互联网新业态下非典型雇佣关系分析

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一、国内外非典型雇佣关系研究综述

（一）国外学者相关研究。非典型雇佣一词在国外由Freedman（1985）首次提出后，国外对该领域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授发表的文献最多。对于非典型雇佣关系的优势，Galarneau（2005）认为非典型雇佣关系有利于提高劳动力市场的效率；Ko（2003）认为非典型雇佣关系降低了企业的用工成本，节省了人力资源成本；Galarneau（2005）认为非典型雇佣提供了灵活的用人机制，提高了用人的弹性。对于其弊端，Capplli，Keller（2013）认为在特点上非典型雇佣企业缺乏直接管理和控制，缺乏明确的雇主；在管理冲突上，Wandera（2011）认为是分类管理引起的冲突，Marching-ton（2011）认为是双重人力资源管理带来的冲突。总体来说，虽然国外学者在对非典型雇佣研究广泛，但以互联网形式的非典型雇佣研究甚少，还有待提高。（二）国内学者相关研究。我国对于非典型雇佣关系的研究从2006年开始逐步增长，虽然互联网形式的非典型雇佣也越来越成为热点，但是研究的学者并不多，高校教师研究较为集中，而政府机构对此研究的关注程度不足。在研究中，互联网非典型雇佣关系的和谐度逐步受到重视（纪雯雯，赖德胜2016），越来越注重平台企业对劳动者的监管问题（王静，2016）以及关心非典型雇佣下人力资源的管理（王红椿，2017）。总之，学界对互联网非典型雇佣关系研究主要集中在对劳动力关系的角色转换上，通过研究其中存在的问题，提出一些有关就业，社会保障的政策建议。但在互联网新业态下，非典型雇佣关系大量出现，应如何规范和管理，为本文提供了较大的研究空间。

二、互联网下的非典型雇佣关系的特征

（一）劳动关系的多元性。随着市场经济体制的不断完善，我国现行劳动关系也出现了多元化和复杂化的特征。传统的正式用工逐步转变为市场化的合同用工，雇员与雇主并不是依附关系或者管理关系，而是介于市场交易关系的新型雇佣关系，形成了用工模式的多样化。特别是随着互联网新业态模式的发展，创造了互联网平台模式的用工形式。多种形式的用工模式影响了劳动者就业的稳定并且在协调劳动关系上增加了难度。（二）劳动合同的临时性。互联网平台的便捷性，增加了临时性、短期性的劳动合同关系，员工的流动性更大，被看作是游离于各种组织之间的员工，雇员与雇主之间签订的非正式合同，使组织投入相对较少，缺少医疗保险和养老保险等社会保障福利。因此，劳资双方之间的契约关系更纯粹，更是一种经济交易，劳动者的忠诚度和信任度也有所减弱，导致员工在公司的安全感以及对公司的责任感降低。（三）工作方式的灵活性。随着互联网创新成果深度融合于经济社会各领域，互联网非典型雇佣关系就业方式更加自由灵活。首先，劳动者选择的途径更加灵活，甚至不受时间和地域限制。例如在滴滴打车软件里工作的司机、在美团外卖里工作的送餐人员，招聘范围广泛，就业人员相比于正式合同工来说选择方面会更灵活;其次，员工可以自行调节工作时间和工作地点，所以相对于典型雇佣的劳动关系来说，不论是对于客户还是对于公司来说都可以摆脱一定限制来自由组织。

三、影响我国互联网非典型雇佣产生的因素

（一）经济新业态的不断涌现。随着我国以新产业、新业态、新商业模式为核心的新动能不断增强，企业用工制度发生了根本性变革，灵活就业形式越来越多，互联网新业态下非典型雇佣在我国有了很大的发展空间。消费需求的多样化，对企业的经营模式、服务方式提出了更多挑战，也必然会产生新的岗位和新的就业形态。特别是服务业中的许多岗位对劳动者技术要求较低，也成为吸收互联网非典型雇佣人员较多的领域。（二）互联网等技术要素的应用。随着现代信息技术的深度融合，共享经济快速发展，企业用工模式也发生了改变，企业与劳动者的关系也由标准的劳动关系向非标准劳动关系转变。非典型雇佣关系日益发展壮大，特别是互联网和智能化办公技术的出现为临时性和具有弹性的工作时间和地点提供了可能，员工可以错峰时间上班，可以选择方便的地点，劳动者多数通过手机来接受任务并且执行，甚至可以达到不出门就可以把工作完成，消费者也可以通过手机来需求并且进行评价，在提高资源利用率的同时也能改变人们的生活需求方式，节省了社会成本。（三）消费者生活方式的改变。由于信息技术的提高和社会不断发展与革新，人们逐步追求快捷方便的生活方式。能让客户体会到简单、直观、轻便的服务非常重要，需要更加灵活、多样化和专业化的第三产业服务，互联网非典型雇佣也因此产生与发展。互联网新业态下的消费者，是与典型雇佣关系截然相反的新角色。他们的体验会直接影响到非典型雇佣关系的存活时间，甚至很多人认为消费者就是雇主。

四、现阶段互联网非典型雇佣关系存在的问题

（一）政府职能作用发挥不够。1.对互联网非典型雇佣关系的认定较模糊。在采访和调查中发现，很多互联网下的平台企业认为劳动者是自由承揽人，因此他们否定与劳动者存在雇佣关系，以推卸雇主应承担的法律责任，再加上法律本身对新业态网络下的非典型雇佣关系定义不深，所以很多平台企业都以合作关系来代替非典型雇佣关系。2.政府的行政干预作用效果欠佳。政府由于过于重视互联网经济以及安全的规范，一定情况下阻碍了非典型雇佣的发展。依然以网约车为例，有些地方政府除驾驶员资格考试难外，对司机的车型、户籍等也进行了限制，这些要求在一定程度上阻碍了网约车的发展，政府如何规范在非典型雇佣中的职能，并促进非典型雇佣发展具有重要意义。3.社会保障覆盖率较低。目前，我国的社会保障依然是按着传统的雇佣形式来实行的，许多非典型的雇员不在社会保障制度之内，相关的劳动法律保护方面依旧不是很完善。非典型雇佣人员的养老保险、医疗保险、失业保险等都需要自己缴纳，这就在一定程度上也给他们带来了很大的不安全感。（二）互联网企业平台管理弱化。1.未能处理好劳动者与消费者的和谐度。由于缺乏合理的监督机制，目前在很多互联网非典型雇佣关系中，企业把消费者对劳动者的服务评价成为衡量雇员工作绩效的唯一标准，他们评价的是否客观公正对劳动者有着巨大的影响。以饿了么外卖为例，顾客的一个好评或者差评都会影响到送餐员的好评率，一般情况下，十个好评相当于一个差评，所以当顾客给差评时会对送餐员有很大的影响作用。劳动者以及消费者素质的差异化，难免会发生摩擦，影响评价的客观性，因此，互联网平台企业如何合理规范，让消费者以及劳动者与互联网经济一起成长也是对于当前来说比较重要的事情。2.互联网平台企业管理收费过高。互联网平台企业是指在互联网新业态下存在于金融和服务的第三产业，随着经济的增长，平台企业在产业结构中的比例越来越大，平台企业相对来说工作的时间和地点比较灵活，然而企业会通过提高管理费用，建立对劳动者的奖惩制度来实现对他们的管理，所以为了获取利益，企业对消费者以及劳动者收取的费用越来越多，以滴滴为例，消费者所支付的费用中，滴滴要从中扣除20%的管理费，再加上税费和保险费以及平台使用费，剩下的才是劳动者司机所得的，这些费用加起来约占司机营业收入的25%左右。3.服务监管力度过低。互联网形式下的非典型雇佣属于新生事物，如何对员工进行监管也是企业面临的一种挑战。例如，从2018年5月份的空姐乘顺风车遇害到8月份毕业生坐车遇害的新闻可以看出，滴滴平台对于司机监管方面存在着很多漏洞，监管力度不够。虽然网络平台在一定程度上只是起着提供信息的作用，但是作为平台媒介，保护好消费者的安全和利益也是义不容辞的责任。企业平台有时为了扩充劳动人员，提高利润率，在注重经济的同时忽视了消费的安全性，也会降低消费者对平台企业的信任。4.劳动合同关系定位模糊由于非典型雇佣的灵活性特征，非典型雇佣是比较复杂和多类型的，劳动者在工作方面存在不稳定的状态，所以非典型雇佣无法按正规的劳动法对员工进行管理。目前有很多网络企业平台组织投入少，并不为员工缴纳基本的社会保障，而是由员工自身来承担。员工薪资福利水平低，工作安全感弱，影响了非典型雇佣关系的稳定性，频繁的员工流动对企业绩效也产生了不良影响。（三）劳动者素质与能力不足。在互联网新业态的形势下，非典型雇佣的雇员工作性质大多是兼职形式，处于临时、不稳定的状态，企业监管的弱化、组织归属感的缺失，出现了很多问题。以网约车为例，在媒体报道的近77家网约车行业的道德缺失新闻中，与网约车司机有关联的事件有62起，占事件总量的80.5%。个别司机大量刷单套牌，无证驾驶，部分网约车司机存在打人抢劫，辱骂恐吓，骚扰猥亵甚至杀害女乘客的严重恶性事件更是冲破了道德底线，严重的违反法律。

五、优化路径

（一）健全政府相关职能。1.完善法律体系。作为政府，首先应当明确劳动者的定义。对非典型雇佣关系中的劳动者是否属于劳动法中的劳动者这一问题，公众曾对此产生过质疑，并且有些网络平台企业为了避免劳动法中的义务，会将正常的劳动关系变为隐形的劳动关系，所以重塑劳动者的概念，将立法抽象标准与实务标准相结合，并且鼓励非典型雇佣的发展，将非典型雇佣关系纳入劳动法当中，并制定相关的法律来明确互联网平台企业与劳动者之间的形态关系，对于保护劳动者来说具有重要的意义。2.加强治理能力。滴滴事件暴露了政府在非典型雇佣中安全监管职能的缺失。政府可以尝试一些特别的监管力度，加大对网络平台企业和劳动者的监督和管理，对雇员的职业安全健康、防止性骚扰行为、集体谈判事项、要求网络企业平台保护好消费者个人的隐私信息等等都要有所规范，为大众建设一个良好安全的空间。3.完善社会保障制度互联网非典型雇佣的劳动者应同雇佣劳动者一样，享受到社会保障的权利，而不是将他们排除在外，针对非典型就业人员的特点，可以设置和典型雇佣不一样的保障模式，在保险费的缴纳方式、保险待遇的享受方式上适当灵活设计，实现国家财政、平台企业、劳动者共担，减轻非典型雇佣人员的社保负担。（二）加强互联网平台企业的管理和监督。1.建立有效的沟通渠道，完善企业考核制度。首先良好的沟通渠道，是解决企业与员工之间矛盾的桥梁。互联网业态下的企业更要建立起劳动者权益诉求通道，通过有限的沟通渠道，了解员工的工作诉求，并为合理解决员工在工作过程中与顾客或者与企业之间的矛盾提供制度性的保障。其次，要针对非典型雇佣完善企业的考核制度，鼓励优秀员工长期为企业服务，并提升员工工作的积极性。2.改善管理效能，降低成本。通过高收费实现对员工的管理，只是权宜之计，企业要在优化管理流程上下功夫。招聘期间就应该进行严格的筛选，入职期间要明确工作目标和人员分工，做好对员工的职业辅导，并针对于不同的员工进行不同的技能培训，提升员工的理论水平和操作能力，包括知识、技能和素养等方面。并且在绩效考核上建立灵活多样的考核和激励机制，如对优秀员工缴纳一定比例的基本养老保险等，吸引并留住优秀员工。3.营造良好的企业文化氛围。集体责任意识离不开良好的企业文化。平台企业也要将企业公司的文化理念和制度深入人心，这样才能与广大员工达成共识，让每位员工都对公司有信心，坚信公司未来的发展。通过为员工设计职业生涯、内部培训等使员工增加对公司的认同感和信任度，提高员工的企业凝聚力。（三）提高劳动者自身素质与能力。由于非典型雇佣关系中的劳动合同关系比较模糊，一方面劳动者要加强学习，掌握有关劳动者保护的一些基本知识，在与企业签订劳动合同时，注重对自身利益的维护。另一方面，主动提高自身素质，增加自己的就业能力和服务水平，以适应社会竞争的需要。

总之，互联网新业态下出现的非典型雇佣关系，在发展过程中必然会出现很多问题与矛盾，需要政府、企业和社会的共同努力，才能为非典型雇佣的发展创造优良的成长和发展环境。

作者:苗秀杰 刘继月 单位:宁师范大学政府管理学院