集体性劳动关系矛盾形成机理探讨

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摘要：集体性劳动关系矛盾事件涉及人数多，社会影响大，对公共安全与社会稳定造成严重影响。正确认识劳动关系矛盾，理清集体性劳动关系矛盾形成机理，对维护社会制度、减少社会损失意义重大。本文以薪酬视角为切入点，从事件的潜伏、发展、衰退三个阶段探讨集体性劳动关系矛盾形成机理，提出针对性解决对策。

关键词：劳动关系；薪酬公平；形成机理；集体性

2020年新冠病毒肆虐，受新冠肺炎疫情影响，不少企业业务受阻，濒临倒闭。特殊背景下，劳动仲裁数量不断增多。根据国家人社部数据显示，2020年上半年全国各级劳动人事争议调解组织与仲裁机构共处理案例93.7万例，涉及劳动者103.5万人，其中集体性劳动争议占比虽然不足2%，但人数比重达到20%以上。在劳动争议中，通常涉及人数众多，若不及时处理，就会由集体争议演变为群体性事件，对社会和谐造成负面影响。面对影响重大的集体性劳动关系矛盾事件，如何有效化解与应对矛盾，不仅是对企业发展也是对社会安全、公共管理的重大考验。对劳动者而言，薪酬是工作最直观和敏感的因素，当薪酬与预期不符时，就可能产生薪酬不公平感，当不公平感缺乏法律、工会、薪酬谈判等支持时，劳动者薪酬诉求难以达成，就会引发集体性劳动关系矛盾。因此，基于薪酬视角，梳理集体性劳动关系矛盾形成机制，有针对性地找出预防矛盾的建议，对企业管理、社会和谐意义重大。

集体性劳动关系矛盾内涵与特点

（一）集体性劳动关系矛盾的内涵

劳动关系是劳动者与用人单位间在劳动过程中产生的关系。所谓劳动关系矛盾，是劳动者与雇佣方因利益、目标与期望不一致而产生的对立状态。从法律制度维度讲，劳动关系矛盾是劳动者与用人单位围绕基于劳动合同，围绕劳动关系变更、终止、接触产生的纠纷与争议。矛盾形式表现为罢工、抵制、辞职、解雇、惩处等。根据参与主体，劳动关系矛盾可分为个体矛盾与集体性矛盾。个体矛盾是单个劳动者与企业就劳动关系发生的矛盾；集体性矛盾是劳动纠纷群体性事件，是劳动者的集体行动，其拥有共同利益诉求，以争议、罢工、游行、上访的形式争取自身合法权益。

（二）集体性劳动关系矛盾的特点

1.利益性劳动关系的根本属性为利益属性，劳动关系是依赖利益建立的，劳动者与用人单位都将利益最大化视为目标，因此，利益关系是劳动关系的基础。基于劳动关系的利益属性，决定了劳动关系矛盾的根本原因是双方的利益矛盾。2.不公平性根据公平理论，不公平感是引发劳动关系矛盾的主要因素。劳动关系是一种交换关系，劳动者利用劳动换取薪酬，当劳动者认为付出与收获不对等，或是与其他相比时出现不公平感，劳动关系矛盾就会逐步产生，并引发劳动争议。在一些劳动关系矛盾事件中，爆发原因就是由于劳动者认为同等工作或是同类企业发放薪酬更高，由此引发不公平感，决定追讨利益，从而产生群体劳动纠纷事件。3.激烈性集体性劳动关系矛盾表现为多人共同产生的劳动争议，表现出多人共同上访、罢工、游行等。劳动纠纷往往是由于企业制度改变、福利降低等原因，涉及人数众多，若企业不及时应对和处理，就会导致个体情绪激动，进而引发激烈的群体对抗行为。

集体性劳动关系矛盾形成机理

从潜伏阶段、发展阶段、衰退阶段梳理集体性劳动关系矛盾形成机理。

（一）潜伏阶段

在潜伏阶段，主要表现为“燃烧物质”增加，即劳动关系中劳动者与用人单位的不协调关系，也是引发矛盾的根本原因，如薪酬不公、契约破裂等。薪酬不公分为三个方面，一是法定方面，根据劳动法，劳动者应享有社会保险、福利、加班补偿等，当用人单位未足额缴纳社保、克扣加班补贴等，就会导致劳动者产生薪酬不公感；二是心理契约方面，当劳动者认为自身薪酬低于同类企业或是同类工作，就会认为单位没有为其提供公平的薪酬，产生愤怒与失望的情绪；三是程序公平，即所有员工适用一个薪酬制度，拥有岗位同等的权利与待遇，若单位中存在“关系户”，享受更高的薪酬待遇，就会导致其他员工产生不公感。契约破裂是劳动者以事实为依据，认为单位履行职责未达到心理预期，员工就会产生心理落差，进而引发心理契约破裂。当劳动者产生该心理状态时，会持续获取内外部资源，并对企业制度与上级行为进行解读与思想加工，产生愤怒、失望等情绪。随着“燃烧物质”不断增多，会拉大员工的心理差距，负面情绪随之而生，负面情绪会在员工群体内不断发酵，若企业未对员工的情绪进行疏导与处理，就会成为爆发集体性劳动关系矛盾的重要元素。反之，若能够及时采取措施化解员工负面情绪，就会发挥“安全阀”作用，企业内部重新回归稳定状态。

（二）发展阶段

在发展阶段，“燃烧物质”持续累积，当增加到一定程度，集体性劳动关系矛盾会由隐性转变为显性。基于利益上的矛盾，劳动者与企业间会逐步处于对立状态，而共同的诉求与遭遇又导致劳动者形成组织化。此时，单位对矛盾的处理方式决定了事件后续走向，若采取积极态度与方式，满足劳动者诉求或是解决劳动者问题，就会使劳动者情绪得到缓解，实现“安全阀”效果。但若单位采取回避型、对抗型方式，就会使得“导火索”出现，促使事态进一步升级。例如，当用人单位未足额为劳动者缴纳社保引发纠纷时，若用人单位以强硬姿态表示不会解决时，就会引发群体动员，产生集体性维权与对抗。同时，劳动关系除了劳动者与用人单位外，还涉及政府或工会，是劳动纠纷的诉求渠道，在纠纷中，若诉求渠道不畅，或是难以解决问题，加上纠纷进程中各类负面信息的传播与扩散，可能导致矛盾激化，集体性事件达到高潮。

（三）衰退阶段

衰退阶段为最后一个阶段，当出现集体性事件时，当地政府与相关部门都会采取应急措施，平息事件。在该阶段，会展开集体谈判，就纠纷问题进行探讨，达成双方相对满意的结果，员工也会重构心理契约。但需要注意的是，尽管事态得以平息，但若未解决根本矛盾，或是采取强制措施驱散集体行动，一旦遇到其他“导火索”，就会导致集体性事件复发。例如，在集体谈判协商中，若协商仅表现为形式化流程，未发挥劳动关系秩序恢复职能，也未能有效维护劳动者利益，面对困境，劳动者难以通过协商解决问题或满足诉求，只能以组织大规模对抗作为行动策略。

应对集体性劳动关系矛盾的建议

集体性劳动关系矛盾形成机理如同物质燃烧，要避免事件的出现，就必须有效管控“燃烧物质”“导火索”，为每个阶段施加“安全阀”，使单位内部处于稳定状态。

（一）建立公平的薪酬制度

在潜伏阶段，薪酬不公感是劳动者产生负面情绪的关键要素。对此，企业人力资源管理部门应当制定公平的薪酬制度，严格按照《劳动法》规定，给予劳动者对应的社会保险、福利等，调研市场同类企业各岗位的薪酬情况，制定相对平等甚至是有竞争力的薪酬体系，并为不同岗位制定统一薪酬标准。此外，在企业内部建立通畅的诉求渠道，当员工对薪酬有异议时，由人力资源部给予解释，并对其进行心理疏导，化解心理不满情绪。

（二）采取灵活平和的应对方式

大量实践案例证明，对集体性劳动关系矛盾处理方式不当是导致矛盾升级的关键原因。在劳动关系中，政府应当作为监督者、调节者，协调劳动关系。当集体性劳动关系矛盾事件产生时，政府应减少对抗、单一的处理方式，而应采取灵活、平和的方式进行协调沟通。优先对劳动者进行疏导，了解其具体诉求，稳定劳动者情绪，采用协商的方式缓解与化解矛盾。同时，政府还应建立通畅的劳动争议处理渠道，制定高效的调解仲裁程序。

（三）重塑工会角色

工会应当代表劳动者的利益，如果工会角色含混，在谈判协商阶段就无法发挥应有职能。在未来发展中，应当实现工会在化解集体性劳动纠纷中的积极作用。

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作者：马佳明 单位：上海交通大学国际与公共事务学院