劳动争议构建和谐劳动关系

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摘要：从现有的相关案例分析中可知，对待劳动争议事项的出现需要采取辩证的态度，即该事项的出现不能仅从资方的行为失范视角来看待，还需要从劳资双方对各自利益诉求的不一致中来考察。

关键词：劳动争议;劳动关系;和谐

随着我国市场经济体制的不断完善，各地区所存在的劳动争议问题也日益凸显。为此，当前各级劳动保障部门需要努力化解劳动争议，并最终实现和谐劳动关系的形成。从现有的相关案例分析中可知，对待劳动争议事项的出现需要采取辩证的态度，即该事项的出现不能仅从资方的行为失范视角来看待，还需要从劳资双方对各自利益诉求的不一致中来考察。正如目前网络所流传的华为裁员事件，不少网友直指华为的冷血，而任正非则指出：华为只选拔员工而不是培养员工。从中不难理解，企业方在自身的经营压力和用人传统上，往往与员工的想法不尽一致，那么作为资本人格化的代表——企业主，则一定会代表企业方的利益来与员工的利益诉求相抗衡。这样一来，劳动争议事项也就显现出来。

一、当前劳动争议的主要诱因分析

具体而言，当前劳动争议的主要诱因可从以下三个方面来分析：1.企业行为失范。目前所发生的劳动争议事件，其诱因大多为企业行为失范。如，近年来农民工因年终被欠薪，而导致的劳动争议案例比比皆是。再者，因对怀孕女职工采取歧视性策略，而导致的劳动争议案例也时有发生。企业行为失范植根于我国市场经济体制不断完善的进程之中，也根源于诸多中小企业的社会责任意识较为淡薄之中。2.企业文化使然。因企业文化使然而导致的劳动争议问题，在最近今年呈现出上升趋势。劳动保障部门面对这一诱因而导致的劳动争议问题，往往显得较为被动。如，最近网络流传的华为对34岁以上维护人员，以及40岁以上程序员将实施“大清洗”。从法理层面来讲，这显然是侵害了劳动者的劳动权。然而，从华为公司文化所蕴含的“狼性”元素可知，人力资源部若是真正按照上述政策实施“一刀切”也不足为奇。3.员工利益诉求。由于在人们的传统意识中，资方的市场地位历来强于劳方，这就给社会公众造成了一种不良认识，即一旦出现劳动争议事件那一定是企业行为失范在先。梳理现阶段的相关文献也不难发现，许多作者都以“资方行为失范”作为假设前提来进行问题分析和对策构建，其结果显然是与现实状况不仅一致的。可见，因员工群体性利益诉求所导致的劳动争议，资方往往处于被动的局面。

二、破解诱因的基本思路

针对以上诱因，化解它的基本思路可从以下三个方面来展开：1.化解企业行为失范诱因的基本思路。由于这类诱因对于产生劳动争议事件的“贡献”最大，所以各级劳动保障部门应给予充分的重视。为了规制企业的行为失范，在企业内部首先需要加强工会组织建设，主要以企业自治的方式在过程中遏制资方的行为失范。借鉴我国广大中小企业工会组织的现实境遇，各级劳动保障部门应与企业工会组织形成联动机制，必要时保障部门可委派代表常驻问题企业。2.化解企业文化使然诱因的基本思路。在市场经济体制环境下，政府的职能应着力于化解市场失灵问题。因此，因企业文化所导致的劳动争议事件，劳动保障部门不便直接插手其中。包括前些年，发生在富士康公司中的员工跳楼事件，这些都根源于企业文化对员工所带来的不适感。为此，劳动保障部门应聚焦企业的生产环境、员工劳动强度等显性指标进行评价和处置，这样才能在政府职能范畴下来助力劳资关系的改善。3.化解员工利益诉求诱因的基础思路。在辩证视角下需要识别出员工群体利益诉求的正当性问题，因为这是劳动保障部门处置劳动争议的前期。通过调研发现，在国企中存在着员工群体对利益分配的不合理诉求，而这又归因于国企大量存在的非正式组织的现状。为此，解决这里的劳动争议问题，便需要发挥国企工会组织的协调和舆论引导职能，以及从管理学原理中寻找到引导非正式组织的方法。

三、建立和谐劳动关系保障机制的设计

在我国实现中华民族伟大复兴的征程中，建立和谐劳动关系十分重要。为此，这里从三个方面来阐述建立和谐劳动关系保障机制的设计。1.舆论保障方面。无论是在宏观还是微观层面，从舆论上营造出劳资双方相互理解、相互尊重的环境来，将能增强劳资双方在面对劳动争议事件时的理性态度。众所周知，当前我国实体经济发展仍面临诸多挑战，而且中小企业普遍面临着融资困境，所以在舆论中应使员工充分认识到这一点，并使他们明白他与企业之间属于命运共同体。同时，在舆论保障中还应使资方了解当前的用工环境，以及我国劳动力供给的结构性矛盾，从而使资方珍惜企业的劳动力资源。2.制度保障方面。这里的制度按实施层次，可以分为部门行政规制制度和法律规制制度。笔者认为，对法律制度的实施应作为下策来对待。原因在于，破解劳动争议和创造和谐劳动关系应实现双赢的结果。若是简单实施法律规制措施，这在中国传统社会中则是“天大”的事，进而不利于资方与劳方从情感上修补劳动关系。为此，以劳动保障部门所实施的行政规制措施为主线，这样就能较好的满足制度保障的要求。3.督查保障方面。在劳动保障部门与企业工会组织形成联动机制的基础上，劳动保障部门应在线上和线下对相关企业进行督查。线上督查保障，主要在于对网络舆情进行监管，从企业贴吧、企业论坛中来获得破坏劳动关系和谐的因素，并通过工作程序及时给予处置。线下督查保障，则可以定期对企业进行访问，并与资方代表、劳方代表进行交谈，从中了解劳资关系现状，并在其中扮演粘合剂的作用。

四、展望

最后，对企业自主化解劳动争议进行工作展望：从建立员工间和谐劳动关系的要求来看，企业对员工的思想政治教育仍具有很强的实际意义。不过，在具体的实施过程中，应与时俱进。如：可以向企业新员工宣传企业的发展沿革；在企业荣誉室，可以将在企业发展时期，作出突出贡献员工的照片呈列出来。通过这种具有时代特征的思想政治教育模式，就能挖掘出青年员工的那种团队归属感来；从而，自然就能发挥出自身的团队意识和协作精神。发挥党员的先锋模范作用也是重要的一环。企业可以设立“党员小组示范岗”的形式，形成有形企业文化的组成部分。这样一来，既给其他员工作出了表率；也增进了员工之间的认可度。最终，有助于达成企业和谐劳动关系目标。

五、小结

本文认为，随着我国市场经济体制的不断完善，各地区所存在的劳动争议问题也日益凸显。为此，当前各级劳动保障部门需要努力化解劳动争议，并最终实现和谐劳动关系的形成。在化解劳动争议时的思路为：各级劳动保障部门应与企业工会组织形成联动机制，必要时保障部门可委派代表常驻问题企业；劳动保障部门应聚焦企业的生产环境、员工劳动强度等显性指标进行评价和处置；发挥国企工会组织的协调和舆论引导职能，以及从管理学原理中寻找到引导非正式组织的方法。

作者:孙德阳 单位:烟台市牟平区劳动就业办公室

参考文献

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