国企改制中劳动关系调适

导语：国企改制中劳动关系调适一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

[摘要]处理好劳动关系是国有企业改制重要工作内容之一，国企改制引发的劳动关系矛盾主要原因是政府角色定位出现偏差，改革措施实施机制不完善，职工缺乏畅通的利益诉求表达渠道。调适国企改制中劳动关系矛盾，要努力构建劳资平等的博弈关系，完善改革措施出台实施机制，疏通职工利益诉求表达渠道。

[关键词]国有企业改制；劳动关系矛盾；利益诉求表达渠道

改革开放以来，我国国有企业为顺应市场经济发展趋势和解决内部发展的活力、动力不足的问题，进行了一系列的改革，部分劳动者的权益在改革过程中受到破坏，导致职工个人利益与国家整体利益之间的矛盾。国有企业改制牵涉到大多数人的切身利益，稍有不慎就会引发甚至激化劳动矛盾，处理好劳动关系是其重要工作内容之一。梳理国企改制历程中出现的主要劳动关系矛盾，分析其原因，并提出有针对性的调适路径，既有助于解决国企改制中的历史遗留问题，营造良好的改革环境，又可以为国有企业在新一轮改革中处理好劳动关系提供理论借鉴和经验。

一、国企改制中的劳动关系矛盾

国企改制先后经历了放权让利阶段、现代企业制度与现代产权制度实施阶段、股份制改革阶段，其最终目的是把企业改制为独立于政府、不受计划配置手段影响的市场竞争主体和经营主体。在放权让利阶段即改革开放至上世纪90年代初，国家为提高企业活力，鼓励企业扩大再生产，将原本归属政府的经营权剥离给国有企业，经营利润除上缴国家一部分，剩余都归企业自由分配。放权让利的改革政策并没有损害劳动者的权益，企业内部劳动关系和谐稳定但缺乏活力与生机；90年代初至2005年，国有企业进行了现代产权制度与现代企业制度改革，为使企业摆脱计划经济阶段长期积累的沉重负担，国有企业实行了“减员增效、下岗分流”的政策，导致大量职工游离于体制之外，劳动关系矛盾不断出现；2005年后，改革的主要举措是推进国有企业股权多元化。在国企改制过程中，劳动关系矛盾表现在以下几个方面。

1.失业职工生活压力加大

计划经济体制下国有企业繁多的组织与机构、较低的生产效率，成为企业发展的沉重负担，与强调效率的市场机制格格不入。一方面，国有企业改革通过“减员增效”，运用市场化的方式解决计划经济体制下企业长期积攒的沉重负担问题，在由计划经济向市场经济转变的体制改革背景下所进行的国有企业改革，必然造成国有企业内部部分劳动者的失业。另一方面，国企改革过程中通过兼并其他企业、实行破产来增强企业的竞争力、灵活性，也造成了其他企业劳动者的失业，增加了失业人数。陆学艺在《当代中国社会结构》中用“高平等性、高稳定性、趋轻松性、较好的劳动保护、接均的工资”来形容计划制度设计所决定的“极端性雇员点”就业形态的基本格局[1]，然而这些既得利益在国企改革中不再坚固，改革中劳动者的“铁饭碗”被打破了，计划体制下政府许诺的利益成为空头支票，职工一时难以接受变为“无业游民”。综合两方面造成大量职工失业，其医疗、社会保障、子女教育、养老、基本生活得不到保证，生活拮据，沦为城市中的边缘群体。另外，他们大多数年龄较大，文化水平较低，学习新技能的能力较差，导致无法实现再就业，家庭的经济来源中断，只能依靠社会的最低生活保障勉强度日。

2.在职职工工作压力增大

在国企改制历程中，国有资本“一统天下”的局面逐步改变，国有企业被改为股份制企业、股份合作制企业、混合所有制企业等多种组织形式的企业，把原本属于市场要素配置的资源归位，把非公有资本引进国有企业，实现了国有企业股权结构的多元化。改制后仍留在国有企业中工作的员工虽然没有丧失工作岗位，但其劳动状态没有计划制度下“安逸”。具体表现在：一是劳动强度增大。国企改制后由于存在解决自身发展问题的动力和面对市场竞争的压力，在按劳分配的基础上实行绩效考量，工人常常为了完成工作量被迫延长工作时间，节假日、双休日、八小时工作制不再牢固，加班加点成为家常便饭，与改革之前形成鲜明对比。二是劳动稳定性降低。计划体制下的国有企业和集体企业对工人实行固定工制度，甚至还可以子承父业。劳动者从工作起，只要不违反法律法规，就可以在本单位工作直到退休。而改革后的企业劳动者的稳定性大大降低，职工不再被终身雇佣，而是择优录用、能进能出的具有活力但充满竞争性的用工制度。在1992年的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中指出“企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退、开除职工”。另外，为了满足企业发展的适时需要，国有企业当中还存在临时工、短期工、合同工。三是劳动者的地位下降。这是相对于企业管理者而言的。改革之前，企业管理者与普通工人的地位是平等的，二者都是国有企业的职工，没有上下级之别。1993年的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出“企业要按照市场经济的要求，完善和严格内部经营管理，严肃劳动纪律”[3]。改革后，普通的劳动者处于被监视管理的地位，出现错误会受到管理者的批评与指责，还有可能被扣除奖金津贴，致使一些劳动者感受不到国家主人翁的地位。

3.群体对抗行为时有发生

计划经济体制下，平均主义盛行，劳动者在国有企业中获得全面的就业与生活保障，满足了劳动者本人及家属的基本生存需要，不需要自发地、群体性地维护自己的劳动权益，在企业内部表现出和谐安定的状态。在国企改制过程中，实现政企分离，改制后的国有企业实现了投资主体的多元化，造成了在追求目标上的差异，不再完全是为了国计民生，而是以追逐利益的最大化为主要目标。计划经济下劳动者的既得利益在改制过程遭到损失，在基本生活需要得不到满足且无法通过正常渠道表达利益诉求的情况下，只能通过罢工、上访、静坐甚至暴力冲突等群体性行为来吸引相关部门的关注以求得基本利益的实现，这成为他们维权的主要途径。由于权益受损的劳动者具有共同的利益诉求，表现出一定的同质性，将他们组织起来集结在一起进行维权也就不再是难事。诸如“通钢事件”和“林钢事件”，人数从几百人到几千人，时间从几天到上月，以集体游行、围堵、静坐、上访等形式与企业进行对峙，以求得利益的保障，造成一定程度、一定范围社会秩序的失衡，给经济发展和社会稳定带来严重影响。

二、国企改制中劳动关系矛盾的原因

1.政府角色定位出现偏差

政府作为公共利益的维护者、捍卫者，在国企改革过程中应当扮演着维护公正的角色，平衡劳资双方利益矛盾，使劳动者的合理诉求得到保证，确保企业的生产经营不受影响，把劳动关系双方的矛盾控制在合理范围内。也就是说政府不应当有所偏袒，应当把握好博弈的天平，超然于双方，公正对待二者的诉求。然而在国企改制中政府角色定位却出现偏差，究其原因，政府受到长期的计划经济中指挥包办一切的思维定式和行为惯性影响，决定了它常常不自觉地站在企业的立场上。计划经济体制下，政府直接管控着企业的生产经营，企业生产什么、生产多少直接听从政府行政指令，形成了命令服从关系。在国企改制过程中，政府依然没有褪去企业管理者的身份，依然从国有企业角度出发，维护企业权益，造就了资强劳弱的局面。另外，国有企业的改革是在计划经济体制基础上进行的，而计划经济体制下权益的分配规则是由政府制定的，那么在改革中出现的劳动者权益破坏问题必然追寻到政府，劳动者在争取自己权益过程中也就必然与政府产生瓜葛纠纷，这也就把政府推向了国有企业一方，使其无法公正客观地协调劳动关系矛盾，无法超脱于二者以协调者第三方的身份介入双方的博弈过程，从而加剧了资强劳弱的态势。

2.改革措施实施机制不完善

国企改革关系国民经济发展，更关系数千万职工的切身利益，因此改革的具体措施必须符合大多数人的诉求或者对正当权益的侵犯要给予不少于等额的赔偿补贴，如果改革的具体措施达不到这个基本要求，必然引起大多数劳动者的反对，影响企业正常生产经营和社会和谐稳定。国有企业改制过程中，措施实施机制不完善主要表现在：改革措施制定环节缺乏民主，改革措施不够清晰；实施过程中缺少监督，安置措施落实不彻底。改革措施应当问计于民，权为民所用，征求劳动者意见，反映群众呼声。然而，改革自上而下推广，缺乏民主性，改革措施中特别是职工安置问题未能反映民意，破坏了劳动者的正当权益。自上而下式的改革使得普通劳动者对改革知之甚少，再加上劳动者自身素质有限，导致普通劳动者对于改革的具体措施缺乏理性认识。改革触及到职工自身利益，在没有正确认识的情况下极容易产生不满情绪，引发矛盾冲突。一些国有企业对下岗职工的后续安置措施不够完善全面、不够清晰明朗，低补偿或者不补偿，试图蒙混过关侵蚀职工合法利益。下岗职工的养老、医疗、子女教育、基本生活等实际生活问题得不到保障，进入社会成为弱势群体。

3.职工缺乏畅通的利益诉求表达渠道

劳动关系矛盾的本质是双方的利益博弈问题。资强劳弱的局面下，职工的利益诉求表达途径闭塞，导致劳动者产生愤怒、不满情绪，可能引发激烈的对峙行为，影响社会秩序稳定。国企改革导致部分职工的合法权益遭到损失，职工需要通过规范、畅通的渠道表达自己的利益诉求以求得其权益的保障。然而，国有企业中的工会和职工代表大会却不能为维护职工合法权益而发出声音，形同虚设，导致职工投诉无门，其诉求呼声得不到企业高层的重视，只能被迫以群体性的上访、罢工等行为引起相关部门的关注。究其原因，工会、职工代表大会缺乏独立性，工会组织和职工代表大会的相关领导职位都是企业高层领导任免的，并不是由职工民主选举的，职工的合理诉求传达到工会组织中和职工代表大会上，通常以各种形式搪塞、延缓职工权益的维护。另外，这些组织的经济来源受到企业的控制，考虑到职工和谐稳定、企业正常生产经营的状态可以获得更多的经费支持，他们在同上级交流时选择性地发出声音，劳动者权益被搁置。

三、国企改制中劳动关系矛盾的调适路径

1.努力构建劳资平等的博弈关系

劳动关系双方平等是劳动关系和谐的基础，也是解决劳动矛盾的前提。企业的管理者、组织者与普通劳动者只有平等地结合在一起，才能顺利地将生产资料与劳动力转化为现实的生产力。为把劳动关系矛盾限制在双方可接受的范围内，要努力提高劳动者的地位，改变资强劳弱的局面。在涉及到企业的改革变化问题上，普通劳动者要有自己的发言权。在企业内部，要建立集体谈判制度，规定双方的矛盾必须通过协商谈判来解决，使劳动者站在与企业经营管理者对等的地位进行对话，明确各方的权利与义务，以规范式的博弈代替对峙性的集体行为，维护劳动者权益。在企业各层级会议上，要设一定比例的职工代表，要尊重普通职工民主权利，对相关决议进行表决时要重视其意见。企业管理者要充分重视工会、职工代表大会的建议意见以及提出的问题，认真调查研究，给职工满意的回复。发挥国有企业党组织的作用，认真倾听一线职工的诉求，创造协商交流平台，维护职工发言权，让职工敢于发声、发出真声，协调二者矛盾，达成共识。

2.完善改革措施出台实施机制

一项制度、一种政策的实施效果是否成功不仅仅取决于它能否反映大多数人的利益诉求，也取决于实施过程是否完全彻底、坚强有力。遵从劳动者的意志或者增强其对改革的理性认识，进而使职工产生认同、支持的态度，这是改革措施顺利进行的前提。改革措施实施得力、不折不扣，改革过程充分反映政策实施的意图，这是任何变革实施成功的保障。从企业来讲，国企改制中出现劳动关系矛盾的原因，一方面是未反映职工意志，职工缺少对改革的认同；另一方面是改革中涉及职工安置的措施在具体落实中大打折扣，严重侵害职工权益。因而，企业要完善改革措施出台、实施机制。改革措施起草、拟定、决策阶段要发扬民主原则。在改革措施起草阶段，企业经营管理者要问计于职工，听取职工诉求，把职工反映强烈的问题列为改变对象。对突出问题、普遍问题进行调查研究，并召开会议，听取各方面意见。

3.对于高校信息公开的内容进行统一的标准设定

国家教育行政部门应该对各高校需要进行信息公开的内容进行更为详细的细化工作，对于公众关注的焦点问题，例如高校的财务信息、招生信息等进行必须公开的规定，对于无须公开的高校信息也进行明确的说明，为社会的监督以及公众的参与提供信息保障，推进高校的治理。同时，各高校对于自身的内部信息也要进行更系统的管理和规划，建立相关公开工作的反馈平台，实时了解公众的满意度。

4.对不同高校的信息公开进行整体推进和统一监管

基于我国现阶段，层次、类型、区域各不相同的高校，在进行信息公开相关工作时落实情况大有差异，为避免影响我国高校信息公开工作的整体推进，上级有关部门应该统一对不同高校的管理监督力度，并且针对信息公开工作的开展情况进行统一的规划和管理。加强各高校对于相关工作的交流，相互促进。另一方面，高校自身也应明确态度，重视信息公开工作。公众对于不同高校信息公开工作完成程度也要多多监督，促进相关工作的有效开展。

[参考文献]

[1]孟凡芹，朱泓.“互联网+”背景下高校信息公开：本质、困境与路径[J].黑龙江高教研究，2016，（12）.

[2]郎惠孟.我国高校信息公开范围的完善［D］.上海：上海师范大学，2017.

[3]李凯，赵萌.全国100所高校信息公开工作现状研究［J］.黑龙江高教研究，2016，（10）.

作者:刘根旺 刘海军 单位:大连海事大学