网约工劳动关系认定及权益保护

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摘要:在互联网迅速发展的今天，网络平台经济带动了零工经济的兴盛，但是与此同时也带来许多问题，法院在处理涉及网络平台与网约工的劳动纠纷案件不断增加。根据现行法律，难以认定网络平台与网约工存在劳动关系，所以网络平台企业便利用法律的漏洞，以“去劳动关系”化的方式侵犯大量网约工的权益，冲击与挑战现行劳动法的规制。不管是劳动关系全有全无，这种传统的二分结构认定都不能适应社会经济的发展。所以，在认定网络平台与网约工是否存在劳动关系，应当借鉴域外的成功经验，改变传统的劳动关系二分结构，完善我国的劳动法保护体系，以保障劳动者的合法权益，维护社会经济的平稳健康运行。

关键词:网约工;用工形式;劳动关系;权益保护

为了适应新时代经济社会的快速发展，报告提出提高就业质量的新目标，即强调“加强对灵活就业，新就业形态的扶持”，“保障非正规就业劳动者权益”，实现更高质量的就业。但是面对互联网迅速发展而催生的劳动形态的新变化，平台企业与网约工“去劳动关系化”的模糊劳动关系问题，法律的滞后性导致司法实践的困境，新形势下网约工的劳动权益保护问题待丞解决。

一、网约工劳动法律关系司法实践困境

当前，对于在“平台+个人”的灵活就业模式中，应该如何定性平台和网约工之间关系成为待丞解决的重要问题。从现有的法院判决来看，判决呈现出同案不同判的现象。概括来说，法院在大多数情况下认为网络平台和网约工之间不存在劳动关系，但是如果当出现侵权行为造成第三人损害需要承担损害赔偿责任时，为了减轻劳务提供者的责任，由平台承担相应的责任，这时劳务提供者的行为又会被法院认定为存在劳动关系的职务行为，所以又会出现劳动法律关系的模糊状态。在司法判例中，是否得到劳动法倾斜保护，前提在于确定是否是劳动关系，这是网约工权益得到保护的最为关键前提。[1]为保障劳务提供者的合法权益，亟待完善劳动法律体系，司法判例给予指引。

二、网约工劳动关系认定存困之根源

（一）劳动关系认定标准不明确。对于劳动关系的认定，我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规均作出明确的规定。然而目前，司法实践中多以原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据，但是作为判决与日俱增的新型劳动纠纷案件，仅以位阶过低的社会保障部的《通知》为依据，且立法时期限过于长久并没有随时间做调整改变，不能适应社会的发展。根据社会保障部《通知》对劳动关系的认定标准，即劳动关系的认定标准主要依据主体特征、从属性和劳动性质三个因素来判断。判断劳动者与用人单位之间是否具有劳动关系，其实质性特征或者根本标志是否具有从属性。在传统的劳动关系下，从属性作为劳动者的显著特性，其主要包括人身从属性、经济从属性。[2]网络平台与网约工的关系相对于传统劳动关系来说，存在差异。其特征在于：第一，部分组织从属性，即接受网络平台的监督管理，但是不一定与网络平台建立劳动关系；第二，外部经济从属性，即在经济收入上依赖网络平台；第三，继续性，即不是固定时间地点，但是其存续具有重复性与长久性；第四，营利性，即网络平台从网约工的劳动中营利。这四个特征或要件对于认定有无劳动关系具有关键性作用。[3]所以对比传统的劳动关系认定标准，现在网络平台和网约工的劳动关系存在差异，其表现出的特质与传统法律规定并不能一一对应，导致网络平台与网约工的劳动法律关系认定标准无定性，出现判决难的问题。（二）传统二分结构落后。法院为何会在这类劳动纠纷案件中出现同案不同判的现象，除了劳动法律认定标准出现立法不完善外，现行劳动法的判断方式还是沿用了劳动关系与劳务关系的传统二分结构法，及劳动者与用人单位两者之间的关系不是被认定为劳动关系，就是被认定为劳务关系。而在网络平台所带来的零工经济中，由于劳动关系认定标准不明确，网络平台与网约工之间的关系十分不明确，其往往处于劳动关系和劳务关系的中间地带，一个是受劳动法保护，一个是受民法保护，这就使得法院无法在处理这类案件中做出准确的判断。在这种二分结构一刀切的情况下，法院无论是做出哪一种判断，都不利于经济的发展。而且，目前这种零工经济下出现多重劳动关系，网约工可能是全职的、兼职的、一家网络平台的、多家网络平台的、固定的、非固定的等等。这就意味着这种劳动法传统的二分结构认定，即对于网络平台企业的规制不论是全盘规制，还是完全放任，对于网络平台和网约工来说，都不是最好的规制进路。[4]（三）网约工的社会保障不。充分对于作为网约工的劳动者而言，网约平台浑水摸鱼没有与其签订劳动合同，也没有承诺相应的五险一金保障，那么这意味着在工作中当事故发生时，数以百万计的网约工不能得到相应的工伤赔偿和医疗保障，在年老时无养老保障。如果不是为劳动法保障，那么这类保险费用是由个人承担，这加重了其缴费义务。所以导致在实践中大部分灵活就业群体抱着侥幸或无所谓的心理不愿参与社保，这十分不利于保障其劳动权益。对于作为网络平台的资方而言，网络平台作为一个追求利益最大化的经济主体，从其自身的商业利益出发，为节约成本，当然不愿意承担其与网约工建立劳动关系，应了“为我所用，却不为我所有”这句话。所以，在实务操作中，网络平台会采取各种措施以此来尽量避免与网约工建立劳动关系，倾向于认定为劳务合作关系，由民法来保护，由此避免承担更多的成本。

三、域外经验

（一）德国。德国劳动法建立了三分式保护体系：对认定为劳动关系的实行完全倾斜保护、对认定为类似劳动关系的实行不完全倾斜保护、对认定为不是劳动关系的实行不予倾斜保护。德国理论学说和司法判例中，劳动关系的认定以人格从属性为主，同时也注重经济从属性，在此基础上创设性的提出了类似劳动者的中间主体类型，对解决“互联网+”时代下网约劳动者的权益保障问题有着重要意义。[5]（二）意大利。利劳动法和民法典等法律对准从属性劳动者进行保护，对此进一步分类作了更详细的规定。主要有：诉讼程序的保护；对准从属性劳动者和从属性劳动者享有相同的程序保障；对集体协定的保护，即在持续协同合作中劳务者的权益保护和强制保险；社会保险适用于所有的准从属性劳动者；等等。[6]（三）日本。日本劳动法采用契约形式将此统合于“契约劳动”之中，认为可以对“劳动者概念”扩大解释，通过对从属性理论进行灵活解释适用，扩大劳动者概念的外延，认定其为劳动法保护的范畴予以保护，其实质上是以从属性理论为依据来扩宽劳动关系认定的范围。[7]

四、反思：完善我国网约工劳动法律保障的相关建议

（一）完善劳动法律体系。目前，网约工形式多样，呈现出对网络平台的从属性依赖程度各不相同。应当认为追求实质公平是倾斜保护的目的所在，在面对复杂多变的用工关系时，都应当以保护劳动者的基本权利为出发点。当然，应该做到如何保护以及拿捏衡量这个度都是目前我们要解决的问题。所以完善一系列劳动法律体系，以法律的多样性兼顾劳动力市场的灵活稳定性，根据新型劳动关系，设立一个中间类型劳动法对网约工权益予以保护。[8]立法需要兼顾劳动者和平台企业双方的利益需求，以当事人双方合意为基础，根据实际情况区别对待，实行差异化协调机制，为国家就业市场的长远发展着想。（二）优化社会保障制度。没有良好的社会保障制度，那么网约工就会面临较大的就业风险。在目前劳动关系和社会保险相捆绑的情况下，应该改革当前的社会保障制度，使社会保障制度扩大覆盖面，减小劳动者的风险损失。可以对处于类似劳动关系的劳动者，应强制建立人身意外保险和强制医疗保险，在工作中出现劳动损害时，可以对其进行最大程度上的救济。根据实际情况由网络平台企业与劳动者共同投保承担缴纳费用，政府也可补贴部分，此保险费用基准由劳动部门根据实际情况统一制定基准。[9]并且建立职业安全卫生基准，网约工由于在就业形态上具有特殊性，所以是否需要适用这些特殊的规则，这就要求在劳动基准立法对例如最高工时基准、延长工时基准、劳动定额基准等具体基准的适用范围根据实际情况作出不尽一致的安排。（三）强化平台企业责任。网络平台企业在在互联网经济中处于中心枢纽地位，起主导作用，应当肩负起社会治理者的重任，对网约工应尽到进行管理和保护的道义责任。在国家政策的导向下，鼓励灵活就业健康发展，虽然网约工作为灵活就业者，无需强制具有社会保险，但网络平台企业应以自律的方式去引导、督促网约工参保，做好保障作为灵活就业者的网约工权益保障的最低防线。政府提供一定的政策支持，协同构建双向职业教育培训体系，调动平台企业的助推发展新业态的积极性。最后在“互联网+”所带来的新型用工形态下，须兼顾保护社会公益、平台企业、劳动者权益的政策目标，在国家政策的导向下，形成共同认可的运行规则，为未来不断涌现的灵活用工的保护留足空间。[10]

五、结语

“互联网+”背景下经济的迅速发展改变了人们原有的生活面貌，在国家就业政策的引导下催生了新兴的劳动用工形态。立法的滞后性无法解决当前日益尖锐的劳资双发的利益冲突，在进行劳动立法价值选择时应当充分考虑企业与劳动者的利益平衡，以此为突破口，借鉴国外立法，建立多元化劳动法律制度，以增强劳动法规制的包容性和适用性，平衡劳资双方的利益冲突，达成企业与劳动者权益保障的共赢格局，实现国家“双创”就业政策目标，维护市场经济的健康平稳运行。

作者:赵丹 单位:贵州民族大学