合资企业劳动关系论文

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一、劳资关系现状

开利空调销售服务（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面经营和管理，上世纪90年代，公司发展迅猛，公司员工的收入在当时是令人羡慕的。2000年外方开始不断增资扩股，至今已经成为外方绝对控股的合资企业，虽然每年工资小幅增长，但在整个行业中尤其是一线员工的工资水平已经没有竞争优势，这和企业的管理理念有很大的关系。公司比较注重企业的技术、管理等核心人员，而不重视一线员工。并且中国市场劳动力供大于求的状况导致企业不重视一线员工。这些员工的收入和福利现在已经比不上国有企业，有的员工说，国有企业工作相对稳定，工作环境相对宽松，不会轻易被解除劳动合同，而在外企随时都有可能被解除或终止劳动合同。这就是为什么这些年来劳动争议案件多发于外企和民企的主因之一。企业在做满意度测评时，员工对企业两方面不满意：一是薪资福利不满，二是员工在企业中不被尊重。外方掌握了公司的经营管理权以后，明显感觉西方管理理念和方式在中国“水土不服”，文化差异较大。例如：企业员工都要遵循美国的商业道德规范和反垄断法，简称（BPO）。凡是有员工违反公司BPO政策，按照公司规章制度都将被解除劳动合同，而且不予赔偿，这和《中华人民共和国劳动法》中有关于解除劳动合同的条款不相符合而引发劳动争议。多年来虽然最终员工通过法律途径最终拿到赔偿金，但公司还是坚持这样的做法。所以劳资关系一直非常紧张。

二、劳资矛盾产生原因

外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。

1.劳动报酬及福利引发的矛盾。

劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员工因为基数低，由于通胀等原因，给员工增加了工资，也还无法让员工感到满意。随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。

2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。

劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。

3.中外文化差异引发的矛盾。

合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员工认为自己没有功劳也有苦劳，增长的工资和年青人相差很多，心里不平衡。企业认为老员工年纪大，维修机器效率低，服务差，已经严重不符合岗位的要求了，因为是无固定期限合同，否则可能合同到期就要终止了，认为增加150元已经是对员工的照顾了。观念上的差异引发了矛盾。

三、协调劳资矛盾对策

1.从企业的角度提出策略。

从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。

2.从工会的角度提出策略。

一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。

3.从合资企业中方董事的角度提出策略。

发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。

4.从政府的角度提出策略。

我国在引进资本时给与了合资企业许多优厚的待遇。但无视劳动者和工会权利的事例也时有发生。和谐劳动关系的建立，要发挥政府在劳动关系协调中的主导作用，政府要构建公平公正的劳动关系，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，确保劳资双方能各得其所、各尽所能、各获所需，真正做到发展为了百姓，发展成果和百姓共享；政府在立法上要加强对劳动关系的调整和规范，加快完善我国劳动法律体系；平衡资方在公司劳动合同、员工手册的制定上的强势地位，政府在机制上要建立表达和维护职工合法权益的宏观调控机制与微观调控机制，包括民意表达机制、劳动争议处理机制、三方协调机制等。同时政府可以出台相关奖励政策，如签订工资集体协商的合资企业可以减少税收、将企业劳动关系和谐指数纳入考核的范围等方式，促进企业和谐劳动关系的建立。

作者：胡佳音单位：开利空调销售服务上海有限公司工会主席