互联网+时代下劳动关系的认定问题

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【摘要】“互联网+”时代企业新模式在快速发展的社会中应运而生，它的产生考验法律法规能否适应新形势的要求，来保障新时代企业经营管理受到有序管理和及时有效保护新形势下造就的劳动关系主体。首先互联网+时代下劳动关系认定问题越来越难以准确认定，事实认定难度加大，举证责任分配不明确以及法官自由裁量权过大等问题，使得互联网+时代下的劳动关系认定问题所要考虑的因素更加繁多，如何正确引导互联网+时代下劳动关系的发展，及时解决互联网+时代下劳动关系认定问题以及纠纷，完善互联网+时代下劳动关系一类案件证明相关问题刻不容缓。

【关键词】互联网+时代；劳动关系认定；事实认定

一、前言

互联网+时代已经成为不可阻挡的时代潮流，由于互联网庞杂灵活的特点，互联网+时代对社会各个方面造成不可忽视的影响，包括经济，政治，文化等领域，其中由互联网+时代的兴起而带动的各大平台的崛起也对社会的法律法规造成了巨大的挑战。诸如大家所了解的手机APP等网络平台运营的新型行业也随着互联网+时代的发展而出现，比较有代表性也比较普遍的令大家所熟悉的如网约车、家政服务行业等各种服务型行业。政府的相关部门随后也肯定了这些新型服务行业的法律地位。

二、互联网+时代下的劳动关系认定案件多发且难以认定的原因

互联网时代催生的由网络为交易平台的新型企业发展模式的劳动关系更加灵活，并且未有体系化的法律法规来约束，同时，因为“互联网+”经营模式下的从业类型较之传统企业经营模式的劳动关系认定问题丰富的多，认定标准也较之以前丰富很多，其次，人身依附性也不同于传统模式，这导致发生劳动关系纠纷的次数大大增加，且对于司法裁判和认定出现诸多难点。

三、劳动关系认定问题理论分析之劳动关系认定的三要素

（一）主体适格。劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，且具有履行劳动合同义务相适应的能力的自然人，因为主体适格问题，普通劳动关系与互联网+时代下劳动关系认定的标准并没有差异，所以就主体方面不具体研究。（二）合意。合意是指劳动者与用人单位之间达成的合意。然而互联网模式下的劳动关系的合意却含糊不清，在互联网+时代模式下，从业者与用工单位之间是否达成劳动关系或者是否达成其他关系的合意含糊不清，除非双方明确表示不属于劳动关系外，都无法判断从业者与用人单位是否存在合意，而且若发生争议，签订的非劳动关系的协议还很可能被判定为无效协议。（三）从属性。从属性可以分为人身的从属和财产的从属。在互联网+时代下，从业者通常来说也会遵守用工单位的规章制度，例如网约车一类，司机也会遵守公司的规章制度，如若司机不遵守公司的规章制度，则顾客可以投诉，并针对投诉对司机进行惩罚，但是从业者的工作方式趋向灵活自由，司机可以自由选择是否提供服务，不像出租车司机与出租车公司的关系那么受到绝对约束，例如不可拒载等，其接受报酬也是直接从消费者处直接收取，网络平台只是收取信息费用，从业者不受固定薪金约束，所以财产上的从属也若即若离。

四、从业人员与网络平台间关系差别于传统劳动关系

由于互联网+时代企业新的经营模式与传统企业经营模式的差异，导致很多不同，在互联网+时代的经营模式下，从业人员从网络平台获取从业信息，接受业务信息，但却不像传统的企业模式下从业人员与单位存在明显的隶属关系即人身依附关系，现有新型企业模式下的从业人员与提供从业信息的网络平台并不存在人身依附关系，双方也并没有隶属关系。在“互联网+时代”下的劳动关系认定，首先以双方合意为基础，重点注意其从属性特征的判断，对于不同的情况应该区别对待，例如网约车，就要注重其为全职工作者，还是兼职工作者，一般来说，全职网约车司机与网络平台之间的从属性较为明显，然而相较之下，兼职网约车司机与网络服务平台的从属性就相对较弱，在考虑双方合意的前提下即可以认定兼职网约车司机与网络平台之间为非劳动关系。

五、实践中对于网络平台与从业者签订的非劳动关系的协议的认定

在此类案件过程中，应该将劳动法的两项基本原则贯穿始终，保护劳动者基本权益的原则，劳动者的权益保护是劳动法规范的主要功能，互联网+时代呈现的多样的用工关系，但是无论关系如何变化，模式如何更新，都不能舍弃保护劳动者合法权益这一原则来实现发展。尊重互联网+时代下多样用工关系的发展，应当适当放宽劳动关系以外的其他用工模式。其次，保证司法定力，做到具体问题具体分析。不能因为从业者与网络平台签订了不具有劳动关系的合同就认定其不具有劳动关系，判断劳动者与用工单位是否存在明显的人身依附性，若具有强烈的人身依附性，这份工作已经能够对从业者产生主导性和排他性，从业者已然必须依靠这份工作维持生计，则不能因为双方签订了不具有劳动关系协议就判定其间不具有劳动关系。最后，劳动法保护劳动者权益是在其间存在劳动关系的前提下，不能为了保护劳动者权益而强行把一切劳动模式下的关系全部归为劳动关系。（一）互联网+时代下从业者与用工单位的关系判定的主流观点。1．劳动关系。因为有一些互联网平台会与劳动者签订劳动合同，对于已签订的，会通过三要素来进行判断；2．劳务关系。有些观点认为劳动者与平台并无从属关系，例如兼职从业者与网络平台之间并无明显的从属关系；3．合作关系。司法实践中，很多法院认可这种观点，双方基于共同的利益，一方提供信息，一方完成劳动获得报酬，双方是合作共赢。（二）根据互联网+时代下劳动关系特点完善相关政策。互联网+时代下人才的流动率较高，由此会带来很多问题，例如技术泄露等对企业打击很大造成损失，很多的恶意人才流动事件，法律在互联网迅猛发展的同时，正确引导其前进，因法律具有一定的滞后性，所以同时政府也应当承担其责任，正确地引导新模式的发展，建立完善的互联网+企业工会组织，起到辅佐引导的旗帜作用。其次还可建立完善制度保障不属于劳动关系的劳动者权益，可将其纳入社会医疗卫生服务体系建设进程中，为劳动者提供更多劳动机会，促进就业的公平，将非正式雇佣劳动者的权益也保障起来，促进社会和谐发展。这样就会更大程度上减少纠纷的发生，保障各方权益。

六、结语

劳动关系认定问题以及针对劳动者保护问题一直是我们国家一个重点的问题，因为人口众多的原因，使得我们国家就业问题一直是一个大问题，针对劳动者保护这一块的法律法规还不够完善，由一个互联网+时代便引起劳动关系的认定问题这么难以解决的难题，由于法律的滞后性，对于很多新型的模式催生出来的新型关系总是难以解决，我们要与时俱进，抓紧完善相关法律政策。

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［5］冯彦君，张颖慧．“劳动关系”判定标准的反思与重构［J］．当代法学（双月刊），2011．6．

［6］案号（2014）京一中民终字第6355号．案号（2015）京一中民终字第176号案号（2015）京一中民终字第01359．

作者:王天娇 单位:沈阳师范大学