新形势下国有企业劳动关系论文

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一、国有企业劳动关系特点

由于历史沿革等原因，与其他性质的企业相比，国有企业在劳动关系和人员管理上，存在以下特点。首先，人员管理的市场化和行政化并存。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入，已经慢慢认识到用人市场化对企业发展的重要作用，对于部分中基层岗位也逐步实现了市场化，但对大部分的领导岗位还是以行政委任制为主，市场化程度较低。其次，法律意识和合同意识不强。由于国有企业比较强调职工的主人翁意识，一些老职工也都为企业服务多年，所以企业与职工之间除了劳动关系以外，还存在着较多的人情和感情因素，导致了在劳动关系的处理上，有时会出现“信任”代替“制度、流程”的现象。第三，比较重视思想和道德教育。根据麦格雷戈的“X—Y理论”，国有企业对人性的假设基本倾向于“Y”理论假设，即认为职工有积极工作的动力和自我约束的能力，在日常工作中比较注重对职工的正面教育和引导，提倡敬业爱岗、无私奉献的精神，但对于职工可能出现的违约行为往往缺少防范机制。

二、国有企业劳动关系面临的风险

由于上述国有企业在劳动关系上的特点，导致在新形势下，将面临越来越多的风险和挑战。主要体现在：首先，劳动合同管理不规范引起的法律风险。有些企业由于人员流动较频繁，没有及时与员工签订劳动合同；对于新进员工在试用期内的工作要求和录用条件没有明确的标准；对于合同到期后如何续签合同没有书面的流程和制度。这些日常工作上的瑕疵都有可能引起劳动争议，给企业造成经济损失。其次，内部规章制度不规范引起的法律风险。主要包括两方面内容，一是制度内容本身的不规范，例如职工年休假的规定、职工医疗期和病假待遇的规定等，与政府的相关规定不一致，企业规定的标准如果低于政府的法律规定，规章制度本身是无效的。二是制度制定流程的不规范，尤其是涉及职工切身利益的制度，如果没有经过民主程序，或者尽到告知员工的义务，制度本身也有瑕疵。第三，日常管理不规范引起的法律风险。有些企业没有规范的岗位说明书，对工作没有明确标准，虽然实施了全员业绩考核，但有时存在平均主义倾向，考核结果无法真实反映职工的实际工作绩效。企业将来一旦想淘汰绩效差的职工，就缺少法律依据，带来法律风险。

三、关于签订无固定期限劳动合同的案例

H公司是一家国有集团公司，下属有独立子公司和参股公司。员工小王于2003年1月1日进入集团所属子公司X公司工作，后因集团公司岗位需要，该员工平时表现也不错，所以与本人协商一致后于2010年10月正式调入集团公司工作，集团公司与其重新签订劳动合同，期限为2010年11月1日至2013年10月31日，并约定其原在X公司的工龄一并计入H公司。但是调入集团公司后，小王变得不求上进，工作消极，工作内容也不断减少，各方面表现都差强人意。到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作满十年，根据《劳动合同法》相关规定，要求签订无固定期限劳动合同。公司以原合同尚未到期为由，没有同意。到了2013年10月，小王的劳动合同即将到期，而她在H公司工作也已经超过十年（工龄连续计算），并且本人一再提出要求签订无固定期限劳动合同，但站在公司的角度，小王的表现确实不符合公司要求，如果只要满十年就如同进了“保险箱”，可能会对企业将来的人员管理带来困扰。企业和员工共同面临的一个疑问是，员工在企业连续工作满十年，是否必须签订无固定期限劳动合同以实现“终身雇佣”，员工如果消极怠工是否企业就束手无策？《劳动合同法》的本意是否要恢复计划经济时期的“铁饭碗”？经过对相关法律的研读和向专业人士咨询，人力资源部门向企业提供了三个解决方案。首先，与小王协商，在签订无固定期限劳动合同的前提下，调整岗位，如果集团本级没有合适的岗位，可以调回原工作单位X公司。如果协商能达成一致，就可以顺利化解矛盾，既符合法律规定，也保证了企业的用人自主权。第二，由于小王平时工作表现并不好，可以通过绩效考核，证明其不胜任现有岗位要求，企业有权单方面调整岗位或提供培训。如果经岗位调整或者培训后，仍不符合岗位要求，企业可以合法解除劳动合同，并不受无固定期限劳动合同的约束。这一方案的前提条件是，要有证据证明小王的表现不符合岗位需求。也就是绩效考核要实事求是，考核结果要能真实反映员工的实际工作表现。第三，在前两种方案都无法顺利实现的情况下，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。由于小王工作态度消极懈怠，所以原本的一些工作已经移交给别人，所剩工作量很少，该岗位实际已经没有存在的必要。因此，企业可以对原有的岗位和编制进行调整，撤销该岗位，这就符合“合同订立时的客观情况发生变化”的条件。然后，再与小王协商调回原X公司工作事宜。如果小王还是坚决不肯回去，企业可以单方面无过失解除劳动合同。这一方案的关键在于撤销岗位这一决定必须经过民主程序，以确保前提条件本身的合法性。事后，经劳动仲裁裁定和法院一审判决，企业解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条的规定，属于法定解除，不支持小王要求的一年两个月工资赔偿金的请求，企业只需承担满一年支付一个月工资的补偿金。

四、防控劳动用工风险的对策与建议

国有企业相较其他性质的企业而言，最显著的特点是管理比较“人性化”，充分发挥“人性化”管理的优势，同时加强制度的执行力，才能有效防控可能产生的劳动用工风险。首先，进一步加强法律意识，行政手段和法律程序相结合。国有企业很多都是以集团公司形式存在，集团和各子公司都是独立法人，从行政上看是上下级关系，但从法律上看就是不同的法律主体。人员在不同的子公司之间调动，劳动关系该如何认定，工龄是否要连续计算，如果涉及到劳动合同的变更，双方有没有书面的变更协议，这些都需要以制度的形式明确规定。国有企业往往还会存在一些劳动关系“挂靠”的现象，形式上看是企业的职工，代缴社保公积金，部分人员可能还签订了“劳动合同”，而实际上这些人员从未在企业工作过。如果事先没有明确的协议约定，将来都可能面临法律风险。第二，充分利用企业管理工具，营造积极向上的工作氛围。员工是企业最宝贵的财富和资源，这一观点已经普遍被接受。所以在劳动关系中，企业和员工并不总是对立的。企业应该通过日常管理，比如绩效考核等合理拉开差距，打破“干好干坏一个样”的大锅饭格局，鼓励先进鞭策后进。对于新招聘的员工，有效利用试用期，把好选人用人的第一关，对于不胜任岗位要求的员工及时解除劳动合同。建立起公平规范的晋升淘汰机制，鼓励员工公平竞争。第三，积极发挥党委和工会思想工作的作用，营造和谐的劳动关系。劳动者是生产力中最活跃的因素，而思想工作直接面对的对象就是广大职工，认真细致的思想工作能够提高员工责任感、向心力，能够营造和谐向上的工作氛围，能够化解职工与企业之间的矛盾，是企业良性发展的重要保障。工会作为职工参与企业民主管理的组织，要做好企业和员工之间的沟通桥梁，引导职工通过适当的渠道参与企业管理，发挥职工的主观能动性。

五、结语

综上所述，在我国劳动立法进一步完善、劳动用工环境进一步规范的大环境下，企业应以未雨绸缪之见，加强法律意识，细化日常人力资源管理，发挥各职能部门的协同作用，在防范用工风险的同时，积极营造和谐向上的企业文化，促进企业和职工共同发展。

作者：郁屏单位：上海海虹实业（集团）有限公司人力资源部