劳动者忠诚义务探析

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在劳动关系中，用人单位和劳动者之间主线脉络比较清楚，围绕着支付报酬和付出劳务这一对主要权利义务，双方产生其他各种权利义务纠纷。这中间劳动者对用人单位尽忠诚义务和用人单位保障劳动者应得的权利又尤为重要，因此忠诚义务成了用人单位最为关注以及敏感的劳动者行为。

一、忠诚义务概述

（一）忠诚义务的内涵。忠诚并不仅仅出现在劳动市场上，在家庭夫妻关系中，忠诚既是法律的约束，也是道德的考量；同样在职场中，人力资源也把忠诚度作为录用员工的因素之一。我国提倡的包括劳动者在合同存续期间承担服从、保密、竞业禁止、注意、维护用人单位等忠诚义务规范符合国情，但另一方面笔者认为合同中双方可以自行约定达成促进对方利益的行为，劳动者尽力做到，不故意损害即可，若将增进用人单位利益直接作为劳动者的义务，反而是为弱势的劳动者增加负担。在本文中我们可以从义务主体、义务内容、义务结果三方面定义忠诚义务的内涵。[1]1．在义务主体方面。用人单位与劳动者双方关系密不可分，劳动者不以其他公民身份承担该义务。高级管理人员这些人员的身份可能与劳动者重叠，本文讨论的忠诚义务系经营关系和机构治理产生的，经理和有关经理管理人员的主体身份相对于本文讨论的劳动者来说更倾向于雇主代表人。2．在义务内容方面。忠诚义务内容包括三项内容：一是服从义务；二是保密义务，这也是忠诚义务基础的要求，更是忠诚义务要达成的目标。这两项内容不属于协商条款，而是基于劳动关系法律特征“从属性”所产生的劳动者基本义务；三是增进义务，劳动者要以谨慎态度对待工作以及工作设施，这种属于劳动者工作组成部分的义务可以法定，但如限制劳动者言论自由、举报权利等只为维护公司利益而忽视道德的增进义务在本文中并不支持。3．在义务结果方面。完整履行忠诚义务对于用人单位和劳动者双方是一种双赢的结果。履行忠诚义务能够使劳动者获得自身报酬的同时，建立起用人者对劳动者一方的信任，增强用人单位的心理安全程度，搭建较好的劳资关系。（二）忠诚义务理论基础。劳动者为何肩负忠诚义务，依据又是什么？对此笔者进行一些粗浅的思考，结合相关法律基础，将观点总结如下：1．人身属性。劳动关系不仅具有财产性，还具有人身性，劳动力由劳动者自身付出，不可转让，不能作为出资。劳动关系成立后，用人单位通过对劳动者进行管理、监督而拥有劳动力。2．诚实信用原则。受雇人的义务就是为了增进雇主的利益，因此不可妨碍雇主的营利活动，在《劳动合同法》以及《民法典》中都有关于劳动者诚实信用原则的要求。3．对用人单位给予保护。虽然在劳动关系中，劳动者的位置较弱势，但《劳动合同法》在此基于不平等地位规定了针对劳动者的保护。而用人单位想要利用好劳动资源、维护自身利益就需要劳动者履行忠诚义务，使用人单位乐于和劳动者建立劳资关系，那么此时对于用人单位的保护就不可或缺。

二、关于我国涉及忠诚义务纠纷的思考

上文提到了将增进用人单位的利益中所有行为都作为劳动者的“应尽义务”具有片面性，我们应当把增进企业利益的行为细化，在合法化的前提下双方进行协商与选择，赋予劳动者明确的责任，也将不可取的部分向用人单位明示。2014年8月，Wal-mart某雇员向媒体曝光店内熟食的食物油长时间不换，以及其他卫生标准不合格的熟食制作程序，其他员工也证实了该事实。次月，这几名工人被解雇，原因是违反企业相应规章制度。显然，这彰显了自由发表言论与忠诚义务的矛盾，但这四名员工是否违反了忠诚义务呢？存在于企业高级管理人员中的这种行为被称为“吹哨”行为，两年前上映的国语电影《吹哨人》就是真实反映商业反腐题材的电影，多数人反映看完电影后意识到即使身为普通人，也肩负着义不容辞的社会责任。那么我们提倡的忠诚义务中“增进利益义务”与社会责任发生冲突又该如何解决呢？根据劳动法规定，借鉴各国判例法，笔者进行如下展开：（一）忠诚义务与言论自由相协调。言论自由是由《宪法》规定的，从立法角度看，应当是公开发表言论的自由，虽然权利由宪法保护，但这个权利的行使并非全然“自由”，在劳动法中与忠诚义务发生冲突也是很合理的现象。德国雇员“吹哨”制度开始较早，德国制定了相关法律规避雇员在被辞退后可能遭受的来自雇主的报复，譬如《联邦数据保护法》[2]。在日本，《公益告发者保护法》同样也对用人单位实行不公解雇行为做出限制，另外明细了公益范围，这些都是对于劳动者在劳动关系存续期间言论自由的保护。言论自由不会阻碍忠诚义务的遵守的前提是，劳动者所发表言论具有公益性。可以理解为如果劳动者没有揭露则会影响更广泛群体的利益。因为忠诚义务设立的直接目标是保护用人单位的利益，却没有在此规范社会利益，用人单位很容易借此钻空子。所以对于劳动者的言论自由进行规章制度的限制时，必须有足够强的合理性、正当性。（二）忠诚义务与社会责任的冲突平衡。在“长春长生疫苗事件”中，公司员工曝光违法行为属于言论自由，也是社会责任感的体现。用人单位若单凭着忠诚义务的“增进利益”就默示劳动者保守一切秘密，忠诚义务就是被完全误解了，公益告发属于舍小义成大义，当公益与私益矛盾时，忠诚义务的履行程度要与社会价值持平。（三）解决冲突的制度完善。总结忠诚义务下“增进利益”如何界定完善，笔者将从以下几点概述：1．设立内部告发程序。排除企业高层自身违法或参与违法犯罪行为，大部分用人单位高级管理人员可能并不清楚公司违法事实的存在，这时内部告发的设置既能使劳动者揭露问题，也给企业减少不必要的负面影响[3]。如果出现雇主怠于调整改正违法行为，或者内部举报机制失调，此时，雇员可以通过外部监督渠道例如新闻媒体、专属职能机构进行揭露。2．严禁“打击报复性”解雇。劳动者进行告发以后，用人单位多数情况会进行对劳动者的不同形式的打击，最常见的就是解雇，可以从两方面完善规避，一是需要法律规定特定的几项行为不属于违背忠诚义务；二是明确时间，劳动者告发后的一个时间段内，公司不可辞退该劳动者。3．劳动者不可滥用言论自由做“保护色”。劳动者不能因为保护言论自由妄造虚假信息、传播不利于企业的内容。劳动者行使言论自由要满足相对应的条件，一是主观上为善意；二是客观方面，用人单位存在有不法行为[4]，不可制造噱头，浪费公众资源；三是证据方面，劳动者出具的证据要使人有足够理由相信该不法行为。

三、我国忠诚义务的构建不足

劳动者忠诚义务是劳资双方冲突制度化、规范化之下的另一种斗争方式，忠诚义务不可忽视，但也不能任意扩大。针对当前我国忠诚义务存在的问题主要有：（一）对适用忠诚义务主体的劳动者没有分层。横向上看，不同职位不同专业的劳动者适宜采用不同的忠诚义务标准，即便不能一一细化，也应该根据不同性质进行大类区分；从纵向来看，高级管理人员、董事类劳动者应该提高忠诚义务标准，同时也要把这一类劳动者与普通劳动者区分，义务的具体内容都应该细化。（二）未确定忠诚义务的范围边界。用人单位的企业规章，其中可能含有大量强化劳动者义务的条款，我国承认用人单位规章制度的准法律效力，这就导致了忠诚义务与社会价值的冲突，因此我国法律应该明文对忠诚义务进行细化。（三）不遵行忠诚义务的后果不明确。过错性解除事由包括违反用人单位规章制度，这一条对用人单位来说具有太大的弹性，规章制度是否完全合乎法律？是否本身就和忠诚义务相背离？若用人单位规定大量维护自己经济利益而违背忠诚义务的条款，劳动者如何抉择？《劳动合同法》应该完善忠诚义务的系统规定，包括实质内涵、法律后果。

四、我国立法的完善和展望

（一）主体分层规制。忠诚义务的主体分层可以从三方面展开，一是将高管、普通劳动者分开，适用不同的规范；二是将不同专业门类所诞生的职业加以区分，根据不同的层次，应该采取不同的保护方式；三是明确作为义务和不作为义务，将其下的具体行为内容立法呈现。（二）确认忠诚义务的履行界限。1．时间空间方面。区分生产经营和劳动者私生活的部分；区分工作所需内容和劳动者不可公开的隐私信息。2．忠诚义务不能与基本人身权利冲突。譬如，隐私权等基本权利与忠诚义务发生冲突时，不得以违反忠诚义务为由限制或强迫劳动者行为，涉及劳动者的信仰、婚姻状况、私生活细节原则上不负有告知义务。（三）违反忠诚义务的法律后果。1．归责原则的选择。无过错的推定原则，即如果没有充足的相反证据能够证实劳动者进行了不忠诚的行为，那么每个劳动者都应该推定为忠诚的劳动者[5]。2．重新定义惩戒权。一是要对用人单位惩戒制度的依据加以细化，惩戒种类也应该细化，并且要确定惩戒制度的底线；二是强化救济途径，完善劳动者的申诉机制；三是惩戒方法应该合法正当。

五、结语

权利义务相互配置是一部部门法完善的关键，在讨论劳动法健全过程中，不能厚此薄彼，本文从忠诚义务内涵、理论基础、冲突思考、提出不足以及给出建议这几方面粗浅的对忠诚义务进行辨析。大量劳动者是一个社会建立起来的地基。因此，劳动者的权利义务必须规范清晰，而不是让劳动者维权无门、被强加义务而不知。只有结合我国独特的国情，以劳资关系的现实为准则，才能对劳动者忠诚义务有一个正确的立法定位。

参考文献：

[1]贾文婷．劳动者忠诚义务研究[D]．苏州大学，2012．

[2]田小娟．劳动者举报行为和忠诚义务的冲突与协调——比较法的启示与中国法的完善[J]．中国劳动关系学院学报，2019（5）：84-91+111．

[3]郑爱青．从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款——对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议[J]．法学家，2006：142-149．

[4]刘梦．论劳动者言论自由与忠实义务的平衡[J]．湖南广播电视大学学报，2019（1）：42-47．

[5]许建宇．劳动者忠实义务论[J]．清华法学，2014（6）：118- 133.

作者:赵硕 单位:长春师范大学