劳动合同条款类型与解释方法

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摘要：劳动合同相较其他民事合同有其特殊性，有必要架构一套与劳动法体系相适应的解释方法。从现实情况看，劳动合同的条款可分为个别协商条款、格式条款和默示条款三种类型。由于各条款性质不同，应该采取不同的处理模式。解释个别协商条款时，以探求当事人真意为目标，避免过度介入当事人之间的交易。解释格式条款时，可类推适用合同法的规则，基于劳动者身份属性审慎审查其效力。解释默示条款时，以填补合同漏洞为价值考量，注意默示条款的多元性。当三种条款类型之间发生冲突时，以个别协商条款优先和有利于劳动者原则作为协调工具。

关键词：劳动合同解释；个别协商条款；格式条款；默示条款

一、问题的提出

2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）强化了劳动合同在劳动法律制度中的地位，要求用人单位和劳动者建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。如果未签订书面合同，用人单位要承担向劳动者每月支付两倍工资的责任，这导致劳动合同签订率不断攀升。伴随劳动合同签订的普遍化，在发生劳动纠纷时当事人双方提交合同作为证据亦常态化，双方所签订协议的效力评判往往决定诉讼的胜负。此时如何解释劳动合同即为一个不得不面对的关键问题。在司法场域，大多数案件中未将劳动合同与其他一般民事合同加以区分，而是一体适用相同的解释方法。分析合同当事人的属性可知，一般民事合同当事人在信息及交涉能力上处于对等地位，在合同解释时应该以尊重双方契约自由原则为根本原则。相反，劳动合同当事人则存在实质上的不平等，劳动法在对双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱势地位的劳动者，此时完全套用传统合同法理论中的契约自由、意思自治原则可能无法公平合理地平衡双方权益。我国《劳动合同法》将合同条款分为必备条款和约定条款两大类型。但从用人单位和劳动者签订合同的实际互动来看，则可以分为个别协商条款、格式条款和默示条款三种类型。因为，现实中用人单位为节约签订劳动合同成本和贯彻自身意旨，大多数情况下提供单方拟定的格式化合同，同时文本中又留有一定的空白处，待双方协商后进行填充。①从而在格式化合同中，包涵了格式条款和个别协商条款。但是由于劳动合同约定往往无法涵盖全部事项，合同必然会产生漏洞，此时就需借由隐含于劳动合同中的默示条款补充当事人意思的不足。因此，劳动合同既然由三种不同性质的条款组成，那么就应该分别处理，采取不同的解释模式。

二、个别协商条款的解释———以探求当

事人真意为目标个别协商条款，为用人单位与劳动者就劳动合同的内容，经磋商后达成的个别约定。由于劳动关系仍具有的平等性与财产性的特点，决定了劳雇双方在劳动合同签订、履行、变更的过程中，除了公权力强制干预（主要为劳动基准）的部分外，仍有相当部分的内容属于双方当事人意思自治范畴。《中华人民共和国劳动法》第17条第1款“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”即是明确双方订立合同要实现意思表示的合致的体现。1.个别协商条款解释的基本原则从现实情况来看，个别协商条款主要表现为两种情况：一是用人单位提供的格式合同文本中的填充性条文，通常是以手写方式为之。这种条款往往反映出合同弱势一方意欲通过协商排除或修正强势一方预先拟定的一般条款。二是经由合同当事人特别更改、修正的条款，通常这类条款亦反映出双方通过协商方式以试图明确双方的真实意思。由于个别协商条款与普通民事合同存在共性之处，此时如同一般合同一样必须探求当事人的真意。当事人真意的探求，应以其立约时的真意为准，且不是纯粹主观意义下的内心真意。法院解释个别协商条款时，只要劳雇双方的约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则不应将契约正义的角色放得太大，避免以法律之名过度介入当事人之间的交易关系。如果法官动辄以契约正义之名介入当事人之间的协议，恐怕无法达成合同解释原先所要达成的目的，易产生治丝益棼的反效果。比如，劳动者明明符合法律规定的签订无固定期限合同的条件，但却基于各种考量自愿续订了固定期限劳动合同，此时法院就应当遵循双方的意思表示。②再如法律对女性劳动者怀孕时被解雇有特别保护，但劳动者如果明知自己的生理状况却与用人单位协商解除劳动关系时，则该协议应为合法有效。③2.个别协商条款解释的具体方法参照《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第125条的规定：“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的……”，探求当事人的真意的方法，有以下几种方法：第一，文义解释。合同的文义为合同解释的出发点及最重要基础。当合同文字对所要禁止、允许或要求的行为和事务在相关情境中都已明确描述时，“外在的证据是无关的，除非法院或仲裁员在解释合同首先得出结论，合同语言是模棱两可的”。④第二，体系解释（系统解释）。即假设合同整体为一个互相连贯的有机体，各合同条款彼此之间应互相牵连结合，依其前后文义的体系结构而作出解释。例如实务通常以通观合同全文⑤，从合同整体内容分析语句加以描述。第三，历史解释。即斟酌合同订立时的事实与资料，如缔约的过程、往来的文件及合同草案等相关的信息。第四，目的解释。即考虑当事人共同期待实现的合同目的进行解释。在合同所使用的文字或某条款存在两种以上解释时，通常采取此种解释方法去判定最适当的解释为何。

三、格式条款的解释———合同内容控制

在劳动领域，用人单位和劳动者虽是平等主体，但本质上双方在经济、缔约实力上是不平等的，“用人单位常常利用优势地位制定格式合同，在其中规定不利于劳动者的内容”。⑥现实生活中，格式条款在劳动合同中大量存在，但当前我国劳动法却未能对此类格式合同中的条款予以明确规范。1999年《合同法》第39条对于何谓格式条款以及解释规则有明文说明，但由于《合同法》将劳动合同从合同法适用范围中排除在外，从而给实务应用带来难题。1.劳动合同的格式条款的解释争议从相关立法看，对于劳动合同的格式条款解释颇有争议。在部分地方的劳动合同立法中，肯定劳动合同中可能存在格式条款，必须基于公平原则加以解释。例如《湖北省劳动合同规定》（2005年）第10条规定：“采用格式条款订立劳动合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利义务，并对相关条款予以说明”。而在关于格式条款的专门立法中，有地方全部将劳动合同排除在外。例如《广西壮族自治区合同格式条款监督管理条例》（2015年）第2条明确规定该法不适用于劳动合同。从司法实务看，对于劳动合同中的格式条款如何解释亦存在不同观点。有部分法院认为，劳动合同中不存在格式条款，当然亦就无需导入格式条款解释规则。理由在于，劳动合同订立双方可以协商，劳雇双方是平等民事主体，合同中关于双方权利义务的约定，经过劳动者同意，签名确认，并不是法律意义上的格式条款。⑦但大部分法院则肯定劳动合同存在格式条款，可以套用《合同法》中关于格式条款的规定。因为劳动关系具有人身依附性，双方当事人主体地位存在实质意义上的不平等，劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，通常处于相对弱势的缔约地位，基于这种状况劳动合同格式化是常有之事，必须予以适度干预。⑧本文认为，劳动合同虽与一般民事合同存在差异，但在格式条款的解释上，劳动合同完全可以类推适用合同法的处理规则。按类推适用，乃比附援引，即将法律于某案例类型（法律事实）A所明订的法律效果，转移适用于法律未设规定的案例类型（法律事实）B之上，即相类似者，应为相同的处理江汉论坛之平等原则。⑨主要理由在于：其一，劳动法规未能完全契合现实情况，应将劳雇双方可能存在的格式条款明确纳入规制范围。劳动合同格式化的盛行，使得合同的内容在欠缺双方共同决定的可能性下，偏向于条款制定者。这时当然需要国家的适当介入干预，以恢复契约的均衡关系与实质的契约自由。例如德国最初对《一般交易条款法》（关于格式条款的专门法律)对于适用劳动合同颇为排斥。其认为，团体协约与劳动法的强行规定，已经保障格式化劳动条款内容的正确，内容控制没有必要。但德国法的实践经验是：雇主与劳工订定劳动合同时，往往仍旧透过格式化合同滥用合同自由，劳工在这中间仍然无法避免不当条款，无法获得足够的保护。⑩基于此现实，规范民事合同的《一般交易条款法》全部适用于劳动合同。其二，合同法格式条款效力规制规定与劳动合同法的规范目的具有一致性。《合同法》第39条对格式条款的规制目的，乃在于向缔约实力不平等的双方当事人提供公平机会，防止一方滥用优势，导致双方利益过于失衡。而《劳动合同法》第3条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平……”中所要求的“公平”，其目的也亦在解决劳雇双方可能存在的利益失衡问题，这显然同《合同法》具有一致的价值诉求。其三，现行《劳动合同法》关于劳动合同无效的个别条款体现了规制格式条款的要求。《劳动合同法》26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”如果对照《合同法》关于格式条款效力的规定，可以发现二者虽不完全一致，但却有重合之处。其中第1款类似《合同法》第50条第1款：“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的”合同无效，只不过《劳动合同法》对于无效的认定更为宽松。而第2款类似《合同法》第40条1款：“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”这里《劳动合同法》规定的无效情形种类略窄于《合同法》，《合同法》包括“加重对方责任”这一情况；但在无效条件的构成上则较合同法更为宽松，排除对方权利的条款无效，并没有限制在“主要权利”。至于第3款，则与《合同法》第50条第5款完全一致。2.格式条款的具体解释方法对于格式条款，由于“订立过程中相对人通常系概括地接受格式约款，又多无谈判余地，则相对人恐无所谓的真意可得探求”。輥輯訛此时主要目标在于如何在公平合理的基础上分配双方的权利义务。当然，也应考虑：格式条款适用到劳动合同中，有何特殊的条件或限制？通常格式合同控制体系的审查顺序如下：首先，审查该约定是否成为格式条款。《合同法》第39条明确规定：当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款，为格式条款。依此，格式条款应具备三个要件特征：预先拟定、以重复使用为目的、未经协商。在这三个要件中，合同条款是否有经过个别商议过程为核心要件。若有，就是个别协商条款；反之则为格式条款。根据《最高人民法院关于合同法司法解释（二）理解与适用》中“未经协商”指“没有协商的余地或者条款的制定人明确提出其制作的条款不能协商”，通常必须综合各种事实才能认定，即当事人是否得防御其利益、当事人是否能够影响合同的内容，特别是当事人相对的经济谈判条件、专业知识、一般商业知识以及经验。其次，对纳入劳动合同的格式条款，依《合同法》第41条对格式合同条款建立的解释原则，进行解释操作。对于格式条款应当按照一般合理谨慎的相对人对该条款的理解，如有疑义时，应为不利于用人单位的解释。这主要在于，合同条款解释上有疑义，全然为用人单位拟定合同条款不明确所致，故用人单位应承担此风险，而不能将此风险转嫁于相对人，否则将有违诚实信用原则。如在一案件中，劳雇双方合同约定“享受特殊岗位津贴的员工不再享受加班费”，但双方当事人对何谓“特殊岗位津贴”理解有异议。法院认为该条款系格式条款，对格式条款有两种以上理解的，应当作出不利于用人单位的解释，应认定劳动者并未享受特殊岗位津贴，仍然可以获得加班费。輥輰訛再次，对格式条款内容的审查。在现实中应着重审查条款是否存在：一是不当减轻或免除用人单位责任。如约定“工资已包含了竞业限制费用，故而无须在离职时另外支付”，这一条款将工资既作为劳动报酬又作为经济补偿，实质上免除了用人单位支付竞业限制经济补偿的法定责任。輥輱訛二是用人单位单方面保留或扩大自身权利。如约定“未完成约定的工作业绩，劳动者即自愿无条件离职”，该约定实际上扩张了单方解雇劳动者的权利。輥輲訛三是加重劳动者责任。如在一案件中，双方约定公司销2018.5售款未按期收回，则劳动者不能获得销售提成，法院认为销售款是否到账属于公司本身的正常商业风险，以此为由拒绝支付销售提成，实属将企业责任转嫁为员工个人责任。輥輳訛四是限制或剥夺劳动者权利行使。如“怀孕或结婚即离职”条款。最后，对格式条款内容审查后，审慎决定其合同效力。通常应采取个别、微观的角度，考虑合同当事人身份地位，保留审查的弹性，提供个案回旋余地。这主要在于，一方面，格式合同的条款只在存在法律规定的无效情形时，才能被宣告无效，并非只要是格式条款就一定无效，更何况格式合同对于“优化工作效率、提高劳动合同双方当事人的缔约效率的功效不容小觑”。輥輴訛另一方面，在劳动领域之中，格式条款有效与否基本上取决于劳动者是否有公平协商的机会，而这又与劳动者专业知识、社会经验、缔约主体的议约能力、行业性质、合同给付对价等因素相关。这些因素足以影响合同的形成，以及是否显失公平。体认这一点在我国显得尤为重要。我国并没有对劳动者分层，劳动者不仅指企业中的普通员工，也包括企业管理人员，法定权益一体适用。但管理人员通常不属于弱势群体，不是劳动法需要特别保护的对象。此类人员较普通员工更具有谈判能力，其往往会获得更高工作报酬，必然要承担更多的义务，对其签订的格式条款就不必然导致无效，应该结合个案情况审慎处理。

四、默示条款的解释———合同漏洞填补默示条款

（impliedterm）是指双方未约定该条款，但默示合同存在或包含的条款。默示条款源起于英美法律，我国《劳动合同法》并没有规定默示条款制度，但在司法实务中却不断出现该理论的运用。如上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第2条明确规定：“劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德等规定，就是类似义务的法律基础。”可以说这体认到在劳动关系中有些义务没有法定，亦没有约定，如果此时劳动者出现违反情况，而用人单位又不能采取措施有效处理，对于企业有效秩序和正当利益的维护颇为不利，因此其回归到劳动合同的合同特性，强调劳动合同默示义务对于双方的重要性。1.确立默示条款存在的理论逻辑司法中之所以要确定默示条款，主要在于正式劳动合同虽确定了双方的权利和义务，但基于劳动合同本身的特殊性却不可能规范劳动关系的全部内容。此时“加插默示条款的过程，实际上就是结合具体案情依据不同要素对合同进行解释尤其是漏洞补充的过程。”輥輵訛首先，劳动合同乃是不完全合同。劳动合同与其它合同一样，即使当事人再怎么聪明、再怎么深思熟虑，也无法将可能影响合同均衡的所有因素加以预见并在合同中完善安排，所谓完全合同只是一种理想状态。在双方欠缺对风险公平分配预设规范的情况下，只能依靠默示条款进行补充解释。其次，劳动合同乃是继续性合同。继续性合同乃指债的内容，非属一次性给付，而是具有时间因素、总给付的内容，系于时间的长度。輥輶訛劳动关系往往持续时间较长，许多不确定因素在劳动合同履行过程中往往无法预知，要求当事人对于合同中包含的工作内容、时间、劳动条件等事项俱细靡遗地约定不仅成本高亦不现实。再加之劳动市场情况千变万化，在保持稳定性的同时，仍有保留一定弹性的必要，因此“雇主在有限的合同自由下往往采取模糊，甚至故意留白的方式订定劳动合同，方便双方适时调整以适应变化的环境”。輥輷訛但这种继续性合同往往又会产生较高的不完全履行情况，需要在事后进行调整。而这样的现实状况，亦会迫使法院运用默示条款去重新建构合同的内容。再次，劳动合同乃是关系型合同。劳雇双方建立关系虽如同商业性合同，当事人一样从合同中产生，但由于劳动关系往往持续时间较长，那么双方就不再是商业性合同当事人那样单纯的交易关系。劳雇双方要保持长期稳定的合作关系，就必须建立互信互赖的关系。换言之，此时双方已不再只是单纯的陌生人，而必须就对方的利益有所关心。如此一来，用人单位的规章制度、工作领域内的习惯等都可能成为劳动合同的默示组成部分，从而弥补双方合同约定的缺漏。最后，劳动合同乃是心理合同。心理合同为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。輦輮訛即心理合同是个人与他人之间的承诺与互惠交换的信念，这些信念并非正式的劳雇合同，而是不被言明的一种心里隐藏的约定。此种个人与组织的交换关系本质是建立在承诺与信任的基础上，并期待这些承诺与信任在未来能够获得回报，由此，双方乃在互利互惠的基础上，发展相互之间的权利与义务关系，而这个关系乃超越了书面合同所江汉论坛规范的范围。由于这种现象的客观存在，法院在解释合同时必须加以考量，使已签订的书面合同得到更好地执行。2.默示条款类型与解释规则劳动合同有与民事合同一样的不完全性，又有其独特性，导致其默示条款更为多元和广泛。依英美国家的经验，默示条款通常包括三种类型。这三种类型在我国的司法实务中都或多或少地存在。第一，习俗和惯例隐含的条款（Termsimpliedbycustomandpractice）。即企业、行业和工作场所等领域形成的习俗和惯例，如果是被双方广泛理解和接受，则应合理地视为合同的一部分。如在一案件中，劳雇双方对年终奖问题并无具体约定，但法院基于公司每年固定在某一时间发放上一年度年终奖的事实，确定双方建立发放年终奖的惯例，故劳动者可以获得年终奖。輦輯訛通常习俗惯例一旦成为劳动关系的内容，就不能由单方加以废止，例外的情况是，习俗惯例和协商条款不一致，或者任意一方可证明习俗惯例不存在，或者习俗惯例本身与强制性法律规范相冲突。第二，事实上的隐含条款（Termsimpliedinfact）。即对于合同履行，有确需存在必要的条款。对此类条款应综合考虑以下因素：对双方而言是合理且公正的、该条款对合同有效履行所需的、条款的存在毋庸讳言，不证自明的、具有明确性、不存在与合同明定条款冲突情况。輦輰訛此类条款具体而言又包括两种类型：首先是推定条款（inferredterms），指依当事人明示条款之外的行为推断，了解双方潜在意图是否隐含将某些条款纳入到劳动合同。在我国司法实践中，最常见的是在劳动合同解释过程中，运用实际履行原则。“实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务”。輦輱訛如2013年最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条，就采用此逻辑。其认为“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”其次是从合同的一般性或合同本身特殊属性决定的条款。前者为任何合同都必须遵守的基本原则，如诚实信用原则；后者是从劳动合同的本质及当事人之间的具体互动中，推论出各自应当承担的特定内容，例如劳动者对用人单位的忠诚义务，用人单位负对劳动者保护、照顾义务。輦輲訛如在一案件中，法院直接从劳动关系的特殊性导出劳动者在职期间竞业义务，主张该义务附着于劳动合同而自始存在，且无需经济补偿条款的存在。因为“劳动者在劳动合同履行期间提供的劳动是一种为他人利益的薪金劳动……决定了劳动者的忠诚义务是其作为劳动合同一方当事人的基本义务。它要求劳动者在劳动中对雇主的财产诚实使用，不得对雇主的利益造成损害。劳动者的忠诚义务包括在职期间不得与受雇佣企业竞争损害受雇佣企业利益。该义务属于劳动合同的默示义务，即使合同没有约定或规章制度没有明确也不可以违背。”輦輳訛第三，法律的隐含条款（Termsimpliedinlaw）。指法律规定应当默示成合同一部分的条款。这类条款通常视为强加的条件，各方不能通过明示协议推翻这些条款。这时无需要考虑双方的意图和双方是否协商一致。只要是法律明确规定的双方权利和义务，即使劳动合同中没有规定亦理所当然地应视为劳动合同的一部分。此类强制条款最典型的如法律中规定的就业平等条款、解雇最低通知期限条款、最低工资条款。法律隐含条款主要的来源包括国家立法（主要为劳动基准和强制性条款）、集体合同、规章制度。前两者可从《劳动合同法》第18条清晰地推断出来。该条规定“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。换言之，当双方合同内容不明时，国家立法、集体合同立即承担填补合同漏洞的功能。二者变为双方劳动合同的当然内容，成为双方处理权利和义务的根据。而关于规章制度，对其法源效力的确认，来自于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。该条规定“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。之所以如此规定，乃在于规章制度为用人单位的指挥权范围。基于劳动者的从属性，服从用人单位指示乃是劳动合同的当然本质。若无合同明文约定时，用人单位的规章制度即成为双方的默示合意。

五、结论：三种合同条款解释的融合

在现实生活中，个别协商条款、格式条款、默示条款的解释并不是完全割裂的，大多数情况下可能相互交织。当交织在一起产生冲突和矛盾时，必须坚持以下原则将三者进行融合。首先，坚持个别协商条款优先的原则。劳动合同在现实当中虽严重格式化，规范功能较少，然当合同某些条款具有双方真实意思表示，且约定明确又不违反法律、行政法规的强制性规定时，必须给与当事人为自身利益把关的机会。此时并不容许透过所谓劳动合同存在格式化，或者导入默示条款强行介入双方正常的个别协商。其次，当个别协商条款、格式条款和默示条款在解释过程中发生冲突时，应该遵循有利于劳动者的原则。例如，法律隐含条款中的劳动基准、集体合同从法源的位阶上虽高于个别劳动合同，但若个别劳动合同的内容对劳动者较为有利，则依该原则，个别劳动合同的约定应得优先适用。这一点在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条中体现得颇为明显。该条规定“用人单位制定的集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。总而言之，由于劳动合同当事人之间兼具平等性和从属性的特点，双方在合同的签订、履行、变更与解除的互动过程中有鲜明的自身特色，依此劳动合同解释方法，在某些情形下，仍有必要与一般民事合同的解释方法作一定区分。基于现实劳动合同的实际情况，可以把劳动合同的条款分为个别协商条款、格式条款和默示条款三种类型，采取分别处理的方式，同时妥善解决条款之间可能的抵牾之处。如此一来既考量到了劳动合同的特殊性，亦会方便司法中的具体操作。

作者:饶志静 单位:华东政法大学经济法学院