煤炭企业的劳动关系建设论文

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管理权威和职工参与之间的矛盾管理权威的维护与实现在本质上排斥职工对管理的参与，为维护管理的权威，决策和管理者必然要求职工对管理的绝对服从；而职工对管理的参与程度是对管理权威的限制、修正或者否定。过于坚持管理的权威，可能会抑制职工的积极性，过于强化职工的参与，则可能弱化管理的功能。实践证明，无论何种情形，均会增加管理成本、降低管理效率。这一对不可调和矛盾在我国企业中普遍存在，也不可避免的影响了企业的管理效率，以及劳动关系的稳定和谐。在我国的煤炭企业中，这对矛盾表现为过分追求管理权威而压制员工的参与。在日常管理中十分强调员工对管理者命令的遵从，排斥员工的参与。其突出表现为两种情况：①对员工进行束缚式管理，员工们在各种规章制度的管理和制约中为企业服务，员工在管理中完全处于被动和从属的地位，员工的积极性受到压抑。②部分企业经营和管理者，特别是一二线基层的生产区队管理人员错误地采取简单粗暴的工作方式来维护自己权威。在政策实施前不宣传不沟通，执行政策时习惯发于发号施令，不尊重和理解下属；在政策执行期间，对于员工之间的出现的误解和冲突，不积极做好解释和疏导工作，任由员工之间的矛盾升级。这都不仅影响了员工的工作积极性，更恶化了员工劳动关系，为日后的员工之间的冲突埋下了隐患。这两对矛盾自始至终的存在于每个企业当中，只是在不同的行业，不同的时期表现不同。当企业在利益分配上不能恰当处理的话，利益分配矛盾就会凸显出来乃至上升为主要矛盾；当企业不能正确处理管理权威和职工参与的关系时，这对矛盾就会升级并影响劳动关系的和谐。因此，不论哪种矛盾的升级甚至一并爆发，对企业和谐劳动关系的创建以及企业的健康发展来说，都会造成严重甚至是致命的创伤。因此，这两对矛盾的解决关系到和谐劳动关系建立，更关系到企业的健康发展。

我国煤炭企业出现的问题表明，出现利益分配上的矛盾是因为员工的利益没能得到应有保护和提升，而企业利益过于突出，使得两者利益没能够得到很好的协调，从而最终导致了矛盾升级与凸显。因此现阶段化解矛盾的关键是在于采取多方面的措施来维护和增加员工利益，从而使得企业与员工的利益达到一致。具体的措施有：完善劳动合同制度，加强合同管理。我国《劳动法》规定“，建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，他们之间的有关劳动权利义务通过书面形式确定下来，使之固定化、具体化、以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利。任何一方违约侵害另一方权益的，都要承担经济或法律责任。建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，从而在法律上维护员工的利益，杜绝企业随意侵犯损害员工利益的不和谐行为，同时，促使企业及早学会“以人为本，尊重员工”的经营管理理念，走上适应新经济发展需求的道路。立工资增长机制，并且合理分配工资的收入。企业的发展依靠员工，而员工利益的实现又离不开企业的发展。作为管理者必须树立企业与员工之间共同创造，共享未来的企业宗旨，构建企业与员工“合作双赢”的和谐局面。因此，在企业发展的同时，必须为员工建立相应的工资增长机制，提高员工的收入，使员工能够享受到企业发展的成果，从而将企业与员工之间的利益对立转变成“利益共生”。另外，如何针对每位员工的实际工作绩效与贡献价值，合理的进行工资分配，事关员工的价值与尊严，更关系着员工的思想稳定和劳动关系的和谐。随着员工素质的提高，都能够明白一个道理，那就是不能体现效率和公平的企业是没有发展前途的。所以一个好的分配政策比工资的高低更重要。煤矿都是在原煤开采的基础上的发展起来的，而煤炭开采又是是“苦、脏、累、险”工作。所以根据这个特点，企业管理者必须在工资分配政策上要向这四个岗位倾斜，真正做到效益优先，兼职公平。增加员工福利，改善员工工作环境和生活条件。工资收入是员工核心利益的体现，然而员工的福利也是其中重要的组成部分。福利影响着员工的满意度，也折射出企业对员工的关心爱护程度。随着近年来国家煤矿整顿关闭工作的深入开展，使得国有煤矿效益大幅度提高。企业效益好，应投入实际行动来为员工谋福利，花大力气改善员工的工作环境和生活条件。应当将以人为本，关爱员工的企业精神融入到行动中，例如加强对矿容矿貌，从地面到井下，从环境到设施，从马路到宿舍的全面改造。对井下巷道灯光通明，各种安全保护装备要配备齐全，努力打造安全舒适的工作环境。对于员工宿舍实行旅馆化管理，定期安排专人负责打扫宿舍卫生、为员工更换生活用品以及安全执勤等工作。

目前各个管理学术流派对管理的定义不一，但不可否认的是，管理是一个组织中的管理者通过别人或同别人一起使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的基本职能活动中。我们可以从管理过程中看出，管理离不开员工的参与，管理者所维护的管理权威也只是为了使员工能够服从管理，从而更有效完成活动的一种措施。因此，从根本上讲，管理和职工参与是不矛盾的，管理者维护和树立的管理权威才和职工参与相互矛盾的。因此，管理者应当从管理的本意出发，采取新的管理措施，建立新的管理模式，来消除管理权威与职工参与矛盾给和谐劳动关系带来的诸多消极影响。树立以人为本的管理理念。在传统的煤炭企业的管理中，企业把员工当做生产成本，因此，企业为了降低人工成本，制定了各种规章制度来约束员工，把员工等同于机器，使员工完全处于一种被动从属地位。部分管理者在具体的生产工作中也忽视了员工的需求和想法，采取简单粗暴是的管理方法。而以人为本的企业，却把员工当成企业的一种资源来开发，在管理中坚持把人放在中心位置，从员工的需求出发，而不是从制度的要求出发，在日常管理能够把”以人为本”作为管理理念，指导管理者制决策、定措施，并把该理念落实到具体的管理行动当中。健全劳动争议调解机构，加大劳动争议管理的工作力度。劳动争议调解机构是构建和谐劳动关系的一个重要载体，是加强劳动争议管理的重要方式，更是人本化管理的重要体现。它对生活生产中所产生的具体劳动争议处理的好坏直接影响着拉动关系的和谐与否。在国有煤炭企业中，劳动争议的有效管理离不开工会的积极参与，工会组织是联系企业与职工之间的桥梁和纽带，工会组织的介入，使企业劳资双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变得更加畅通，双方在让步和妥协中化解、缓和矛盾，较为容易取得劳资双方的共识和反响。因此，企业需要把工会组织的建设作为健全劳动争议调解机构建设的一个重要组成部分，从而充分发挥其在推动企业建立和谐劳动关系中的作用。一个机构完善、运行良好的工会组织能够通过在企业签订集体合同等形式，构建新型劳动关系“契约”，使企业劳动关系通过平等协商，使劳资双方按照集体合同规定的双方权利和义务，履行自己的职责，从而达到建立和谐劳动关系的目的。需要注意的是，在健全劳动争议调解机构的同时，企业必须建立科学的劳动争议管理机制。煤炭行业属劳动密集型企业，引发劳动争议的因素多，具有劳动关系矛盾多发性特点。许多小矛盾、小争议没有得到及时、妥善处理，导致劳动关系矛盾的升级，形成了较大规模的全体冲突。因此，劳动争议的管理必须按照“预防为主、调解为主、基层为主”的方针。重点要提高基层管理人员的素质。使他们能够树立为员工排忧解难的高度负责人意识，具备及时发现和处理尚处于萌芽状态的劳动关系矛盾得能力，避免大规模群体性事件的发生，避免劳动争议扩散到企业之外而使问题复杂化。加强管理的协调性，积极消除不和谐因素。管理的协调一致性程度体现了管理的控制功能，有效的协调能够使得管理活动按照正确轨道运行并及早达到目标。因此，在构建和谐劳动关系中就必须加强管理协调性，所有协调活动的宗旨就是“得民心”。作为企业纪委监察部门，要加大违纪查处力度，纠正不正之风；作为宣传部门要积极做好正面宣传工作，宣传企业的发展前景，赞颂那些为企业做出杰出贡献的优秀员工，另外还需通过相关宣传媒介，加大各项政策的宣传力度，力争使每位员工都能及时全面准确的了解所需信息，确保员工的知情权；作为政工部门要充分发挥思想政治工作优势，加大感情投资，以心换心。作为生活后勤部门要加强服务和管理工作，根据员工的需要，提供优质高效的人性化服务。总之，只有加强企业各部门的通力协作，发挥各自的职能作用，努力营造亲和力，才能“得民心”进而得到和谐的劳动关系。对于企业来说，正如前面提到的那样———两种矛盾是不断变化的。因此，对于企业的管理者来说，在构建和谐劳动关系中需要认真关注和研究两对矛盾，积极做好解决矛盾的准备。在坚持“两点论与重点论相结合”的原则下，根据实际情况的变化，对于主次矛盾，有重点有步骤开展工作。

本文作者：孙建工作单位：皖北煤电集团公司朱集西矿