人力资源雇佣关系重构及社会影响

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摘要：AI时代的到来必定会对人力资源管理带来巨大的变化，这集中体现在法律、技术、企业文化和领导艺术三个方面，首先是对传统的稳定的劳动关系的侵蚀，将会引发七大不确定，人力资源管理的模式在VUCA的量子人力资源管理时代会发生四大巨变，人力资源在AI时代介入组织的三种路径给雇佣法律带来的三大变化，最终给社会环境带来五大深刻影响，包括管理技术、企业文化和领导艺术、零工经济的普及、社会保障功能的提升、人力资源开发要求的不断提高等。

关键词：人工智能；AI；人力资源；雇佣关系；社会保障

一、研究意义与局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下统一使用英文缩写“AI”）是1956年在美国达特茅斯学会上提出的一个概念，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。AI的发展会对人类本身带来怎样的巨变，任何想象力都有可能被突破，这是人类历史上的又一次重大的革命，其影响深远可能超过之前的任何一次工业革命，也许会彻底甚至是颠覆性地改变人们的生活。花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示：AI将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位。AI不仅会给未来的劳动力市场和人力资源带来巨变，更是一种生活方式的改变，而这种改变所引发的雇佣关系的变革也足以影响到社会结构的变化。现有关于AI对人力资源管理的影响研究，国外主要集中在对于宏观就业的影响，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI时代，人们将面临一个没有工作的未来，技术性失业将会如何引发新的技术变革，人类将会面临一个新时代。②DavidMindell指出未来世界人与AI之间的角色需要重新定义，人与AI合作将会创造出一个美丽的科技新世界。③MartinFord指出AI引发经济奇点即将到来，即人类将遇到一个原有规律不再适用的情形，在各个领域将引发新的革命，而且这一次革命与前面几次技术革命截然不同。①国内的学者对于AI引发的人力资源管理影响的研究则相对微观，主要集中在人力资源职能的变化方面，如周文斌分析认为AI的使用不可逆转，因此要加大对现有人力资源存量的开发，吸纳就业是社会的重要责任。②田野认为AI对劳动法提出了新的挑战，即是否应当认可AI的劳动法律地位以及AI反过来对劳动者工作的挑战和包括隐私在内的保护问题。③谢璐等认为AI对就业的影响是多重性的，其影响存在积极和消极的两面性并提出了应对消极影响的策略。④现有的研究成果宏观方面主要集中在研究AI对就业机会的剥夺以及产生的负面影响，微观方面则过多注重人力资源管理职能可能发生的变化，而对于AI可能引发的管理和劳动关系、雇佣关系的变化则显得分析不足，对于AI引发可能的变革探究尚处初级阶段。

二、AI背景下稳定劳动关系的侵蚀趋势分析

（一）AI使用引发劳动关系的巨大变化。2017年美国麻省理工学院教授、经济学家DaronAcemoglu发表的一篇论文中建立了关于AI对就业和工资的总效应的分析模型，通过对不同产业AI使用量进行加权分析，得出的结论是，每使用一个AI机器人，地方工资的水平就会下降0.73个百分点，等同于导致了6.2个岗位的流失。⑤人们对于AI技术可谓是“爱恨交加”，“爱”的是人们可以从令人厌恶的繁重的体力劳动、重复性劳动中解放出来，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就业岗位，从而使社会对于劳动力的需求减少甚至丧失，人们失去了赖以生存的收入来源。可以肯定AI的出现会导致劳动关系的巨变，原因如下：第一，AI大量从事规律性的工作，而非规律性的、易变性的就业岗位则留给劳动者，这些岗位对劳动力的需求可能是非固定的，即传统的线性劳动关系被消灭，取而代之的则是散点状、不连续的劳动关系。第二，对于不确定的劳动力需求，企业更多以工作外包的形式而非长期建立劳动关系来实现，因此企业的工作需要大量的独立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇佣来承担企业部分工作的人士而非传统意义上的普通劳动者，但是在实践中又很容易混淆独立承包人与事实劳动关系，应对劳动关系的认定进行重新界定。第三，只提供有偿工作机会但不提供任何福利，劳动者成为“准自雇人士”，即虽然受雇于某个雇主但依然是自我承担就业风险的劳动者，仅仅以物化的劳动成果换取报酬的简单雇佣模式。（二）AI使用对于劳动关系的腐蚀作用。上述三大巨变对于传统的劳动关系的影响无异于是颠覆性的，如果听任其蔓延将导致传统劳动关系的崩溃，造成“巨厦将倾，一木固不能支”的状况出现，其对于劳动关系的腐蚀性体现在下列7个方面的不确定：第一，劳动关系主体不确定。劳动法上劳动关系的主体是特定的，即用人单位和劳动者，但是AI的使用使得今后用人单位提供的工作可能是零星的和非连续的，甚至有可能是断裂的和集聚态的——即短期出现大量的工作，但稍纵即逝，因此工作的承担者有可能是一个人牵头带领一帮人完成（类似包工头的性质），采用工作分享模式，按照工作成果结算报酬，带有非常强烈的“零工”性质，这样的工作模式下很难确定劳动关系的主体是特定的某一个人，从而很难界定谁是确定的劳动关系的主体。第二，劳动时间不确定性。很多工作也不需要在确定的某一时间范围内完成，因此由工作的完成者在指定的宽泛的时间段内达成工作成果即可获得相应的报酬，其并不满足劳动法上的工作时间的确定规定，计时工资、加班工资的概念不再适用。第三，报酬支付不确定。大量工作是按照成果支付报酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之间的协商为准，与最低工资无关，与社会平均工资无涉，也同市场行情联系不紧密，彼此之间完全是一种开放式的，双方协商达成的合意约定具体数额和支付方式即可，完全建立在契约基础之上。第四，劳动保障不确定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在稳定的劳动关系，因此劳动者可能需要自行缴纳并承担相应的社会保险的费用，当然相应的其他劳动福利也荡然无存。第五，劳动风险不确定。由于劳动者承接的工作是不确定的，劳动者有可能同时在多家企业承接工作，因此造成工作环境、内容、强度的不确定，于是工作的风险也很难得到确定和控制，即便同样的工作也有可能因为其他因素不同而出现不同的工作风险。第六，工作的责任不确定。由于工作的易变性导致工作标准的差异，因此责任也随之波动，在一家企业优秀的标准有可能在另一家企业是属于劣等的标准，因此针对每家企业都需要事先设定相应的标准，以免发生争议和纠纷。第七，法律救济不确定。鉴于上述的变化，劳动者与提供工作的乙方发生争议就应适用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而订立的契约，因此只能使用民事法律解决纷争。（三）AI使用引发人力资源管理模式的巨大变化。上述分析表明AI的使用将直接导致传统的劳动关系从稳定走向动荡，从固化状态进入虚化状态，从有定法可依进入无定法可据，相应的人力资源管理模式也会发生巨大的变化，具体表现在4个方面：第一，从内部管理转变为外部管理。由于更多的外部资源的介入，整合外部资源成为未来的管理竞争力的体现。大量的外包工作要求人力资源管理能够充分和合理运用外部人力资源，并能够做到“及时响应”（Just-in-time），应对外部人力资源最大的困难是合理做出预算，并能够具有实施的可能性，而这其中能够准时提供企业需要的人力资源或者匹配内外部人力资源显得尤为重要，除了具备内部人力资源预测能力外，更需要有外部人力资源的控制和统筹能力。以往的人力资源管理从来不涉及外部人力资源管理能力，仅仅在企业内部实施管理，即便是谈及外包也是从外包的价值角度考虑，一般的研究也就到外包合同订立后的监管为止，至于多联运式外包或者多维同时外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中体现。第二，从有界管理转变为无界管理。随着组织的边界的模糊化，无边界管理成为一种全新的理念进入到AI时代，组织的边界有四种：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界，①而这四种边界都可能随时被打破，内外部管理的融合直接打破了外部边界，于是垂直、水平和地理边界自然也就被打破，所以外部边界打破是导致边界模糊的关键。第三，从有序管理进入混沌管理。人力资源管理从牛顿经典力学的范式，即简单并遵从法则已经进入到量子范式，即进入到复杂和混沌不确定的世界。任何以人为的控制企图解析复杂性或者调节不确定的行为都会被遏制，甚至毁灭。②美国陆军军事学院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即当今社会处在一个Volatile（动荡的）、Unpredictable（不可预测的）、Complex(复杂的)和Ambiguous（模糊的）社会环境中，AI时代带给人类的恰恰是这样一种环境，而传统模式可控的人力资源模式必须过渡到VUCA时代的非确定性的量子人力资源管理模式，从而适应不断变化中的社会环境。第四，从有章可循转为无章可循。AI时代带来的恐怕不仅仅是管理的不确定性，而是整个社会环境的改变，很难预测未来组织的形态，但是组织企图用固有的现成管理模式应对瞬息万变的市场环境似乎已经难以实现，混沌世界的管理需要“以万变应对万变”，企业需要更多可变通的管理模式，更人性化的管理模式和更宽泛的管理规定，也就是所谓的从“有法”到“无法”状态。

三、AI背景下雇佣关系重构的路径及模式分析

基于上述分析，AI带来的巨变会引发劳动关系的崩塌，从而导致雇佣关系的重构，即对传统的劳动关系的解构与颠覆。这是因为传统的劳动关系过于单一化，使得用人单位缺乏弹性的空间，面临瞬息万变的市场和客户的需求难以调整用工的计划和人力资源的统筹。但产品的供需关系从企业导向转化为市场导向后，企业的生产安排被顾客的需求所摆布，也许顾客需求有一定的规律可循，但更多的则是波动和震荡，人力资源必须与之弹性匹配，如果人力资源不可匹配或者法律阻止了人力资源的弹性使用，必定会导致企业处在竞争劣势，因此，企业竭尽全力摆脱法律的桎梏亦是情理之中，固化的劳动关系的塌方也是无奈之举——所有的一切均源自当下的劳动关系，即法律严格的规定使得劳动关系一旦建立就很难解除，遑论弹性用工。当然法律也给予用人单位一条“生路”，即通过劳务派遣解决弹性问题，可以在“临时性、辅助性、替代性”岗位上不超过全部员工10%的比例使用劳务派遣员工，但在实际情况中，依旧解决不了大规模的弹性用工问题。（一）AI介入组织后的雇佣关系转变的三种路径。AI的出现可以帮助解决用工弹性问题，与之相伴的当然是人力资源使用的大幅度减少，以及人力资源以独立承包人或者其他形式的身份出现，从而部分介入相关组织的工作，这种介入的形式可能有下列三种路径：第一，以独立承包人的身份出现建立民事合同关系。当企业不再愿意与人力资源建立长期的固定劳动关系之后，企业要求劳动者以“独立承包人”的方式出现，即企业只为劳动者最终的成果支付报酬，且不再是劳动法上的“薪酬”概念，即如果把独立承包人看作一家公司的话，就是企业向其支付的“工程款”，这就是独立承包人的真实含义，即企业向其支付的报酬中涵盖了所有的成本，当然包括该独立承包人全部劳动成本及劳动的溢价。第二，以个体工商户身份出现与企业建立民事合同关系。很多用人单位为了规避劳动法律，不愿意把工作发包给独立承包人，以免与事实劳动关系混淆引发纠纷，因此要求承接外包工作的个体劳动者自行注册一家个体工商户，单位将工作发包给个体工商户彼此之间仅仅是一种经济合同关系，这种关系非常简单和松散，只要在平等自愿基础上遵循契约自由原则，劳动法律不再对劳动者实施保护义务，劳动法律作为“劳工神圣”卫士的使命在此种法律制度安排之下宣告终结。①第三，以完成一定任务为目标且以劳动者身份出现建立劳动合同关系。现行的劳动法律中最为“轻便”的劳动合同形式是《中华人民共和国劳动法》第二十条规定的“以完成一定的工作为期限”和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十二条规定的“以完成一定的工作任务为期限”的劳动合同，二者是一个意思，即该类合同的期限以某个具体的任务完成为终止日，但是何谓“工作任务完成”法律并无明确的定义，于是给用人单位留下了无限空间，即任务完成的解释权归用人单位所有，任何用人单位定义或者解释的“任务完成日”就是合同终止日，在《劳动合同法》将合同终止也用相应的法律条文加以框定之后，上述的“任务完成”的界定可能是《劳动合同法》唯一留下的允许约定终止的空间了。用人单位可以以上述合同类型作为在AI时代出现的零星的人力资源工作的劳动合同，劳动者在这一狭小的空间中尚有些许生存的机会。但此类合同由于“工作完成”的定义模糊不清，于是就成为一种随时可以终止的劳动合同——因为用人单位可以随时界定工作完成而对劳动者吹响终场的号角。上述三种路径的选择权掌握在用人单位手中，用人单位并不是不需要劳动力，而是在大部分工作被AI取代之后，单位可以集中注意力对部分岗位进行严格的风险控制，可以在形式上和规范上有充分的准备，做到将用人的风险全部进行排除和转嫁。（二）AI使用后劳动关系转变的法理分析和模式。第一，用民事法律中的雇佣关系对抗劳动法律中的劳动关系。众所周知中国的劳动法律除了《劳动标准法》尚未出台之外，其余的劳动法律已经基本完备，且劳动法律的相关规定明显向劳动者倾斜，这在《劳动合同法》第一条立法中开宗明义指出就是为了“保护劳动者的合法权益”，用人单位想要通过规避劳动法律中的相关规定已经很难有“操作空间”。因此部分用人单位希望通过民事法律关系重构与劳动者的雇佣关系替代劳动法律。从历史发展来看，劳动法本来是脱胎于民法，从民法中分离成为第三法域——社会法中重要的组成部分，如今重现劳动法向民法回归的场景，即部分规模不大的中小企业将公司注销，以自然人身份雇佣劳动者，从而达到规避劳动法律的目的，而中国的民法中对于雇佣合同部分的规定则明显薄弱，其原因在于中国民法并不完备，对于市场中用人单位大量的“投怀送抱”的行为判断不足，且由于立法的滞后效应明显难以招架，以至于用人单位注销后以自然人身份出现大量使用劳动者的行为并无对应的法律条款加以规制，目前处在任其自然发展的状态，但是劳动者的加班待遇、社会保险待遇、休息休假待遇等在民事法律相关规定中不见踪影，而且民事法律崇尚契约至上，只要双方本着诚实信用公平原则订立的契约均应受到法律保护，只要“以自然人身份出现的企业”按照合同支付了相应的劳动报酬，法律并无其他干涉的功能，于是除了工资外，保护劳动者的其他福利待遇成了无源之水无本之木，此风一旦形成竞次效应，会使得很多企业效仿。第二，用民事法律中的合同关系对抗劳动法律中的劳动关系。假如某些中小企业注销后以自然人身份雇佣员工，或者让劳动者以个体工商户名义出现承接工作，随着AI的普及后越来越多的职位被AI所替代，无论哪个层次的劳动者都必须屈服于职位消失这样一个事实，于是不得不适应雇主的要求接受以个体工商户名义而非个人名义接受某项工作，从而完成从劳动法律向民事法律过渡的转变。第三，在劳动法律关系框架内以“虚”对“实”。劳动关系中的部分“幸存者”也会发生巨大的转变，即劳动关系被“架空”和“虚化”，主要的做法有企业通过劳务派遣和“假外包真派遣”的方式，①从而达到不与劳动者建立劳动关系的目的。经过上述三种“整容”手段，劳动法律已经“面目全非”，虽未“面目可憎”但也“咄咄逼人”，如果劳动者对此漠然置之，一旦发生争议雇主“凶相毕露”顿时面目狰狞。如果立法部门和执法部门单方面加强劳动立法，架桥铺路，在一条大道的尽头守株待兔，却不知旁门左道早已洞开，另有一番曲径通幽的景色，违法者早就逃之夭夭了。（三）雇佣关系重构对未来社会的深远影响分析。AI导致雇佣关系的重构将会引发人力资源管理模式的巨大变化，甚至从根本上颠覆已有的人力资源管理理念、认知和技术。笔者曾提出人力资源管理的“三-三-三范式”，②并提出了其适用的模型，③即可以分别从人力资源管理的构成框架——艺术、技术、法律层面分析AI引致的巨变和影响。人力资源管理中技术层面的变化集中体现在三个特性的凸显：（一）灵活性特征，包括组织规模和边界的灵活性、工作时间的灵活性、岗位的伸缩性、工作的可转移性、管理的延展性等，更加灵活和方便；（二）结果导向特性，包括企业的虚拟化、机构的虚无化、职位的弹性化、管理的成果化、组织的无限化，总之更加适应市场需求，而不再追求注重形式；（三）人力资源管理者角色更加多元化的特性，要求人力资源管理者充分了解企业的经营和行业动态、围绕商业模式建立人才战略、更加按照结果导向和企业要求执行战略等。企业文化是组织的生活方式，由员工“世代”相传。④如今随着劳动力队伍的分崩离析，“世代”将难以延续，自然企业文化也很难持续，所谓组织的价值观等在AI的冲击之下有可能荡然无存。在没有劳动者却只有机器的冰冷世界中温情难以存在，领导艺术自然也注定要销声匿迹，即便在有零星劳动者的企业，AI的“理性决策”往往会替代人们带有情感色彩但或许是非理性非最佳的抉择，人类会面临一个纯粹理性的最优化决策世界，但少了感情、温情、友情，也许就少了企业的特殊性，大量的企业在管理上手段趋同、策略趋同、效果趋同，就不再需要“最佳雇主”，因为雇主的同质化管理模式将失去特色，企业今后的领先只有靠成本更低、速度更快、规模更大，效率更高来实现。AI的使用带来的社会环境的巨变集中体现在：第一，劳动者的谈判力下降甚至丧失。由于需要大量劳动力的组织不再存在，工会的作用日渐式微，劳动者的谈判力迅速下降，因此曾经一度拥有人力资本话语权的劳动者很快陷入被动状态，伴随着谈判力下降必定体现出薪酬和福利的下降，于是在AI的冲击之下，劳动者可能不得不面临长期低收入的状态。第二，全日制就业岗位的减少，对部分劳动者而言可能是永久性丧失。未来仅有两类全日制就业岗位：一是成本低于使用AI的岗位，二是目前AI无法替代的岗位。除此之外所有的岗位都有可能被AI所替代，劳动者不得不在上述两种岗位中寻找生存的空间，对很多劳动者而言体面劳动可能就是美好的梦想，①更多的人只能不断寻找各种零工来维生。第三，零工经济成为主流的就业途径。零工经济带来巨大的就业机会，据阿里研究院报告显示，到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。麦肯锡全球研究院2016年的研究称，在美国大概有5400万到6800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入。②因为这类工作实际是一种“自我雇佣”的模式，即任何人都可以通过项目完成的成果转换成报酬，具有效果显著、雇主利益最大化的特征，是在劳动力市场上深受欢迎的一种用工模式。中国社会科学院人口与劳动经济研究所的《人口与劳动绿皮书（2017）》③显示，2016年零工经济等新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%，而新的就业机会占总就业比重的6.4%。零工经济等新经济已经成为支撑中国就业增长的重要力量。所以未来的零工经济将会迅速扩大其市场份额，成为众多劳动者首选的就业模式。第四，社会稳定性因素下降。社会保险更加凸显其社会“稳定器”和“减震器”的功能。AI主导下的未来就业市场不确定因素增大，劳动者要想获得一份终身性工作岗位的机会甚小，于是生存的危机呼唤社会保险的功能进一步加大，目前中国的社会保险制度基本完善，但是改善的空间依然很大，如何简便高效保障劳动者的合法权益，在出现失业、伤病等获得社会保障的托底支持和帮助成为未来立法和实务工作者需要不断思考的问题。尤其是未来劳动者可能同时有多份零工工作，社会保险费用的缴纳仅靠一家单位显然是不行的。笔者曾多次呼吁应当将个人作为社保缴费的一级目录开户，而取代目前由单位作为一级目录开户的缴费体制，即个人直接可以开设社会保险账户，如果在多家单位从事非全日制工作，各家单位均可以为个人缴纳社会保险。第五，对人力资源开发提出了更高的要求。人力资源开发的五大途径主要是家庭、学校、组织、社会和自我开发，未来的劳动者必须对职业生涯进行自我管理，直面易变性职业生涯，④——随着个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。职业生涯的变化要求劳动者不断提高工作的技能和水准，以适应不同阶段不同工作的需求，高校和政府主办的各类培训机构就必须顺应市场提供大量的再培训的机会，政府部门还需要引导劳动者迎合市场需求，朝着市场就业机会频率较高的技能方向进行提升，政府部门的就业公益组织需要着力于进行人-职匹配前的指导工作。

综上所述，AI时代给社会带来的影响是巨大的，甚至可以说是前所未有的，新时代来临必定是对旧的制度和传统的一种破坏，而AI时代被认为超越了人类历史上任何一次重大的技术革命，有可能会引发大量的失业，也有可能带来巨大的就业机会，但是从宏观层面分析，机遇与风险是并存的；就微观而言，对一类人带来的机遇，也许就是给更多的另一类人带来的巨大危机，如果没有防范措施和预警机制，当汹涌的浪潮扑面而来的时候，恐怕为时已晚。

作者:刘大卫 单位:华东师范大学