我国当代劳动关系论文

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一、劳动关系之现实困境

（一）劳动关系主体双方力量对比失衡。

在从计划经济走向市场经济的变革洪流中，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动关系主体（劳动者阶层和雇主及管理者阶层）得以重构，但主体双方力量对比悬殊。主要表现在：

1.经济上双方力量差距巨大。

在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失败者出现之前就造就了一批成功者，而在后来的企业改制和市场化的过程中，又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累，而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。从经济上看，双方力量悬殊。具体而言：首先，从直观的经济收入来看，雇主阶层占绝对优势。根据有关学者统计，从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看（月收入情况），整个雇主和管理者阶层（业主阶层+小业主阶层+新中产阶层）占全社会就业人数的比重为10%，而其在全社会总收入中所占比重为32.53%。整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为30.61％，其在全社会总收入中所占比重为35.67％。双方差距巨大。从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看（年收入情况），经营者收入呈增长趋势，而工人收入呈下降趋势。自改革开放以来，我国经济发展迅速，GDP年均增长率近10％，但是，目前职工工资占GDP比例持续走低，这还没有包括大量的农民工，如果将农民工计算在内，工资增速还会下降。其次，从受教育程度上看，管理者阶层占有较大优势。受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联，在国际通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。据国家统计局和劳动社会保障部的统计，我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大：单位负责人受教育程度最高，专业技术人员次之，商业服务人员文化程度较低，生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度最低。这里我们选取了2007年和2012年作为样本，从表中可以看出：单位负责人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；单位负责人大专以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅0.2％（2007）、0.7％（2012）。

2.政治地位与权力能力方面管理者阶层处于绝对优势。

改革开放以来，召开的历届全国人民代表大会中，工人的比例在不断减少。在第五、六、七、八届全国人民代表大会中，工人的比例分别为：26.7％、14.9％、12.4％、11.2％。在地方的比例则更低，很多情况下，工人的发言权被人为替代。而作为雇主阶层的管理者和私营业主，政治权利地位在不断上升。国有企业的董事长、经理、厂长很多本身就是人大代表或政协委员；私营业主近年来亦纷纷进入国家权力机关的殿堂。有学者专门考察了私营业主的政治参与情况，认为有两个趋势：一是私营业主担任人大代表、政协委员的比例呈上升趋势；二是他们担任人大代表、政协委员的层级也在攀升。

（二）职工生命、健康权受侵害的情况严重。

工人的生命健康权受到严重侵害。据官方公布的数据，在1998-2005年，发生在工矿企业的安全事故在1998年和2003年间出现两次高峰。8年间，各类工矿企业共发生安全事故108203起；死亡人数达到116086人，平均每年14510人。其中，工矿企业发生的一次死亡10人以上的特大安全事故和30人以上的特别重大事故共602起，平均每年发生75起；死亡人数达13040人，平均每年1630人。在所有工矿企业安全事故之中，煤矿事故占有较大的比重。2000年至2005年，6年间各类煤矿共发生安全事故21377起；死亡人数达到36862人，平均每年6143人。职工的健康同样受到严重威胁，据官方统计，1997年-2005年间，全国新发职业病例共计100234例，平均每年新发病例达11137例，在2002年更达到了高峰，当年达到14821例。在职业病例中，又以尘肺病占最大比重，从2001年-2006年的5年间共计38227例。据统计，20世纪50年代以来，我国累计报告尘肺病例58万多人，这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡，现有患者44万多人。但专家同时指出，由于现在厂矿企业劳动者的体检率低，报告不全，因此估计实际发病例数要比报告的多十倍，尘肺病实际发病例数不少于100万例。这里，特别应该提到的是工伤事故，仅2003年全国死于工伤事故者就高达13.6万。在某些经济发达地区，工伤事故更是触目惊心，比如，在浙江省金华地区永康市，该市号称“中国五金生产基地”，五金工业产值占全市工业总产值的90％以上。在2000年-2001年间，该市发生工人“断指”事件每年至少上千起。

（三）劳资矛盾成为社会热点问题。

中国市场化改革已经在经济上取得了相当的成就，可是劳动者作为改革的直接参与者不仅未能共享改革的成果，反而成为改革代价的直接承担者。劳资冲突开始显性化。统计资料显示，新的《劳动法》实施后，劳动争议案件显著增长，案件数量呈上升的趋势。劳动争议案件的上升，说明劳动者维权意识的增强，也说明我国在解决劳动争议的有序化上有了积极进展；但是同时也说明我国劳资关系总的趋势是走向争议而不是和谐。从表中可以看出：案件数在1995年还只有33030件，到了2012年则上升到了641202件，增加了近20倍。进入新世纪，集体劳动争议数量增长迅速，且涉及人数众多，表明中国已经进入集体争议的高发期。从1993年-2008年，集体劳动争议数量由684件大幅上升至21880件。从1993到2002年，集体劳动争议案件平均年增长率为40.5％。十年间，集体劳动争议案件数仅占劳动争议总数的6.7％，但集体劳动争议当事人人数占劳动争议总人数的61％。上表的统计数据只包括进入争议处理程序的集体劳动争议。还有大量的未进入国家劳动争议解决程序的劳动者群体性事件。例如，2002年上半年，全国共发生百人以上职工群体性事件280起，2006年，全国百人以上企业职工群体性事件为516起。中国劳动者群体性事件呈上升趋势。近年来“，跳楼秀”、堵铁路、堵国道以及堵桥梁等过激的集体行动大量见诸报端，意味着群体性事件的升级和劳资冲突的激化。相比而言，美国在20世纪70年代的百人以上规模的罢工平均每年在100起左右，90年代下降到30起，而2003年只有14起。这表明，中国已经成为一个劳动者群体性事件发生频率较高、形势复杂多样，且发展渐趋深入的国家之一。此外，由劳资矛盾引起的暴力刑事案件也不在少数，反映出劳资矛盾挑战社会秩序的危险征兆。

二、原因分析：制度、组织及民主参与权

改革开放，从总体上讲，解放和发展了生产力，经济得到了飞速发展，人民生活得到了普遍的提高。但是，我们也应该看到，劳动关系领域问题纷呈，对于雇主和管理者阶层的恃强凌弱，公力救济的无力，各强势阶层的合谋，我们不能总是指望社会底层的劳动者逆来顺受，忍气吞声。在最糟糕的情况还没有出现之前，我们应当对当前劳动关系领域的一系列重大问题做深刻反思。

（一）雇佣制度本身存在天然的缺陷。

雇佣制度这种劳动关系结构上的缺陷主要表现在劳动力所有者从属于劳动力的使用者：一是人格上的从属性。劳动关系一经确立，劳动者就必须进入雇主统治的领域，服从雇主的命令，接受雇主的监督，在一定时间内劳动者对自己的时间和人身不能自行支配。二是经济上的从属性。经济上的从属性是指劳动者经济利益的实现取决于雇主的意志和行为。表现为劳动者对雇主经济上的依赖。三是组织上的从属性。劳动关系一旦确立，劳动者就进入一定的组织，劳动者不仅要遵守组织的工作规则，服从组织的指令和命令，接受组织的检查、监督，还要接受相应的惩戒。相对单位（雇主）而言，劳动者处于组织上的劣势。总之，雇佣制度本身是存在天然缺陷的。这种制度下，劳动者处于从属地位。这就为集体劳动关系（工会）的诞生和政府的干预提供了合理性支持。

（二）政府的角色混乱。

中国的改革是政府主导的改革，这是中国国情决定的，有其现实的需要。但是“摸着石头过河”的方式也使改革承受着迷茫之痛。在劳动关系中，政府的角色定位不清也是劳资失衡的一个重要原因。

首先，政府在扮演一些相关角色时存在顾此失彼、左右为难的情形，劳动政策有待完善化和体系化。回顾改革以来政府劳工政策的发展过程，我们就会发现，政府的劳工政策并非清晰明确并一以贯之，而是一直在企业发展与劳工保护、发展经济与稳定社会之间左右徘徊。

其次，面对日益复杂的劳资争议，政府缺少有效的手段，甚至有失公允，特别是在解决群体性事件上面临困境。在市场化的进程中，政府已经逐步退出了劳动关系当事人的角色，而“劳动者和用人单位自主建立、自行协调劳动关系”的机制还没有真正建立起来。在劳资双方的矛盾和冲突中，政府应该秉持独立和公正的立场。但是有一些地方政府，在劳资矛盾处理上有失公允，偏袒雇主，甚至官商勾结侵害劳动者利益。政府在处理和协调劳动关系中，缺少有效的手段，现有的法律和行政程序还无法使正在激化的劳资矛盾得到缓和。

再次，政府应当在公有制企业建立和谐的劳动关系，使国有企业劳动关系成为中国特色社会主义劳动关系的典范。可事实上，国有企业劳动关系问题反而更多：一是历史遗留问题。在这场历史变革之中，存在很多不公正现象，如强行改制、管理层暗箱操作、剥夺职工民主权利等等。二是在分配问题上，管理层和劳动者收入差距越来越大。在全国政协十一届三次会议第三次全会上，中华全国总工会经费审查委员会主任张世平委员了一项总工会关于职工收入的专项调查，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，而两成职工5年间从未涨过工资。国企高管与职工收入差距过大，呈现利益群体分化态势。三是企业在管理模式上还不能做到以人的发展为本，没有摆脱传统的管理模式。不少企业在管理上重视资金和技术，而不重视人力资源的价值，在实践上，以追求利润为最大目标，管理粗暴，在职工的民主参与上也没有关注到劳动者的发言权。

（三）工会的角色缺失。

中国工会从它诞生的时候起就不是为了平衡劳资力量的，在计划经济体制下，工会是行政化的政治机构，是直接受各级党委领导的政治团体。它既是一种国家设置，又是一种劳工组织，工会的这种双重身份在改革开放前并不冲突，但随着市场化改革的推进，工会的这种双重身份开始发生矛盾。主要表现在：

1.工会的角色尴尬。

国家的性质和工人阶级在国家中的领导地位，决定了工人阶级的群众组织工会与政权之间的关系，是在根本利益上具有一致性和在具体利益之间存在差别性的关系。根本利益的一致性决定了中国工会是社会主义政权的重要社会支柱，具体利益的差异性则决定了它又是职工群众具体利益的表达者和维护者。但是，各级工会却陷入两难困境：既要维护国家的利益、企业的利益，又要维护职工的利益，实际上很难办到。实践上，各地就出现不少工会主席代表企业与职工对簿公堂的荒唐案例。

2.工会的行政化和政治化现状没有大的改变。

中国的工会组织从它诞生的那一刻起，就注定了走向行政化的命运。根据有关专家对全国部分工会主席的问卷调查，认为工会的组建是出于“职工的自愿要求”的占14.3﹪，而高达82.1%的工会主席认为建立工会是“组织的决定”，这里的“组织”既包括上级工会，也包括同级党委。由此可见，实际上，在宏观层面，工会和党政机关没有太大差别，而在企业微观层面，工会是企业管理层的帮手。

3.工会缺乏代表性，脱离工人群众。

由于工会组织的行政化、政治化，工会客观上存在脱离群众的危险。工会的组建和干部的选任都是自上而下进行的，工会绝大多数干部来自国家或企业党政部门，从管理体制上看，各级总工会依附于各级政府，基层工会依附于企业行政，工会干部职务升迁，靠行政定夺，活动经费靠行政恩赐，工会活动靠行政指令。当企业做出侵害职工权益的事情时，却要工会代表和维护职工的利益，这在现实中是行不通的，事实上，工会更愿意代表企业的利益。4.工会力量微弱。工会在法律上虽然有很高的地位，但在政党组织系列中的实际地位并不高。在以经济为先导的改革中，工会成了党群部门一块应付差事的牌子，很多从党政部门调入工会的干部有被流放的感觉，觉得工会工作吃力不讨好，甚至没有意义，难以抓出成效。此外，工会干部队伍素质不高，在市场经济新形式下，工会的社会职能已经发生了很大变化，传统的工会干部队伍结构不能适应新要求。

（四）劳动者民主表达权利分享的失衡。

我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，人民享有充分的民主。政治民主方面，我们有人民代表大会制度和政治协商制度，经济民主方面，我们规定了职工代表大会等职工参与企业管理的民主形式。职工民主参与制度充分体现了人民当家作主的社会主义制度的优越性，其理论上的正确性不容质疑。但在现实中，该制度并没有发挥应有的作用，主要问题在于：一是职工民主参与制度本身不完善。例如，1986年的《职工代表大会条例》以及1988年的《企业法》都规定职代会有民主选举权，即在政府主管部门的统一安排下，由职工代表大会选举厂长，报政府主管部门批准，但这项职权从赋予职代会那一时刻起，就注定了职代会的职工代表无法充分享有。二是职工民主参与的组织者难以承担组织职工民主参与的重任。我国《企业法》和其他法律、法规赋予了工会承担职工民主参与的组织者的职权，但是工会由于力量弱小、代表性不强以及行政化等问题而无法履行其职责。三是领导个人意志盛行。官僚主义作风仍是当今社会的一大顽疾，一个重要表现是个人意志或长官意志盛行。四是职工民主参与活动形式主义严重。在中国，职工民主参与活动存在严重的形式主义是一个不争的事实。根据官方统计，在1997年年底，全国基层组织建立职工代表大会的数字高达286263家，按规定召开职工代表大会的单位有253652家，而能够行使第四项职权即民主评议权的只有182973家，不足64%。2006年，全国建立职工代表大会制度的企事业单位达到900588家，当年度召开过职工代表大会的单位有759843家，而能够行使民主评议权的有530087家，不足60%（约占59%）。很多时候，设置和召开职工代表大会成了许多企业应付上级的形象工程。

三、劳动关系修复策略之设想

中国特色社会主义新型劳动关系，是在国家、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有不同的利益要求但权利与义务相对均衡的劳动关系；是一种能将劳动关系各个主体的利益诉求纳入法律和制度的框架范围内，依法予以保障和实现的劳动关系；是一种能通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除各种利益冲突，促进劳动关系发展和社会公平正义的劳动关系。为此，要解决当前我国劳动关系问题，应当建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构；完善劳动力市场建设、建立相对稳定的劳动就业保障制度；建立和完善公正合理的收入分配机制，包括公正合理的收入初次分配和再次分配机制；建立和完善以人为本的生产组织和管理机制，尤其是职工参与制度；逐步完善有效保障职工合法权益的机制，主要包括维权机制；逐步完善多层次和公正高效的争议处理机制。其中，建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构是核心问题，而政府的职能定位和工会的角色定位又是核心中的关键。对此问题，具体建议如下：

（一）政府应当厘清职能，找准自己的角色定位。

1.政府是保护者和管理者。

首先，政府保护劳动者的基本劳动权利，保护劳动力再生产的基本需求。其次，对劳动合同进行监督，保护双方的意思自治。再次，劳动监察是政府履行保护者角色的重要职能。我国劳动部门在履行这一角色的职能方面取得了很大进展，但是基于我国劳动关系中劳资力量严重失衡、劳动者组织力量较弱的现实，仍需花大力气加强劳动者的基本劳动权利保护。

2.政府是促进者。

政府促进劳资双方协商谈判，促进职工民主参与。目前，政府应当采取不同的方针政策，积极推进劳动关系双方在劳动条件、工作环境等方面自行协商、谈判与对话，同时，对企业内部的职工参与分红、持股以及民主参与等尝试，应当鼓励提倡，并促进其实现。

3.政府是劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。

劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。

4.政府是规划者。

政府应当全面规划人力资源的开发和就业保障，为全体劳动者建立一套就业保障体系。由于我国幅员辽阔、人口众多，情况复杂，各种机制体制障碍还不同程度存在，城乡二元经济结构造成的劳动力市场分割的现象还没有实质的改观，需要政府积极承担规划者的角色，进行大胆改革，促进全国统一大市场的形成。

5.政府是公共部门的雇佣者。

公共部门的雇员包括政府与地方公务人员，在一些国家还包括公用事业部门的雇员，在我国，政府还是国有资产的代表者和管理者，因而也是国有企业的雇主。公务部门和国有企业应当积极探索中国特色社会主义劳动关系创新模式，使之成为其他非公有制劳动关系的典范。

（二）工会应当旗帜鲜明地代表劳动者。

工会在劳动关系中应当是劳动者一方的代表，旗帜鲜明地代表劳动者，加强工会的代表性，这既是当代工会的光荣使命，也是我国劳动关系市场化改革的客观要求，是中国共产党巩固阶级基础、扩大群众基础的内在需求。在新时期，工会应当调整自己的角色定位。

第一，充分发挥好劳动者代言人的作用，在法律、法规和政策的制定上充分反映和表达劳动者的需求，为维护劳动者的合法权益创造制度条件。

第二，认真落实《工会法》，加强工会组织建设，提高工会干部素质，增强代表性和独立性，积极参与和推进集体协商和三方机制建设，努力促进劳动关系市场调节机制的形成。

第三，工会应当积极支持和参与劳动争议调解和仲裁工作，进一步加强法律服务和法律援助工作，加强职工维权机制建设，积极、主动、科学地维护广大职工的劳动权利。第四，充分发挥民主监督作用，通过落实职工董事监事制度、职工代表大会制度和厂务公开等民主参与制度来保障劳动者民主权利和经济权益的实现。第五，工会要充分发挥教育和“学校”的功能，通过深入细致的思想政治工作，引导劳动者正确理解改革开放、正确理解市场经济，正确对待改革发展中的利益关系调整，不断增进劳资双方的理解与合作，努力促进企业与职工的互利与双赢。

（三）完善我国劳动关系法律调节机制。

劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法，又是维护国民经济运行的调整法。它既要维护市场经济的运行效率，又要维护社会公平正义，体现对弱者的倾斜和保护。从当代劳动关系法律制度的三大基本制度的架构来看，我国的劳动关系法律制度需要进一步完善。

首先，在个人权利制度的科学化和体系化方面，最重要的是劳动基准的科学化和体系化。在劳动基准法方面建立科学的强制规范制度体系。劳动基准是国家规定的企业必须执行的劳动者享有的最低劳动条件和待遇，是劳动者维持自己和家庭生存最起码的条件。给予劳动者最基本的劳动保障是政府和企业的基本义务。从我国的劳动者权利保护的现实来看，一方面个人权利制度不成体系，规定得过于原则，缺乏操作性规范。另一方面，劳动监察也存在执法不力的问题。从我国的实际情况出发，我们主张单独制定《劳动基准法》，切实保护劳动者最基本的劳动权利；在劳动保障监察方面，我们认为应当完善劳动监察立法，合理划分劳动仲裁和劳动监察的范围，将劳动监察的范围限定在企业是否执行国家劳动基准法的范围内，使得劳动监察范围的设置更科学，执行的效率更高，劳动者最基本的劳动权益亦得到更好的保障。

其次，应当建立适合我国国情的集体权益制度。在这方面，我们面临的问题更多，任务更艰巨。由于政治体制、传统思维和行为习惯等原因，在引进集体权益制度方面，我们面临很多困难。目前可行的做法是采取分别立法的方式，国有企业和非国有企业分别采取不同的策略。一方面，在国有企业，对民主参与和集体合同进行完善；另一方面，在其他所有制企业，则建立劳资博弈机制，实现劳资关系的良性互动。

再次，在劳动争议解决制度方面，我们已经建立了以调解、仲裁、诉讼为主的劳动争议解决制度体系。但是，这一制度体系还有待完善。从目前情况看，我们应当主要解决以下几个方面的问题：第一，在个别劳动争议方面，我们应当完善工会代表职工进行诉讼的法律援助机制。第二，在集体劳动争议方面，充分发挥三方机制的作用，引导劳资双方自主解决劳资矛盾；完善劳动争议处理制度，将集体劳动争议纳入法律救济的渠道。第三，改革目前行政主导的劳动争议制度设计，发挥司法在劳动争议处理中的作用。如在人民法院设立专门处理劳动争议的劳动法庭，对劳动争议实施专门管辖等。

作者：张克锋单位：华中师范大学政治学研究院