相依的关系，以“四有一好”为标准，提高各级领导高瞻远瞩、总揽全局、驾驭局面的治企、兴企、强企能力和水平。要加强对各级领导干部的管理和监督，以“八荣八耻”荣辱观的教育，构筑教育、监督和惩防监督体系，加强各级领导干部思想作风、组织纪律、领导形象等方面的软件建设和权力制衡及纪律约束的刚性监督，真正落实“一岗两责”的思想政治工作责任制和民主集中制，提高各级领导决策水平、管理能力、领导艺术，培育各级领导干部的依法治企、廉洁自律、治企有方、爱民有道的责任感，要在立足企业长远规划上做文章，在着眼企业和谐管理上下功夫，认真倾听员工的心声、呼声，关心、关怀、关爱员工落实到具体行动中，营造亲民、善民、爱民的企业环境，密切党群、干群关系。

（二）搭建畅通的沟通平台，增强针对性，突出民主化。

一直以来，企业在与员工沟通不够，使上级领导意图贯彻不下去，下级员工又不能领会，领导拼命地在说、在命令，员工被动地听、地执行，使上下级之间出现误解，形成沟通肠梗塞和猪笼现象。而员工的呼声不能通过有效的渠道表达，一些员工有情绪、有怨言，或者权益受侵犯时，情感释放和利益诉求得不到及时的宣泄和维护，造成矛盾的累积和不稳定因素的产生。在苍白的说教和直接的教育无效的情况下，必须开辟和建设新的思想教育阵地、沟通平台、诉求渠道，如网上员工论坛、总经理信箱、建议举报信箱、权益保障信箱等，加强对信箱的管理，对信件的跟踪落实督办，并及时反馈办理情况。建立定期或不定期的政策通报会、沟通座谈会、牢骚发泄会等，与员工进行直面对话和深度沟通，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾、调剂心理等安抚员工的工作，把问题弄清，把矛盾化解，把情绪稳定，把激情激发。

（三）构建高效的应对机制，增强有效性，坚持长期化。

企业发展陷入困境和员工思想出现危机时，特别是员工思想大面积疲软时，企业要引入“危机管理”、“管理危机”和“劳资关系管理”的管理理念，启动应急处理和应对危机预案，全面把员工的思想调动起来，一起共度难关。因此，要构建大宣传、大政工的工作格局，增加政工新职能，丰富政工新内涵，构建高效的思想危机和劳资关系的应对机制，提高管理危机处理、解决、协调、应对能力。落实党组、行政、工会领导“一岗两责”责任制，建立党群、工会、人力等部门联合协作机制，启动省、市、县三级政工合力联动网络，运用科学方法开展调查研究，坚持“可疏不可堵、可散不可聚、可解不可结、顺不可逆”原则和“区分性质、讲究策略、把握时机、冷静稳妥”的基本要求，谈心摸底找出症结，结合实际寻求对策，把事实讲清，把道理讲透，把怨气说通，把情绪疏导，把矛盾化解，把政工网络和政工队伍利用起来，把思想工作的功能和作用发挥出来，把各项思想工作细化和落实到位、到人，及时采取有效的政治、物质、精神等激励手段，调动员工的斗志和激情。虽然企业目前尚处于平稳时期，但不可忽视一些苗头性问题、突发性矛盾、群体性事件的萌芽和产生，认真做好上访、群访、隐形性罢工、漠视性对抗等足够的应对准备，切忌面对困境和危机，各级领导和各个部门缺位、虚位，漠然置之，视而不见。

（四）塑造崭新的管理体制，增强灵活性，实行科学化。

现行的管理体制虽不是大刀阔斧的改革，但在和风细雨的改革和管理偏差中，由于与员工期望和管理实际都存在差距，比如领导决策上的缺乏科学化，人力、营销、生产等成本的压缩，营销策略大搞全员摊派式营销，薪酬分配差距较大，人力资源管理上的不公正等管理策略，都给员工造成一定反感情绪。着力推行民主集中制，涉及员工利益的重大决策和重要事项都必须经过职代会讨论通过，集思广益，认真和诚心听取员工意见和建议。大力实行企务公开制度，按照企务公开程序、内容和要求实行公开，做到信息交流、政策透明、资源共享，扩大员工参与权、知情权。不断调整经营策略和考核体系，创新营销机制，抓好业务转型，建设覆盖广泛的营销渠道，避免全员营销，真正把产品推出市场，真正把策略灌输到客户，搭建面对客户、面向市场的营销管理体系。

（五）探索人性的催化模式，增强先进性，推进和谐化。

稳定就是发展。转型期也就是员工思想的过渡期、适应期和敏感期，在这个时期里，如果不能正确对待和处理不当，员工的思想就会陷入危机和引起企业劳资关系紧张。企业必须推行温和亲民、得人心、暖人心的人性化管理模式，感化员工，催化思想，实现从“人治管理”走向“人性管理”，把企业建设成为美丽的后花园和和谐的大家庭，使员工有干头、有盼头、有奔头，从而使员工安心、舒心、尽心。党组要做员工思想的知情人和教育者，行政要做员工职业的公正人和向导者，工会要做员工权益的贴心人和维护者，要抛弃员工“难管理论”、“难满足论”，尽可能依靠一切力量和利用一切资源，着力建立各种协作机制，缓解不和谐因子的产生，维护企业稳定，培育员工归属感、忠诚度、敬业度，增强企业凝聚力、感召力、向心力，建立和谐企业。建立和谐、团结、奋进的企业文化，极力营造能想事、愿干事、干成事的守业创业氛围。建立平衡各阶层员工利益的利益平衡和权益保障机制，认真探讨现行薪酬体系和分配制度在设计上的缺陷和管理上的不足，规划设计能保障和平衡兼顾各级员工利益的分配制度和保障机制，切实维护员工工作权利、身心健康、医疗保险等权益，让员工在企业和谐发展中分享改革发展的成果。建立长效的帮扶援助机制，经常了解员工寒暖苦乐，送温暖下基层，进民门，知民情，解民困，当员工困难和员工权益受损害时给予及时、必要的帮扶、援助和维护，解决员工实际困难和切身问题。建立长效的员工关怀机制，开展生日问候、生病慰问、喜事祝贺、带薪疗养等关怀活动，关心员工生活保障、工作情况、身心健康、成长成材。建立员工健康成长机制，尊重人才，兼顾感情，彰显个性，建立人岗匹配、能岗匹配、人尽其才、人尽其能的用人机制，开辟任人唯贤的员工成长通道和拓宽人才选拔途径，大力实施员工素质提升工程。