浅析劳动争议现状及完善

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现存问题分析

（一）劳动争议调解机构缺乏实际效力1.企业劳动争议调解委员会缺乏独立性企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织,具有基层性、独立性的特点，能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况,对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而,随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化，劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷，即调解机构缺乏独立性。首先,调解委员会在经济上受制于用人单位，其活动的经费来源主要是用人单位；其次,调解委员会在人事上受制于用人单位，其组成人员均为用人单位的员工,统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控，因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约,从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩,其中立性与独立性受到了影响，故难于取得劳动者的信任。2.基层人民劳动争议调解缺乏规范性作为基层人民调解组织的人民调解委员会，具有大众性与广泛性等特征，其遍布范围涉及城乡，且网络密集、贴近群众，利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题，因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是，一方面，由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷,稳定社会关系”为主要调解工作职责，调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容，因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化，工作缺乏规范性；另一方面，劳动法律法规体系内容繁复，实用性、政策性强，要想准确有力地解决劳动争议，人们需要经过长期而系统的培训，这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战，也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。③（二）劳动争议调解员总体缺乏专业素质从某种程度上来看，调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准，选择的专业范围较广，弹性较大，因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异，导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在：1.部分调解人员职业道德意识不强，有失中立，在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方，因而影响了当事人对其的信任；2.部分调解人员缺乏必要的专业培训，政策业务水平偏低，因而制约了其工作的实施，也弱化了其调解作用；3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力，在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性，致使双方难于达成和解共识，因而严重影响其调解结果，也影响到当事人对其调解能力的信任。（三）劳动争议调解协议缺乏法律效力劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的,是具有非强制性的,其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿，因此，调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中，第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行”，而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁,法律却未给出明确答复；在《劳动争议调解仲裁法》中，第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”，这使得部分调解协议具有了执行力，但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人只能是继续正常程序，即依法申请仲裁，而违反协议者则无需承担任何法律责任，这使得调解协议几乎没有什么约束力，法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷，甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑，这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。

完善对策

（一）整合资源，独立劳动争议调解委员会随着企业类型、规模的发展，劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位，相反，还经常限制于用人单位的态度。在我国，还有依法设立的基层人民调解组织，似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道，但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构，也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此，笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合，在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会，由政府负责运作经费，调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位，也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。（二）制定培训管理制度，实现调解专业化调解员应当具备一定职业素养和调解技巧，这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐，也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时，可以优先选择具有司法执业资格的法律专家，或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外，为提高调解质量和水平，国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则，如在美国，联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。⑤（三）赋予调解协议以法律效力由于劳动争议调解的非强制性，使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此，需赋予调解协议以法律效力。第一，劳动争议双方当事人达到调解协议后，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，具有民事合同的法律效力，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。第二，一方不履行已达成的调解协议，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然，要通过人民法院的审查，也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。

我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾方面扮演着举足轻重的角色。然而现行劳动争议调解制度之所以未能完全发挥其应有的作用，关键还是在于调节机构缺乏实际效力以及调节协议缺乏法律效力。要完善好当前的劳动争议调解制度，使之行之有效，必须从立法、整合等方面进行考虑，才能形成相对理想的处理制度，使其真正发挥应有和特有的作用。

本文作者：刘俊洁张艺龄工作单位：中国劳动关系学院公共管理系