电力企业人才培养探索

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知识经济时代以其”知识折旧率越来越高，人力资本加速陈旧”的显著特征进入我们的经济生活。在企业界，”人与利润并重”的观念逐步被”人先于利润”的观念所取代，越来越多的人认识到，经济领域的竞争归根到底是人才的竞争，企业要实现技术现代化和管理现代化，提高经济效益，就必须充分重视人力资源开发，加快人才培养的步伐。

电力行业是国家的基础行业，是国民经济的先行官，电力行业的发展直接关系到国民经济建设和综合国力的提高，直接关系到千家万户的生产、生活。电力行业作为企业从自身的发展和所追求的经济效益来说，也必须重视人才的培养，把人才培养作为企业生存、发展的重要内容。

一、电力企业人才培养现状分析

人力资源开发的理念是在我国市场经济和现代企业制度逐步建立与完善过程中引入人才培养工作的。目前，从电力企业的决策层、执行层到作业层，对这项工作的认识和重视还存在着不同程度的差距，在电力企业的人才培养方面暴露出了以下问题。

1、重视人才使用，忽视人才培养。这个问题反映在两个方面。一是有人认为，人才既是具备了一定常识或技能的优秀分子，就应重在使用，而无需继续培训。这种认识只强调了实践锻炼的—面，而忽视了知识、技术、装备等日新月异的更新，对人才提出的更高要求，也没有对人才本身潜能的发挥引起重视。应该看到，教育和培训不仅是挖掘人才潜能的重要方式，同时也是适应科技发展、知识更新的重要手段。认为人才无需培训的观点不仅不利于人才潜能的发掘，更不利于人才的成长和提高。二是有人认为，人才培养只是培训教育部门的工作，培训教育部门有义务为企业提供合格的人才，从而忽视了对人才在使用过程中的培养。因此必须在各级管理人员中强化“—个合格的管理者首先是—个合格的培训者”的观念。

2、重视人才数量，忽视结构优化。合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才才能，而且能以人才的学历、专业、能力、年龄等方面的互补，形成人才群体的整体培养效能。就电力企业而言，高素质的干部队伍、经营管理和专业技术人员、掌握熟练技能的作业工人三者互为依存、缺一不可，因此在人才的培养方面要根据电力企业的工作实际确定合理人才结构，注重全员培训和整体素质的提高，不可偏废任何一方面。而一些电力企业把培养人才数量作为培训工作的唯一考核指标，而对人才层次结构是否合理、是否有助于个人能力充分发挥的同时实现人才群体结构、规模、效益等方面的深层次问题则缺乏分析，更没有相应的培养计划和措施，失去了工作的目标性和针对性。

3、重视人才储备，忽视人才浪费。人才具有时效性，即使是高素质的人才，如果不能发挥作用，其拥有的知识和技能也会逐渐过期甚至失效。一些电力企业为了今后的发展，广揽人才，出现了”大材小用，用非所学”现象，无形中造成了人才资源的浪费，久而久之，势必造成了人才的流失。所以电力企业在年度增人时，吸纳的人才一定要有合理的层次结构，既要考虑工作需要，也要考虑减员增效的压力；低学历胜任的不用高学历，低级工胜任的不用高级工。

4、重视人才贡献，忽视人才需求。人才价值不仅表现在人才对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也体现在社会和企业对人才的尊重以及需求的满足。实际工作中，电力企业是由于以效益为中心，十分重视人才对企业的贡献，而忽视了人才个人的需求。现代人力资源开发理论人为，人才在重视物质需求的同时，更重视精神需求。需求的满足对于激发人才的工作热情、提高工作效益具有不可忽视的作用。但有的电力企业并没有意识到这一点。在人才对企业做出贡献的同时，企业必须在收入、福利、住房等方面兑现，也要从政治上注意培养，还要对重点人才做好个人发展计划，包括个人的培训计划，这样才能使人才安居乐业，看到希望，用人才能留住人，政策好才有积极性。

5、重视人才学历，忽视人才能力。文凭已成为现代社会人们受教育程度的重要标志。有些人在工作实际中经验丰富，工作能力强，但由于没有文凭或学历不高没有得到提拔重用。在这方面，电力企业注重学历而忽视素质和实际能力的现象相当普遍。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视政治素质和道德修养方面的考察，致使一些走上重要岗位甚至领导岗位的人给企业带来经营管理的混乱，造成经济损失，严重的还走上了犯罪的道路，验证了”有德无才办不好事，有才无德要办坏事”这句话。

二、电力企业人才培养应采取的对策

在电力企业人才培养工作中，发现人才、吸纳人才、培养人才、使用人才、留住人才这几个环节环环相扣，哪个环节出了问题，都会带来人力资源的损失和浪费。

1、各层面转变观念。电力企业首先要把人力资源开发作为发展的基本战略。“人才是企业发展的第一要素，人力资源是第一资源”，这必须成为现代化企业全体员工特别是领导层应有的共识，随着生产过程知识密集、技术密集、思维密集程度的不断提高，不仅对电力企业员工知识和智力的要求越来越高，而且也要求电力企业的整体人才结构必须不断优化。这就要求电力企业领导层必须转变人才观念，真正理解提高人才资源质量的重要性。不论从发展的角度看，还是从当前的经济利益看，电力企业都只能走优先开发人才资源的道路，即通过对人才的开发和使用来发展生产，转变经济增长方式，实现可持续发展。

2、多元方式发现人才。在目前市场经济的新形势下，传统封闭的选才方法已远远落后。应多元方式相结合、不拘一格选人才。

一是通过竞争机制如公开招聘等来发现人才，为各类人才提供显露才能的机会。这是一种动态发现机制，它具有透明度高，机会均等的优点，便于人才脱颖而出，可减少因缺少机遇而造成的人才埋没。

二是通过“比较差异法”来发现人才。即通过比较同类人的才能差异、求知欲差异、意志差异和独立思维差异而发现人才。比较的方法可是专业知识考试，情景模拟考试，也可以比较平时的工作表现、业务实绩等。

3、多种途径培养人才。本着“政治上得到进步，业务上得到提高，能力上得到锻炼”的原则，培养人才必须理论和实践相结合。深入实践是人才培养的最佳途径，实践出人才，实践也锻炼人才。人才只有置身于生产实践才能经受锻炼，发挥才能，积累经验，提高素质；只有置身于生产实践，才能发现不足，找出差距，激发起更大的学习和工作热情；也只有置身于生产实践，才能博采众长，不断进步，成为企业需要的高素质人才。

4、具体分析使用人才。机会成本是经济学的一个重要理论，人才配置也有一个机会成本的问题。在用人上，一要注意岗位的选择。如一个专业技术很全面的人，要选拔到党务部门任职或一个具有突出企业管理才能的人要安排到机关工作时，必须考虑到“扬长避短”和本人的“潜质”，否则上岗后长期不能适应工作，企业和本人都不满意，就会出现用人上的“败笔”。二要分析人才所处的年龄段。人才在一生工作的不同阶段，由于精力、经验等的变化，优势、劣势的变化及转换，可胜任的工作也会发生变化；另一方面，企业人才储备过多，发挥作用机会减少，也会错过使用的最佳年龄段，这从机会成本分析，也就失去了最佳效益。此外，人才的配置，要有比较的观念，不仅要看其在责任岗位取得的成绩，更要分析、判断安排到另一岗位上可能取得的成效，通过比较使人才发挥最大效益。总之，就是要把人才放到最能发挥其作用的位置上。

三、电力企业人才的素质要求

电力企业发展的宏伟目标和社会广义市场经济体制转变的新情况，对电力企业人才素质培养和提高提出了更高的要求。目前情况下，更应该注重以下几方面素质的培养。

1、创新意识。同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。在知识和信息主导经济领域的今天，创新是企业人才必备的素质和品格。创新是一种综合意识、立体意识，它的确立是思想、道德能力的综合反映。首先，强烈的责任感和使命感是创新的精神动力，没有高尚的责任感和使命感，就不会有创新的精神动力和富有牺牲的高尚情怀。其次，不断丰富的知识体系是创新的重要依托。创新必须以扎实的知识体系为支撑一理论知识是创新的科学指导，科学知识是创新的资本，实践知识是创新的结晶与起点，历史知识是创新的营养和补给。第三，实事求是的科学态度是创新的灵魂。创新不是胆大蛮干、异想天开，而是尊重实际、尊重客观规律的前人经验的升华，是思想认识的超越，是创造性的思维与实践。

2、竞争意识。人才必须具有一种挑战性的姿态，在竞争中锻炼和发挥自己的才能。市场经济的发展，WTO的现实，西电东送，南北联网，电力企业面临着机遇与挑战，面临着电力企业之间的竞争，市场的竞争，科学技术的竞争，竞争才能生存。所以，人才的强烈竞争意识，是今后电力企业生存、发展要求。

3、效益意识。效益高低是衡量一个人工作好坏的重要标志。效益型人才应具备三种观念：一是时间观念。效益等于价值与时间之比，时间就是金钱，这是任何现代人才必须重视的一条哲理。二是信息观念。善于检索、搜集、分析、处理、利用信息为决策和工作服务将变得越来越重要。三是成效观念。“单位时间完成的工作”、“单位时间取得的效益”已成为重要的评价标准。只有具备了时间、信息、成效观念才能成为效益型人才。

4、合作意识。一个人不仅要自信、自立、自尊、自强，而且要有善于与他人合作的能力。社会已进入信息时代，信息传递时间的缩短，使时空概念发生了巨大变化，这种信息的综合化决定了人才的社会化、全球化。每个人只有在一定的社会位置上才能发挥自己的聪明才智，也只有同他人协同工作才能产生巨大的社会作用。

总之，只有扎实有效地做好人才资源开发工作。积极探索和实践人力资源开发的新方法、新途径，电力企业才有不竭“才”源，才能在激烈的市场竞争中处惊不变，立于不败之地。