小型国有企业劳动关系的问题与治理

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在我国实行计划经济体制时期,劳动关系属于单一的公有制劳动关系。改革开放之后，市场经济体制改革带动劳动制度改革，试点改革挑战“固定工”，打破“铁饭碗”，这个时期的劳动关系可视为劳动管理体制改革的破冰阶段。20世纪90年代后期开始，全国范围内掀起了国有中小型企业的改制高潮，由于制度建设不完善，劳动关系的弊端不断暴露，劳动争议案件飙升。该时期的劳动关系还是以行政手段为主要调整方式，同时这一阶段的劳动关系状态给社会稳定留下了隐患。面对经济体制的变革，特别是2001年我国加入世贸组织后，接轨世界经济体系，劳工领域避免纠纷已迫在眉睫，政府相继出台了一系列法律法规来规范劳动管理。在劳动制度改革不断深化的背景下，尤其是小型国有企业劳动管理面临越来越多的新问题。

小型国有企业劳动关系存在的主要问题

1.企业劳动关系管理理念落后，忽略“人”的动态价值和长远价值，与日渐发展的现代企业管理理念相悖。许多国有企业在用人理念上仍固守人员管制的思维，延用“招工、监工”的方法。在人员管理上，通过制度约束和刚性管理，以“单纯的业务指标”来衡量用人价值，对企业文化建设、职工的家庭情况、员工的职业规划等人文关怀较少，企业和职工缺乏有效沟通，劳动关系缺乏人本管理。由此，职工则是对企业的经营发展漠不关心。2.改制方法缺乏人性化，侵害了职工的合法权益。随着国有企业改革的深入，企业会调整经营方向、内部层级、人员结构等，不可避免会出现部门合并、岗位调整、辞退员工、薪酬待遇调整等问题。实践证明，国有企业的职工在长期稳定的工作环境下，对变革有所抗拒，特别是对调整后的岗位和工资不满的员工，很容易在未来引发劳动关系问题。3.劳动权益方面的摩擦日益增多。企业管理层面的法律知识不专业、不完善，忽略了《劳动法》，在“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、保险福利”等方面未能尽足企业的法定义务，表现为职工的工作强度过大、欠缴社会保险费、增加劳动强度却未实现多劳多得、缺乏劳动保护等现象，职工的法定权益受到损害，导致劳资双方的摩擦不断增多，甚至引发恶性冲突。4.劳动规章制度不完善，劳动合同管理不规范。在改制浪潮推动过程中，由于国有企业人力资源管理水平跟不上改革的发展，导致在人事管理上出现各种不合规风险。一是用人单位的规章制度多由企业方制定，往往存在“制定程序不规范、制定内容不合法”等问题；二是在改革发展过程中遗留的问题，诸如“未签订劳动合同、劳动合同签订率低、内容不规范、离职手续不合规”等现象。这些因素已成为目前劳动仲裁机构处理的主要问题。5.企业与劳动者关于工资薪酬矛盾不断加深。绝大部分国有企业保障中层以上人员的薪酬待遇，以维护“公司骨干”的稳定，但基层员工的工资增长远远低于工资指导价位。基层员工的工资难以提高，甚至数年未增长。由于“同工同酬”的原则及现实情况的差距，伤害了基层员工的工作积极性，甚至出现怠工的现象，造成了不和谐的企业劳动关系。

小型国有企业劳动关系不和谐的原因

1.劳资双方实际上的不平等地位。随着现代企业制度的普遍推行，企业与职工形成“平等、利益、合作、共赢”的新型劳动关系。在这个背景下，同时在劳动力市场供过于求的矛盾冲击下，劳动者的思想提高了，管理者却仍固守“工作=饭碗”的思维。所以，一些企业在劳动关系管理上习惯性处于强势地位，企业掌握话语权，一些管理者忽视或侵占员工利益。同时，员工在这种不平等关系之下，不考虑企业的发展，在公司中得过且过。企业和职工的不平等地位滋生了不和谐的劳动关系。2.部分国有企业的人力资源管理方法粗糙，合规化管理意识薄弱，管理上存在劳动规章制度不完善、劳动合同不规范、薪酬待遇不公平等。特别是改制企业，由于员工的工作内容、性质、环境、待遇等方面发生变化，相比改制前条件变差的员工，他们的不平衡心理往往会对企业的和谐劳动关系埋下隐患。3.劳资双方沟通不畅，协商不妥，矛盾激化。市场经济条件下，企业和员工在利益上目标对立。具体实践中，往往企业方不断压缩用人成本，延长工作时间，增加工作量等，而员工方没有表达诉求渠道，必然滋生不满情况，进而“淤积、发酵”。劳资双方沟通不顺畅，员工没有较好的沟通、谈判和协商的渠道，甚至最后矛盾激化，劳资双方两败俱伤。4.企业趋于行政化管理，导致员工关系不和谐。“官本位”思想下，员工“能上能下，能进能出”的良性竞争体制无法真正发挥作用。有的人一旦进入管理岗位，拿着高薪却不思进取，导致“好用的人和不好用的人都一起用不起来”的尴尬局面，加上干群收入差别，往往成为劳动关系矛盾的导火线。5.用工多样、待遇不一，导致劳动关系不和谐。企业劳动用工的基本形式就是合同制用工。诸多国有企业中，由于历史遗留问题，目前企业中仍旧存在多元的用工形式。同一家企业，职工身份包括“临时工、固定工、集体工、合同工、国家干部、聘用干部、聘用工人”等，不同身份的职工在待遇、晋升、福利、社保、职工权利等方面都不尽相同，差别对待所形成的“不公平心理”也是导致劳动关系矛盾的隐患。

构建和谐劳动关系的对策

1.加强企业组织建设，树立人本管理意识。国有企业应注重基层党组织和工会的建设，发挥党组织的政治导向作用，思想政治建设要和日常学习、工作结合在一起，落实好党建带群建任务，引导职工在思想上做到自觉自发。同时强化民主管理，通过工会完善职工代表大会制度、集体协商制度，完善以职代会为基本形式的企业民主管理制度,立足于维护劳动者合法权益，关注企业劳动保护工作，创建良好的企业文化，加强对劳动者的积极引导等，切实发挥工会代表企业职工的重要作用，提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。2.提高人力资源管理水平。通过提高人力资源工作者的职业素养，以贯彻劳动法律法规为基准，实现人力资源的法制化管理。通过认真贯彻《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《工会法》《劳动争议仲裁法》等法律法规，签订规范的劳动合同，完善和规范制定劳动规章制度的法定程序，加强劳动规章制度建设，保障好职工的劳动权益，这是解决劳动关系的基本思路。3.构建调解网络，化解矛盾前端。通过建立劳动管理三方机制，搭建企业与员工有效沟通的平台，拓展员工反馈渠道，加强对企业劳资纠纷的合理调解。在企业内部建立一支有相对专业的调解水准和一定法律知识的职工代表调解队伍，专业处理员工矛盾的队伍，化解矛盾前端。“调解队伍”应经常深入职工，与职工谈心，了解职工思想状况、工作情况、需求和困难等，反馈给企业管理者。管理者应重视职工间的问题，予以协调解决。4.建立公正的分配体系，畅通员工成长通道。企业要兼顾效益与公平，逐步消除劳动者因身份、行业等外部因素不同而导致分配上的不公平，搭建平台，在企业内部创建职务晋升、职称晋级、技术技能评优、业绩评价等多渠道实现自我价值的方式，才能更好地激发员工工作积极性和归属感，将企业的发展与员工的发展有机结合。我国在经济成分多元化发展的背景下，国有企业作为社会主义市场经济体制下最庞大的经济元素，同时承担着“维稳”的社会政治任务。基于此，我国国有企业劳动关系的发展注定是长期而缓慢的过程。小型国有企业因其规模小，扁平化管理的性质，推动其劳动关系改革阻力相对少一些，小型国有企业的劳动关系制度改革将会是国有企业改革的直接切入点。

参考资料：

[1]马继宪，张志文.改革开放以来我国企业劳动关系变迁与和谐劳动关系构建[J].学术论坛，2015（5）：47-51+84.

[2]钟懿辉.转型期企业构建和谐劳动关系的问题研究[J].学术论坛，2017（10）：176-178.

[3]翁小玲.浅谈国有企业构建和谐劳动关系管理与对策[J].科技与企业，2015（12）：60.

作者:杨莉玲 单位:福建鹭江出版社有限责任公司