小微企业和谐劳动关系论文

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一、河北省小微企业劳动关系现状

(一)河北省小微企业发展现状

河北省小微企业与各省市一样，具有多元化的投资主体和所有制结构、私营企业占比较高;高劳动密集度，科技型和传统型两极分化，产业结构性矛盾突出;区域分布不平衡，具有明显的地域集群特色;敏感脆弱，但具有较强的生命力和进取精神等特点。小微企业数量在河北省企业总数中占据绝对优势，且呈现逐年增长态势。据河北省地税局统计数据显示，2011—2013年，小微企业分别为3．9万、4．7万和5．3万户。2013年8—12月，新办小微企业3．4126万户，同比增长46%。目前，河北省小微企业纳税人已逾10万户，小微企业数量连续三年年均增长率为16%。值得注意的是，尽管河北省小微企业有了长足的进步与发展，但仍未建立起科技、资金、劳动关系三者的优质关系。其主要表现为小微企业大多分布于中低进入壁垒行业和劳动密集型行业，技术含量不高、管理水平有限、缺乏规模效应和集群优势。而且，科技型小微企业比率低于全国平均水平。有关资料显示，河北省90%以上的小微企业是家族企业，其特点是自身规模小、人员数量有限、专业人才缺乏，人才结构不合理，人才培训管理机制不健全。在这一态势下，劳动关系和谐与否，成为直接影响小微企业生存与发展的瓶颈。

(二)河北省小微企业劳动关系问题及危害

劳动争议案件的数量是经济发展的晴雨表。规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的私营企业和个体经济组织为劳资矛盾及劳资纠纷频发高发区。小微民营企业的劳动关系，与其说是“强资本、弱劳动”，不如说是“相对的弱资本与绝对的弱劳动”的劳动关系。小微企业劳资关系是不典型性劳资关系，呈现为二元性、不稳定性、本土性、家族性等特点。由于采用了更加灵活的人力资源用工方式，其工作岗位相对不稳定，劳动者议价能力弱，工会组建率较低且影响力较小。迫于市场竞争的压力、企业再发展的现实困难和对利润最大化的追求，在劳动报酬方面，企业主一般均不会主动作出实质性的让步，而这正是引发劳动争议的最大因素。2011—2013年，河北省各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构受理案件统计数据显示，近三年全省劳动争议案件数量呈逐年递减趋势，但一直处于高位运行，集体劳动人事案件涉及人数高达1．9万，主要涉及签订劳动合同、拖欠工资、未交或少交保险、违法收取风险抵押金、违法使用童工等问题。河北省小微企业劳动关系问题主要表现在以下几个方面:

1.违法用工现象普遍、程度严重。

具体表现为劳动合同的签订和履行难，劳动合同签订未作到全员覆盖，仍有一定数量的员工未签订劳动合同，合同不规范现象普遍;集体合同形同虚设;不少小微企业存在使用童工现象。被调查企业中，62．38%的员工认为劳动合同并未有效地维护自身的合法权益。邯郸市有关解除劳动合同的劳动争议案件平均每年大概为1200起左右，个别企业虽签订了集体合同，也只是为了应付有关政府部门的年检审查，没有发挥其应有的作用。而在签订劳动合同和集体合同时，不少合同条款直接照抄法律条文，由企业事先制定好后强制员工签字，在实际工作中根本难以履行。不规范的劳动合同常导致小微企业在确立、变更和终止劳动关系时表现出明显的随意性。

2.企业内部工资差距大，劳动报酬普遍偏低，存在拖欠工资现象。

企业主、管理人员和基层员工的工资分配比例严重失衡。据调查了解，基层员工的实际月平均收入相对较低，多集中于2000元以下。管理人员的月平均工资收入分布于1000～5000元之间，工资水平差距较大。而小微企业主的月平均收入则普遍较高，大部分集中于3000元以上。由此滋生和引发劳动关系不稳定因素，每年劳动报酬争议案约800～1000起左右。

3.社会保险参保率偏低，基本福利难以保证，带薪年休假基本不落实。

尽管劳动法律法规对保险福利作了强制性规定，但是不缴或少缴社会保险问题仍很突出。在调查中可以看出，大部分企业只为员工缴纳了养老和工伤保险，医疗、失业保险参保率较低，生育保险甚至出现零参保的现象。除此之外，企业为了节约开支，只为企业主和管理或研发人员缴纳了部分保险费用，对于基层员工只按时缴纳了一两项，或者根本没有参加任何保险。大部分员工无法在工伤、疗养期间享受正常工资，部分企业甚至直接按照旷工计算，致使伤病员工的处境雪上加霜。有关保险福利方面的争议案，每年集中在800～1000起左右。

4.加班加点超时劳动，劳动保护水平低或不到位。

尽管劳动法律对工作场所的劳动标准作了强制性规定，但超时加班、不按时足额支付加班费问题仍很突出。在本次调查的小微企业中，或实行三班制，或实行两班制或单班制，但员工实际工作时间往往会超过该企业规定的劳动班次时间，高强度的工作时间安排让不少员工尤其是女性员工难以承受，同时也为工伤事故的易发、频发埋下隐患。此外，有的企业在加班和请假制度中明确规定，被安排加班的员工如因病或有事需请假，必须预先写请假申请，批准后方可不加班，否则视为旷工，加班旷工一次即扣半天工资。这种规定明显与《劳动合同法》中不得强迫或变相强迫劳动者加班的条款相悖。在调查过程中发现，81%的员工对于所在工作场所的劳动安全卫生不满意，尤其是钢铁、水泥等工业企业，不少员工因对于大型机器操作不熟练或因机器设备维修不及时而发生事故，轻则碰伤、划伤，重则终生残疾。而员工患职业病或遭遇意外伤害导致工伤后，无法正常享受基本医疗或工伤保险待遇，或未能及时得到救治和赔偿，引发员工对企业的强烈不满，成为产生劳资纠纷的又一重要因素。此外，劳动关系短期化，过高的员工流动率，均给企业生产管理带来一定困扰和影响。

二、河北省小微企业劳动关系不和谐的根源

所谓和谐劳动关系，旨在描述劳动关系的一种应然状态和最终愿景，即劳动关系的各方主体在劳动关系运行系统中能够各尽其责、公平相待、相互包容、通力合作，以实现劳资双方利益共享，最终达到和谐共赢的局面。然而，河北省小微企业的特质决定了和谐劳动关系建立的艰难。一是小型微利的企业特质决定了小微企业主在追求利润最大化的过程中，必然以牺牲员工利益为代价，其所追求的效率与员工所追求的公平往往难以取得一致。二是主观随意的管理特质，决定了其用工和管理的不规范不合法。由于小微企业大多采用家庭式管理方法，特别是部分企业经营者法制观念淡漠，往往把经济利益作为追求的唯一目标，从招聘、培训到薪酬晋升，自由随意性明显，千方百计通过拖欠克扣工资、不依法支付加班工资、逃避社会保险责任等方式来获取最大利益。三是人微言轻的员工特质，决定了绝大多数基层员工在企业中没有话语权。由于小微企业的基层员工大多来自城镇居民和外来务工人员，低文化，低技能，处于绝对的弱势地位，在依法维权时只有通过外部途径和借助外部力量达到目的。在被调查的小微企业中，除了企业主的亲朋好友之外，员工大多来自农村，自身知识水平有限，依法维权意识不强，在劳动权益受到侵害时大多选择忍气吞声或直接辞职，不敢或根本不会与企业主协商谈判。即使协商，也多是单独行动，缺乏集体维权理念，与强大的资本相比，劳动者明显处于弱势，话语权微弱。由此造成劳动关系内部协商制度的缺失，集体协商制度形同虚设，劳动运行机制失灵。在相对的弱资本与绝对的弱劳动的博弈中，员工日益强化的依法维权意识与企业主的法制观念依旧淡薄所形成的矛盾冲突，需要第三方、第四方乃至第五方的监督和干预。而事实上，政府劳动执法部门一直存在监管力度不够、缺乏事前监督、事后处理难以完全到位等问题。企业内工会组建的障碍与作用的发挥，各级工会对职工权益的维护存在诸多不足。虽然大多数企业组建了工会，但是仅有54．8%的员工加入了工会或职工代表大会等组织。工会的领导者多由小微企业主直接担任或安排其近亲属担任，不但无法有效维护员工的利益，往往反而成为一味迎合企业主的管理工具。

三、构建河北省小微企业和谐劳动关系的思路

通过劳资双方的互动合作来实现劳动关系的良性运行和谐发展，是劳动关系管理的最终追求目标。随着京津冀协调发展、环渤海经济区、中原经济区规划等国家战略的实质性推进，河北省小微企业发展必将迎来全新的挑战，而构建和谐劳动关系则成为当前迫切而艰巨的现实任务。而在内部协调不力的形势下，构建小微企业劳动关系多层整合协调模式以推动小微企业实现劳动有合同、工资有增长、五险有保障、生产有安全、管理有民主，实现劳动关系的和谐稳定，以形成职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定的良好局面。

(一)员工与小微企业主的劳资自治

劳资自治的主动方是企业主。由于小微企业内部运行的规章制度尚未健全，员工与企业主缔结“家长式”合同现象普遍，这就要求小微企业主在制定劳动合同时，要始终本着以人为本和合作共赢的和谐原则，切实保障员工的合法权益。首先是依法办事。“合法”用工是底线。根据企业战略劳动关系管理的“冰山模型”，小微企业合同必须遵守以《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》为主的各项法律法规，法律明文规定的包括最低工资、最长工作时间、保险福利等条款应在制度条款中得到明确反映，并在实际工作中得到严格执行，保障劳动关系确立和运行的公平性及客观性。而在这一方面，劳动合同是小微企业构建和谐劳动关系的基本依据，应当成为劳资自治的重中之重。其次是以人为本“合情”用工，增加企业凝聚力。小微企业主应认识到，在新的发展形势下，小微企业发展壮大的根本出路在科学化、法治化管理，树立“均衡、合作、共享”的管理理念，通过精细化和人性化的人力资源管理，赋予员工参与管理企业的权利，建立公平的劳资利益平衡机制，充分发挥员工的主观能动性，提高其组织承诺度，实现小微企业劳动关系的持续优化，通过科学高效的劳动关系管理使企业内部劳资纠纷逐步减少，劳资关系趋于和谐稳定，管理效率日益稳步提高，以实现小微企业主所追求的利益最大化以及企业本身的可持续发展，最后达到“合理”用工的愿景。

(二)各级工会与小微企业的集体协商

为了加强集体协商机制在构建小微企业和谐劳动关系中的功能，在一定程度上平衡劳资双方议价力量，建议采取以下改革措施:第一，培育协商主体。工会是企业特别是小微企业员工利益的合法代表。因此，工会领导应由全体员工民主选举产生并尽可能专职化，工会经费应来自会员会费，切实保障工会在协商中的代表性和独立性;改革企业职工代表大会制度，强化职工代表参与机制在小微企业构建和谐劳动关系中的作用。第二，凝聚协商共识。解决劳动争议，构建和谐劳动关系的前提是员工自己肯站出来维权，并不会承担被解雇的风险，也就是要保障员工能够享有便宜的维权成本。因此，小微企业主和员工均须彻底转变观念，努力达成集体协商的共识。同时，工会应加强对会员的培训，提高法律意识、业务素质和谈判水平，彻底解决“不敢谈、不能谈、不会谈”的问题。第三，提高协商层次。充分发挥上级工会的指导作用，有条件的地方可以尝试进行行业性、区域性的集体谈判，并签订相应的集体合同，真正解决劳资力量不对称的问题。

(三)政府的宏观协调与监督

小微企业劳资力量严重失衡的现实状况下，政府作为构建和谐劳动关系中不可或缺的第三方，要始终扮演好“规范者”、“仲裁者”和“监督者”的角色。其一，立法先行，营造良好制度环境。政府应出台小微企业相关法律法规，既考虑保护小微企业劳动者，也关注促进小微企业生存和发展，为小微企业构建和谐劳动关系提供法律运行平台。其二，加强监督，确保各项政策落地。政府劳动争议仲裁机构应对小微企业工会的代表性和独立性的资格进行审查，对小微企业构建和谐劳动关系的方法进行科学合理的干预和指导，逐步引导小微企业劳动关系向和谐化、稳定化方向发展。加强对小微企业劳动关系运行的现状和问题的监督及检查，提高小微企业主的守法意识和违法成本。其三，树立典型，发挥政策导向作用。政府还可以通过对在构建和谐劳动关系过程中，表现突出的小微企业进行宣传表彰，并给予其一定的政策优惠，发挥榜样引领作用。

(四)社会组织的介入和干预

在中国大陆小微企业中，政府、企业、劳动者三方协商机制虽然已经实行了多年，但实际运行过程中却只有政府一方，或政企两方有话语权，三方机制在小微企业构建和谐劳动关系的过程中无法正常发挥作用。因此，小微企业要想真正确保劳动关系的和谐稳定，使集体协商制度实至名归，就必须按照“小政府、大社会”的原则，引入第四方，即依靠社会相关方力量将其激活。通过媒体、学术机构、司法、仲裁机构等社会组织的介入来监督小微企业劳动用工的合理合法，实现小微企业劳资力量平衡。具体来说，这是一个双向互动合作的过程。一方面，小微企业的员工要必须敢于且有意识地主动向律师事务所、学术机构等社会组织寻求帮助;另一方面，社会组织也必须积极履行其社会责任，主动帮助小微企业员工维权。

(五)形成规则并反馈以寻求动态平衡

根据邓洛普的劳动关系系统理论，劳动关系的运行就是将冲突转化为规则的过程，劳动关系研究的中心亦即规则的建立过程。通过上述三个层次、四方主体在劳动关系多层协调整合模式中长期互动与博弈，最终输出的结果也将是一系列促进小微企业和谐劳动关系构建的规则。这里的规则又有程序和实体之分。具体到本研究，程序规则主要涉及对小微企业劳动合同、集体合同的规制以及政府对劳动争议的仲裁和判决，而这些规则又与小微企业日常劳动关系的平稳运行密切相关。而实体规则主要是法律对劳动关系各方主体权利义务的规定，包括对劳动标准、工资工时、劳动保护和社会保险等方面的具体规定，这些规则能够保护小微企业劳资双方，尤其是劳动者各项基本权利的实现，进而达到预防劳资纠纷，促进劳动关系和谐发展的目标。总之，通过建立顺畅、实效的反馈渠道或路径，将这些规则持续不断地反馈到各个层面的管理实践中，才能最终确保和促进小微企业劳动关系多层整合协调模式的高效运转及动态平衡。

作者：王虹石晓冉张金花单位：河北工业大学