基层干部绩效考评思考

导语：基层干部绩效考评思考一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

干部考核是对干部的德才状况和工作实绩进行考核，包括对其显见和潜在的品行、能力、学识、性格、健康等状况进行考察和评价，是干部管理的一项基础工作，是选准、用好干部和重要前提，也是帮助、培养和提高干部素质的重要途径。如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法，完善和创新干部考核制度，是当前干部管理工作值得重视和研究的重要课题。为此，笔者想就干部工作绩效考评管理谈自己一点粗浅的看法。

一、当前干部工作绩效考评管理的一些不足及原因分析

1、考核内容比较笼统。考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是，文件多是定方向，定原则，具体规定不够细，实施起来比较笼统。这种情况使一些参加考核人员容易做出不切实际的评价：一是凭印象主观臆断，得出的评价缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，做出“大概”、“差不多”之类评价，影响考核结果的真实性；三是从个人好恶、感情亲疏出发，使考核结果的客观公正性大打折扣。

2、部门之间交叉考核多，考核成本高。由于考核体系不够健全，考核目标设置不够科学化，各职能科室根据职能要求和特点设置专项考核，重复考核和交叉考核多，无形中增加了考核成本。

3、平时考核的监督力度不够。实际工作中，往往只注重年度考核和专项考核，忽视了平时考核。从考核自身来看，不做好平时考核的记录，年底一测到底，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的思想变化过程，致使一些缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。

4、有流于形式、对付检查的倾向。部分干部中存在“考核工作年年搞，年年都是老一套，搞与不搞一个样”的片面认识。从实际运作的情况看，一些单位不够严谨规范，甚至有些流于形式、对付检查的倾向。一是不严格地按照规定程序进行，或者只有搞民主测评，但只简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭领导自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报、对付检查。二是在考核等次的评定上，不是完全以每个干部工作实际为依据来确定，存在着随意性，从而出现两种情况：（1）认为领导责任大，承担的任务重，故多被评为优秀；（2）轮流坐庄评优秀，你好我好大家好，今年是你，明年是他，后年则轮到我，或者轮流当末位；这样评定考核等次，有失公正，使干部考核失去了争先创优的激励作用。

5、考核结果的运用不够理想。虽然通过考核，对一些问题比较严重的干部进行了处理，但是处理的力度还不够大，尤其是缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传，缺乏对问题严重、影响较坏的反面典型进行剖析。还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，以至在一定程度上仍存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

存在以上问题的主要原因：

一是缺乏对考核工作的调查研究。实际工作中，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以及对出现一些问题的冷静思考和深入分析，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。

二是缺乏对干部考核工作的理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，需要研究和探讨的问题很多。而我们非常缺乏对其进行理论研究。首先是对上级关于干部考核的有关文件精神吃得不透，更没有做到结合本地区实际加以有效地贯彻执行。其次，对如何把定性考核与定量考核相结合，如何防止考核失真，如何建立考核指标体系等一系列关键问题缺乏理性的思考和深入的研究，以至使干部考核工作缺乏规范化和科学化。

三是考核者的素质有待于进一步提高。考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。考核者既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核者由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等问题，加上平时缺乏必要的培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。

二、对加强干部工作绩效考评管理的建议

（一）进一步建立和完善干部考核指标体系，使之具体化，增强可操作性。要注意把握住五点：1、针对性。要结合行政、业务岗责体系，根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。2、全面性。考核内容要涉及思想、作风、工作能力等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局。3、选择性。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。4、合理性。指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。5、可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。

（二）进一步提高干部量化考核指标设计的科学性。首先，目前考核内容一些项目和指标设置的科学性、合理性需要进一步提高。1、要完善干部的作风量化测评。干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核的较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，要把干部的五大作风纳入考核范围，以便真实、全面地反映出干部的情况。2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。目前，我局考核的大都是干部共性的素质，通用于所有的干部，而个性的方面则没有或者说没有很好反映出来。在以后的考核中，要融入单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。3、量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。应把有关的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使测评指标更具科学性。

（三）进一步加大日常考核力度，使平时考核与定期考核逐步走向经常化、规范化。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强科级干部的日常考核，积极实行干部表现登记本制度。按德、能、勤、绩、廉等内容，由本人如实填写。每季度末由领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。

（四）进一步加强对考核工作的组织领导，重点把握以下几个环节：

1、要健全考核工作领导体系。明确各部门职责，创造一个自上而下、齐抓共管的工作格局，为考核工作提供强有力的组织保证。

2．要注重干部考核工作者优良的综合素质。干部考核是通过干部考核者的实践来实现的，“能者举能，贤者举贤”，干部考核者的综合素质，直接关系到干部考核的质量和成果。首先，干部考核者要有较高的思想政治素质。这一素质内涵包括坚强的党性、公道正派的作风、强烈的工作责任感和高度的组织纪律观念。第二，要有较好知识结构和较强业务能力，包括党建理论和干部工作的原则、政策以及工作程序，一定的现代科学知识、历史和相关专业知识；也包括敏锐的观察力、严谨的思维力和较强的综合表达能力等。并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。

3、要正确理解和严格坚持德才兼备的用人标准。值得探讨的是，德才兼备并非说明德与才之间是半斤对八两、平分秋色，而是有主从之别、先后之异的。德才兼备，德是前提。德是思想基础，才是服务本领，实绩是干部德才的集中表现，要注意对干部实绩作历史的、辩证的分析。考核干部不能把实绩与德才搞简单的“对号入座”，而要注重对实绩形成过程的分析，排除各种虚假因素。如不要把集体的功劳加在一个人头上，不能把前任打下的基础说成是现任的成绩，不可将政策性因素当作个人努力的结果。依靠群众是贯彻德才兼备用人标准、鉴别干部德才素质的有效途径，只有充分发扬民主，才能真正鉴别和选拔出群众信任的优秀干部。

4、要改进和完善传统的考核方法。首先是充分做好考核前的准备工作。其次是重视和运用好谈话艺术。再次是重视考核的分析和汇总环节。综合分析是干部考核的深层次加工环节，要注意处理好三个关系：一是资历与能力的关系。资历是一个干部历史和工作经历的记录，是选拔干部的依据之一。但不能把资历等同于能力，不能把资历老与能力强划等号。二是文凭与水平、通才与专才的关系。学历是新时期考核和衡量干部才质的一个必备条件，但不能把它与实际工作水平划等号，更不能把学历层次与领导岗位简单相对应。三是优点与缺点之间的关系。干部优缺点鉴定犹如被考核干部的“成绩报告单”，直接体现着考核成果，也在选拔任用中起着至关重要的作用，对此的分析认定更应客观、慎重。优点和缺点作为一对矛盾，往往同时存在于干部身上，考核分析的作用在于分清事物的本质和现象、主流和支流，用人所长、避人其短，避免出现求全责备的现象

5、要合理、有效地运用考核结果。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行诫勉谈话或降免职务；要把考核与发现人才，树立先进典型结合起来。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。