企业案例劳动关系论文

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虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。

2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。

作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司