劳动法视野中的劳动关系论文

导语：劳动法视野中的劳动关系论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

1从属性是劳动法立论基础

1.1是劳动关系界定的核心标准

劳动关系的界定具有明显的从属性，即对于劳动关系的双方是以基本的从属的形式和关系存在的。这种从属性在关系界定上具有多种不同的概念形式，要确定和研究在劳动从属关系中是否存在劳动关系，是进行劳动法立法和执行工作的基本前提，在不同的从属关系下，劳动关系的存在形态也具有不同的特点和性质，所需的劳动法规也要有针对性进行不同方面、各种方式的立法和执行工作。关于从属的劳动关系的界定和区分主要从三个不同的方面进行分析和研究，阶级和组织关系、经济关系、人格关系。在研究阶级和组织关系方面，确立所存在着的阶级关系和组织关系是否是劳动关系，是对劳动关系的界定标准之一。阶级关系主要是指劳动双方存在着资产拥者的资产阶级和利益直接创造者的无产阶级的关系，这种形式的关系存在形态是在资本主义社会中普遍的劳动关系，对于无产阶级的权益保障是最主要的劳动法法规执行目的，作为利益的直接创造者，无法直接享受利益的果实，只能通过资产拥有者对劳动成果的不合理分配，获得相对比例很小的部分，因此在劳动法立法立论工作上，是需要重点调整劳动关系的内容。组织关系一般是存在于社会主义性质国家的劳动雇佣关系，是指的劳动行为的组织者与劳动工作的实际参与者双方的劳动关系，劳动行为的组织者是利用自身所拥有的资源和物质条件，创立自有的劳动方式或劳动体系，并组织其它的工作人员进行劳动成果的创造，但主导地位是劳动行为的组织者，通过不同分工和有效工作形式，组织不同部门的劳动者共同为创造相同的劳动目的而进行劳动过程，由于组织都具有劳动关系的主导作用，并且是各项工作和资源的拥有者、管理者，因此对劳动成果也具有完全的控制和分配权。在经济关系和人格关系的劳动关系界定标准中，与阶级和组织关系的研究具有相同的原理，因此不作赘述。

1.2从属性对劳动关系界定要求

在从属性劳动关系的分析中，明显能够看到，直接控制和分配劳动成果的并不是劳动的直接参与者，而劳动的组织者或者资产的拥有者，这就决定了在劳动成果分配上，对劳动者的利益有着直接的不公平待遇，利益分配者因为掌握着利益分配大权，并且不知道劳动者付出的工作努力和过程，因此以追求最大的利益为目的，将劳动者的劳动报酬控制在一个最低的水平，直接导致了劳动者权益的受损和不公平待遇。因此，为了保证社会发展的良好形势和和平状态，国家需要对劳动关系建立相应制度规定，以保障劳动者利益为主要目的，同时保证劳动组织者的利益也不被侵害和影响。在劳动组织的合法性方面，要以国家法律为基本要求，对不合法的工作组织和劳动行为进行完全的控制，并以法律手段追究责任，同时对于付出合法劳动行为的劳动者，应以保证劳动利益不受侵害为根本，进行劳动成果的正常分配和相应的劳动补偿；在劳动关系的利益保障方面，对于劳动者单方面，由于相对用人单位是弱势群体，因此需要通过劳动法的各项制度和规定，对劳动者的收入、人身安全、工作稳定性等多方面提供保障；对于劳动关系中的雇主方，其拥有的公司商业机密、行政机密等多方面与公司利益直接相关的内部事务，需要通过相应的劳动法规进行对劳动者的言行制约，从而保证基本的公司利益不受损害。

2基于从属性决定劳动关系的挑战

2.1难以界定相对应的社会关系

通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。

2.2法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”

在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。

2.3从属性特征看“非典型劳动关系

对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。

3对非典型劳动关系救济的原因

3.1劳动权是劳动者的基本人权

在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。

3.2劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制

目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。

3.3采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准

在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。

4结束语

在劳动法中关于劳动关系的确立上，应结合实际的社会发展形势，根据目前多样化和复杂化的社会劳动形式和雇佣关系，以从属性的界定标准为基本的劳动关系确立依据，并结合可保障性的界定标准，对相应的劳动组织关系和雇佣关系以及特殊的非典型劳动关系进行不同的关系划分，并相应的进行不同的权益保障措施，制定不同的责任划分标准，紧跟社会的劳动关系发展形势，对劳动法中劳动关系进行合理界定，正确立法。

作者：赵晨羽