劳动关系雇主分层研究

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摘要:雇主是劳动法上的专门术语，不同国家（地区）的法律称谓有所不同，德国、日本和我国台湾地区都称之为雇主，而我国劳动法上没有雇主一词，与之相对应的是用人单位的概念，这主要与我国的历史渊源和法律体系结构有关。雇主概念的不同主要是因为各国（地区）劳动法调整范围、划分标准和价值取向的差异。我国劳动法中用人单位与民法中雇主之间存在适用范围的交叉。在此基础上，本文认为应当完善我国劳动法关于用人单位的规定，首先，个人雇主不应当纳入劳动法的调整范围；其次，明确企业和个体经济组织的外延以及国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中的认定。

关键词:雇主;划分标准;用人单位

一、雇主的概念和认定

相对而言，雇主概念的重要性不及雇员概念，劳动法主要的目的是解决劳动关系，学界研究的重点是雇员或劳动者的概念、身份和保护，所以对雇主的研究相对较少，导致雇主一般没有很清晰的法律概念，很多时候雇主的概念的界定依靠于雇员概念的界定，从而推出与雇员相对应的另一方就是雇主。国外多数以界定劳动者(雇工)的概念对用人单位内涵进行法律“推定”，同时在司法实践中还赋权司法机关在认定用人单位方面的自由裁量权。这样的司法模式弥补了雇主概念不清晰在司法实践中的应用问题。反观我国立法上不仅没有明确规定用人单位的内涵，反而对用人单位范围进行了列举式规定。这样就会导致用人单位内涵不清晰，外延很固定的弊端。所以研究我国劳动法中用人单位的概念，明确其适用范围是更好发挥劳动法作用的前提。（一）几个主要的概念在德国，雇主的概念需要通过雇员的内涵来确定，直接规定雇员相对的另一方当事人就是雇主，因此雇主范围包括自然人、法人和商事合伙。但是法人机关和商事合伙中有代表权的这类合伙人属于雇主指令权的行使主体，因此，通说观点是将这类人排除在雇主范围。在美国，雇主的概念可以理解为“直接或间接为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人”。从该概念可以看出，美国关于雇主的定义范围相当广泛。认定是否为雇主时，主要在于雇主对其工人是否具有控制权力，所以在美国法上，雇主除了包括法人或者企业，还包括个人。日本劳动基准法规定，“本法所称雇主，是指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人”。在我国台湾地区，雇主的一般概念为劳动契约的当事人一方为雇主，另一方为受雇人。但台湾地区通过“劳动基准法”对雇主概念的外延做了限定，“台湾劳动基准法”第二条第二款规定：“雇主为雇用劳工之事业主、从事经营之负责人或者代表事业主处理有关劳动事务之人”。我国大陆地区劳动法关于雇主的定义相比于上述几个国家和地区区别较大，大陆地区劳动法将雇主仅仅限于“用人单位”而不包括个人，对雇主的范围做了更为严格的限制。用人单位是大陆地区劳动法的特定概念。用人单位概念为：“依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织”。从上述概念中可以看出，我国具有用人单位的法律资格需要满足以下几个方面：财产条件、技术条件和组织条件。（二）划分标准由上述关于雇主概念的分析可以看出，各个国家或地区雇主的范围不尽相同。主要包扩以下几类主体，自然人、法人组织、负责人代表人以及其他。雇主范围的差异主要取决于雇主的认定和划分标准不同。德国主要是依据雇员来确定雇主，劳动合同关系中与雇员相对应的另一方是雇主。在德国，一般认为雇员是基于私法上的劳动关系为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人。雇员的实质性要求是对雇主有人身依赖性，人身依赖性也是区别劳动关系和《民法典》第611条的核心特点。美国采用控制标准来确定雇主的范围，用人单位成为劳动力的支配者，也就成了劳动者的控制管理者。我国主要以身份、组织标准来确定雇主，《通知》明确劳动关系的标准。我国劳动法上的雇主指的就是“用人单位”。

二、我国关于雇主规定的现状

我国自改革开放以来市场经济逐渐确立，但自计划经济时期的“单位制”制度对我国经济社会发展影响至深，为了区别“单位制”用工与市场经济下的私人雇佣，劳动法规定了“用人单位”这一新的名词用以区分。导致目前我国“雇主”与“用人单位”这两个概念分别对应两种不同法律关系，前者存在于雇佣关系，后者存在于劳动关系，前者适用民法等一般法调整，后者适用劳动法调整。因此，我国的“雇主”一词与外国或其他地区劳动法上的“雇主”一词在概念和范围以及适用法律上均有不同。我国的“雇主”指排除劳动法调整的雇佣关系。目前我国的劳动关系分为两类：一类是单位和职工的关系,属于劳动关系，由劳动法调整（用人单位）；一类是个人的用工,属于雇佣关系，由民法调整（雇主）。但是二者适用范围上并不是完全对立，而是存在交叉部分，交叉部分在实践中显现出很多的问题。劳动法上“用人单位”概念属于我国劳动法独创的概念，劳动法上的用人单位内涵不清楚，现有规定只列举几类狭窄的外延种类。我国《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。”企业包括我国境内的各种企业，其中占比最大为公司（有限责任公司、股份有限公司）和个人独资企业；个体经济组织主要包括个体工商户和个人合伙。由此可以看出我国的立法明确了雇主的范围，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织有资格成为雇主，同时自然人不能成为雇主。相比于上文美国、德国和我国台湾地区关于雇主的范围的规定，大陆地区对雇主的范围规定较窄。原因主要有：首先，我国职业雇佣化程度非常低，自然人规定为劳动法上的雇主的土壤较为缺乏，且将自然人作为雇主涉及公法和私法的边界，过于敏感。其次，我国劳动法目前属于发展阶段，基础的雇佣关系就是规范企业和其劳动者之间的劳动关系，将自然人纳入到劳动法上的用工主体范围的理论条件还不成熟。关于我国用人单位范围的确定。除了上述肯定列举之外还存在否定式列举：“农村经济组织国家机关、事业单位和社会团体不属于劳动法中的用人单位范围。”但是这一否定列举又存在例外情况，以下几个方面视为用人单位：首先，国家机关、事业组织、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的；其次，事业单位与聘用制的工作人员建立劳动合同关系的；最后，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会劳动者建立劳动合同关系的。

三、我国关于雇主规定的完善方向

目前雇主范围的扩张是一种趋势，我国也需要重视这一发展趋势，不断完善我国的劳动法律制度，促进社会劳动关系的健康稳定发展。1．自然人雇主，一些国家和地区并不限制自然人成为雇主。我国劳动法规定劳动关系一方主体为用人单位范围，明确将自然人排除在外。目前，我国劳动法的发展是否可以将自然人纳入用工主体范围存在争议，更多学者持谨慎态度。赞成者的理由主要是以下几个方面：其他国家或地区的立法司法实践（我国台湾地区、美国）；我国社会经济发展，劳动关系多样化、弹性化；促进劳动法的落实（单位承担责任）缺乏个人责任的弊端。反对者的理由主要有；首先，我国雇佣化程度非常低，缺乏自然人成为劳动法上雇主的社会基础；其次，自然人雇主纳入劳动法调整范围与民法雇佣规定的体系冲突；最后，劳动法还处于发展阶段，主要调整对象仍未基本雇佣关系，即企业和雇员之间的劳动关系，若将自然人纳入到雇主范围，劳动关系将大量扩张，现行的规定很难直接适用，劳动法保护力度不够。但是，笔者认为基于目前国内的趋势，借住民法典编撰的契机，统一雇主和用人单位的适用是一个值得探索的方向。2．个体经济组织作为法律主体在劳动法首次使用，这一表述内涵不清晰（经济学名词），一般包含个体工商户和个人合伙。原劳动部出台了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，规定一般雇工在七人以下的个体工商户属于劳动法上用人单位范畴。个体经济组织作为用人单位这种主体制度的设计存在一定问题：首先，个体工商户和个人合伙的责任基础是个人，从而根本不具备“单位”属性，而劳动法中以“单位”为责任主体，二者之间矛盾突出，在实践中，这类用人单位对于劳动法关于最低工资、工作时间以及劳动者的合法权益保护等规定遵守上效果不好。其次，个体经济组织的范围不清晰，目前将一般雇工在七人以下的个体工商户属于劳动法上用人单位范畴，那相反雇工超过七人的个体工商户和个人合伙企业是否属于劳动法上的用人单位存疑。最后，个体经济组织从规模、经营管理上来说自然人属性更为强烈，其与自然人雇佣关系本质上一致，但我国劳动法明确将自然人排除在用人单位的范围外，所以，个体经济组织作为用人单位的一种，不仅在实践中效果有限，也使得用人单位的内涵与范围在立法层面上存在不可调和的矛盾。3．事业单位是我国目前正在进行的人事制度改革重点领域，立法层面和学术界通说均赞成，事业单位与其工作人员除了合同用工应纳入劳动法调整，事业编制范畴也应纳入由劳动法调整，以便于更好地保护事业单位工作人员的合法权益，这一改革方向和趋势在《劳动合同法》第96条中有所体现，《劳动合同法》第9条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

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作者:曹丹丹 单位:安徽大学