《劳动合同法》失衡问题分析

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【摘要】文章以《劳动合同法》的失衡问题分析为研究对象，首先对《劳动合同法》失衡问题表现进行了简单的介绍，随后在分析了问题弊端后，提出了一些针对性的解决对策，以供参考。

【关键词】《劳动合同法》；失衡；问题与对策

《劳动合同法》的最终目的是促进用人单位与劳动者实现双赢，然而当下的《劳动合同法》部分条款过于偏向劳动者，导致用人单位合法权益遭到一定的损害，引发各种失衡问题，这更容易加剧劳动者与用人单位的矛盾。因此有必要对这些失衡问题进行探讨分析，并提出一些针对性建议，从而有效缓和劳动者与用人单位紧张的关系，促进社会实现健康稳定和谐发展。

一、《劳动合同法》失衡问题表现

（一）用人单位解雇权利过于严格与劳动者辞。职过于宽松的失衡问题我国《劳动法》在最初的制定时，就是以“严解雇，宽辞职”作为核心特征，这一特征在《劳动合同法》中表现更为过甚，针对用人单位解雇人权利进行了严格限制，但针对劳动者辞职权利却较为宽松，这种权利的不对等导致二者在一定程度上存在一定失衡问题。首先从用人单位的视角来看，在《劳动合同法》中，进行了增设签订无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位在与劳动者签订的第二次固定期限的劳动合同到期时，若要继续签订劳动合同，那么根据《劳动合同法》规定，本次签订的合同必须是无固定期限劳动合同，这种合同不存在合同期终止问题，使得劳动者具有者单方强制缔约权，赋予了劳动者更大的权利，而用人单位的选择空间被不断压缩，这有违劳动合同的基本属性。从劳动者视角来看，在辞职后的权益保护方面，《劳动合同法》赋予了劳动者较大的权利：无论针对何种类型的劳动合同，劳动者都能够在履行提前通知的程序下，实现“无理由”辞职，可以随意解除劳动关系，不需要担负任何责任［1］。（二）标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡问题表现。在当前《劳动合同法》中，针对于标准劳动关系与非标准劳动关系之间，《劳动合同法》显然更加偏向于非标准关系，具体可表现为以下几点：一是虽然非标准劳动关系也被纳入到了《劳动合同法》规范之中，但实际纳入内容比较少，在众多非标准劳动关系中，能够得到《劳动合法法》认同的仅有非全日制、劳务派遣这两种非标准劳动关系。二是出于非标准劳动关系更易损害劳动者关系的假设，《劳动合同法》针对劳务派遣这一非标准劳动关系进行了改造，极大地削弱了劳务派遣这一非标准劳务关系的灵活性与适用性。比如在《劳动合同法》针对劳务派遣劳动关系中的劳务派遣用工比例、薪资酬劳等方面均进行了硬性规定。三是针对于用人单位实施经营非标准劳动关系，《劳动合同法》进一步加重了其法律责任。比如若用人单位未经行政许可擅用劳务派遣关系，将会面临最高5倍的罚款。（三）用人单位与劳动者争议解决成本失衡问题表现。这一失衡问题在《劳动争议调解仲裁法》中的表现尤为典型，比如劳动者能够免费申请劳动争议；又如劳动者提起诉讼的成本比较低，通常每件10元，法院有时还会根据劳动者自身实际经济情况，在原来的费用基础在再次减半。针对于仲裁结果，如果劳动者不满意，可以再次提起诉讼。与之相对应的是，用人单位则需要支付较高的劳动争议成本，比如在资金赔付方面，要不低于当地月工资最低标准12月的金额，并且针对于用人单位实施的“一裁定终身”，用人单位即使对仲裁结果不服，自身也没有起诉的权利。

二、针对《劳动合同法》失衡问题的应对策略

（一）用人单位解雇权利过于严格与劳动者辞。职过于宽松的失衡问题解决对策在西方一些发达国家，为确保劳动关系合同执行预期性得到有效的保护，法律规定在劳动合同终止前，劳动者没有权利无故擅自解除劳动合约，否则需要单方面承担违约责任。而当下我国《劳动合同法》尚未有这一规定，针对于劳动者解除劳动关系的权利太过于宽松，仅仅是劳动者在没有履行合同规定的义务的前提下，在对用人单位带来实际损失时，才会承担赔偿责任。这种过于偏向劳动者一方的辞职制度，很容易对企业进行技术人才培养的积极性造成一定打击，不利于企业未来发展，更不利于企业在未来国际市场人才竞争中占据优势［2］。基于此，建议《劳动合同法》应作出以下调整，有效调节用人单位解雇权利过于严格与劳动者辞职过于宽松的失衡问题。一是针对劳动者所具备的无固定期限劳动合同单方面缔约权，《劳动合同法》应予以取消；二是在用人单位在与劳动者签订的第二次固定期限的劳动合同到期时，不再强制用人单位续签劳动合同形式必须是无固定期限劳动合同。三是在不违背公序良俗以及法规强制性规定的前提下，做好用人单位一方与劳动者合法终止劳动关系的条件设置，给予用人单位更大的解雇空间，减少用人单位损失。四是进一步压缩劳动者“自由辞职”的权利，针对劳动者无故辞职情况，法律应追求其违约责任。（二）标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡问题解决对策。在社会经济快速发展的当下，用人单位在实际经营过程中，往往需要更多类型的劳动关系来支持自身运营发展，并且用人单位对用工灵活性需求本是一种客观合理的需求，非常符合当下的市场经济发展体制，尤其是在当下国家倡导自主创业的大形势下，各种小型企业、微型企业如雨后春笋般蓬勃发展，这更是增大了针对灵活用工的需求。而当下《劳动合同法》针对标准劳动关系与非标准劳动关系过于硬性的约束限制，一定程度上会导致当下劳动关系变得更加僵化，并不利于当下社会经济的发展。基于此，可以采取以下对策来加以解决：首先，以劳务派遣为代表的非标准关系并不一定会损害劳动者切身利益，恰恰相反，非标准劳动关系在用工方面更加灵活，能够有效满足当下市场经济发展对多样化劳动关系的需求，帮助社会解决就业困难问题，在某种程度上还能够帮助劳动者实现劳动报酬最大化。因此需要法律充分适应当下市场发展对灵活用工的需求，弱化在现实中针对标准来动关系需求的必要性，给予非标准劳动关系更大的发展空间。其次，将更多的非标准劳动关系纳入到《劳动合同法》统一规范之中，丰富非标准劳动关系的法律形式，给予非标准劳动关系更多的法律保护，促进非标准劳动关系实现多样化发展，针对于非标准劳动关系与标准劳动关系的平衡，法律应注重柔性化的“引导”，而不是通过法律制度进行刚性化的“干预”，从而促使二者在自由的市场经济体制调节下达到一种动态的平衡状态。（三）用人单位与劳动者争议解决成本失衡问题解决对策。当下用人单位与劳动者争议解决在成本支出上有着较大的失衡问题，劳动者劳动争议解决成本明显偏低，而用人单位劳动争议成本明显偏高，这很容易导致少部分劳动者滥用仲裁诉讼权利，容易滋生无理、恶意仲裁问题发生。这对于法院来说也存在的较大的资源损耗。比如某地区劳动者张某自2007年起，连续状告入职的28家用人单位，主要目的便是利用法律赋予的自身的仲裁诉讼权利，向用人单位索要经济赔偿。此外，如今随着社会经济的发展，劳动者的维权意识也在不断提升，相应的一些不合理的维权请求也越来越多，用人单位被剥夺诉权的情况日益严重，不利于和谐社会发展。基于此，用人单位与劳动者争议解决成本失衡问题解决方面，一是建议恢复劳动争议仲裁收费制度，劳动者在进行劳动争议诉时，需要收取一定的费用，能够有效避免滥用诉讼权利问题出现。还能够对仲裁诉讼案件的数量进行有效的调节，避免法院有限的仲裁诉讼资源被过度的占用。另一方面，针对于劳动争议时效制度也应作进一步调整，适当缩短劳动争议时效时间，减轻用人单位压力。与此同时，建立取消“一裁定终身”制度，赋予用人单位的诉讼权利［3］。从根本上降低用人单位的损失，在有效保护劳动者权益的同时，更好地推动企业实现更好的发展，并最终借助企业影响力，推动区域经济实现可持续发展。

三、总结

综上所述，从当前的《劳动合同法》规章制度内容方面来看，依然存在的一些失衡问题，这不利于和谐劳动关系的构建与发展。因此需要充分了解这些失衡问题，并提出一些针对性解决对策，从而更好地推动和谐劳动关系的建立，推动社会和谐稳定发展。

参考文献：

［1］赵玲洁．《劳动合同法》中的问题与修改［D］．苏州大学．

［2］董保华．《劳动合同法》的突破点［J］．新理财（政府理财），2016（7）：23-24．

［3］董保华．《劳动合同法》的十大失衡问题［J］．探索与争鸣，No．318（04）：12-19．

作者:肖胜飞 单位:广东韶大律师事务所