论企业劳动处分权的变化

导语：论企业劳动处分权的变化一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

理论先导与行动滞后的矛盾，使新旧企业劳动管理在实践中发生冲突

法律规则对社会关系的调整，依据法律惯例为“新法效力优于旧法，上位法效力优于下位法”，劳动法与劳动合同法的实施，从法理角度替代了此前国务院相关规定。现实中，法律惯例不可能打消社会的将信将疑，直至2001年10月与2008年1月，国务院分别发文明令废止，1982年《企业职工奖惩条例》(以下简称奖惩条例)与1986《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(以下简称辞退暂行规定)才名正言顺变为历史，退出了现行法律规则框架。然而，主观理想并不能取代客观现实，制度层面上的法律实施不可能一蹴而就进而改变现实中的传统习惯，制度与文化在执行中相遇，先败者通常是制度，因体制转轨导致的新旧劳动法律制度更迭也不例外。理念的迟钝抑或是行动的滞后等诸多原因叠加，奖惩条例与辞退暂行规定中确定的开除、除名、辞退、留用察看、罚款等处分形式仍频频出现在企业劳动管理实践中，由此引发的劳动争议处理结果令人无奈:面对劳动者的违纪事实，自认为理直气壮的企业败诉。败诉的原因大同小异:处分劳动者的劳动规章制度虽为白纸黑字，实质却无法律效力。

在新旧法律规则异同对比中寻求解决冲突之策

从2001年4月最高人民法院的司法解释发展到2008年1月劳动合同法的具体规定，企业劳动规章制度只有同时符合民主程序制定、内容合法、公示或告知劳动者三个法定必备条件，才具备法律效力，对此耳熟能详的企业常常在败诉后方能体会到知晓与行动的距离。在全社会，尤其是劳动者维权意识日益高涨的背景中，企业劳动关系的个案败诉有时事关全局，不仅仅影响到企业内部劳动关系的稳定，有时甚至波及和谐社会关系的建立。与时俱进，适应外部法律环境变化对企业管理的要求，完善企业劳动管理规章制度，是企业提高劳动用工管理效率，维护企业劳动用工自主权，提升企业社会形象的当务之急。在新旧法律规则的异同对比中，知其然，再知其所以然，不失为缩短知行距离的有效方式。1.《企业职工奖惩条例》1982年4月国务院制定实施的《企业职工奖惩条例》，就处分情形、处分种类、处分程序做出了如下规定:(1)对于有下列行为的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚:违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的;工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的;有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的;犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。(2)行政处分种类包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除;对职工给予察看期限为一至二年留用察看处分的，留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工;表现不好的，予以开除。(3)在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。(4)职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。(5)职工给予开除处分，须经厂长(经理)提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。2.《国营企业辞退违纪职工暂行规定》1986年7月国务院制定实施的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(以下简称暂行规定)，对辞退情形与程序做出以下规定:(1)企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退:严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的;贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的;无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;犯有其他严重错误的。符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。(2)企业辞退职工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。3.《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》劳动法与劳动合同法作为国家法律层面的基本规范，对企业劳动管理做了以下规定:(1)劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。(2)企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(3)劳动者承担经济责任的规定，主要包括以下违约金与赔偿责任:•关于劳动者的违约金责任。依据劳动合同法规定，企业只能在以下两种法定情形下向劳动者主张违约金:一种情形是基于劳动合同约定产生的与服务期相关的违约金，企业向劳动者要求支付与服务期相关的违约金条件如下:双方就企业提供的专项培训约定了服务期;企业主张违约金支付，自身不存在法律规定的违反劳动法律法规，侵犯劳动者合法权益的情形;约定或者要求支付的违约金不得超出法定范围。另一种情形是基于劳动合同约定产生的与竞业限制相关的违约金，企业要求劳动者支付此类违约金应当符合下列法律规定:企业与负有保密义务的劳动者以劳动合同或者保密协议的形式约定竞业限制或者保密内容;双方约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向劳动者给予经济补偿;约定的竞业限制期限不得超过现行法律法规规定二年的时间标准;劳动者违反约定，即在解除或者终止劳动合同后，劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。依据现行法律规定，除以上两种法定情形，企业与劳动者约定由劳动者承担其它情形的违约金为无效约定，对双方均无法律约束力。•企业向劳动者主张赔偿责任承担。主要分为以下几种情况:劳动者违反劳动法律法规解除劳动合同;劳动者违反与企业依法约定的保密义务，给企业造成损失，企业可以要求劳动者承担赔偿责任。劳动者违反与企业依法订立的竞业限制协议，给企业造成损失，企业可以要求劳动者承担赔偿责任;企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给劳动者所在的企业造成损失，劳动者所在企业可以要求该劳动者与前述企业承担连带赔偿责任;企业依据依法与企业工会或企业职工平等协商确定的企业劳动规章制度向劳动者主张赔偿。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

奖惩条例、辞退暂行规定与现行劳动法与劳动合同法对企业劳动用工自主权的相关规定，发生了以下变化:现行劳动法律法规围绕劳动合同当事人双方的劳动权利与劳动义务，删去与企业劳动用工自主权无关的情形，将相关处分情形的进一步细化权利赋予企业;企业解除劳动合同制度涵盖并取代了开除、除名、辞退、留用察看等行政处分种类;违约金与赔偿责任修正并取代了具有强烈行政色彩的罚款规定;企业行使劳动合同解除权的程序简化，通知工会为企业解除权行使的唯一法定程序义务。理解法律法规的新旧更迭，防止因适用法律造成的法律风险，提高企业依法治企水平，具有深远的意义。

本文作者：杨凌雪