和谐劳动关系与人力资源的创新论文

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人力资源管理对和谐劳动关系的促进功能及两者的契合

人力资源管理作为职能性管理活动概念最早出现在工业关系和社会学家怀特•巴克1958年的著作《人力资源功能》中，该书对人力资源管理的职能进行了探讨［1］，20世纪六七十年代人力资源管理理论发展成熟并被广泛运用于西方后工业国家的企业管理中。这种管理模式与早期的企业人事管理倾向完全不同，在促进劳动关系和谐方面具有积极的功能和作用。1.人力资源管理是一种人本管理，有利于缓解劳资冲突，形成和谐的外部环境人力资源管理放弃了传统人事管理中的管制、控制思想和一些逆人性的措施，而更多采取人性化的色彩来促进员工对工作、职业、组织的忠诚。如充分尊重人的多层次需求，通过薪酬、休假等制度激励员工的价值实现，通过员工不同的需求层次来设计对应的激励措施，通过工作生活质量提高来促进雇员对组织的承诺和提高劳动绩效，通过提高劳工的可雇佣性来解决员工遭裁员或辞职后再就业困难的后顾之忧，通过培训来增加雇员的人力资本积累等。这种人性化管理深刻体现了对雇员权利的尊重，体现了用人理念的彻底性革命，与在权利时代构建和谐劳动关系在价值理念上具有高度契合点。2.人力资源管理通过与员工建立融洽的心理契约来调和劳工与企业组织的冲突劳动关系不是一种纯粹的经济关系，它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着非经济的社会、文化及政治关系的经济关系［2］。雇员与雇主之间实际上存在两种契约:一种是显性的契约，即劳动契约，这个契约约束产生劳动者与雇主之间的经济权义关系;另一种契约是隐性契约，又称心理契约。劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系，但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中，它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定，是劳动者对无形心理内容的一种期望。施恩(Schein)认为心理契约是“在组织中，每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”［3］。众多的研究表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用。人力资源管理通过在管理框架内建立类似工会表达机制的制度，如退出表达机制、保密的双向沟通渠道、同事评论小组、雇员抱怨申诉系统等，提供给雇员共享的福利，如健康而安全的工作环境、信任与公开、有效的交流、有效的报酬计划等等，以赢得雇员的信任，形成雇员与雇主之间的心理承诺［4］。这实际上为和谐劳动关系构建提供了文化氛围上的契合点。3.人力资源管理承认个体利益，是强调企业组织与雇员“共赢”式管理市场经济是交换经济，无论作为市场主体的企业还是雇员，都必须通过资源交换或竞争来获取可持续发展的条件，这就导致了市场主体之间客观存在的分歧和竞争的一面。但市场不光有分歧和竞争，还有合作，而且在特定时间和条件下，从利益最优化角度考察，合作往往超越分歧和竞争。正是基于这一逻辑，人力资源管理特别强调劳工与企业的利益一致性:在管理视角上，不是视员工为成本、负债，而是视员工为第一资源和资产;在管理目的上，不在于企业短期目标实现，而是注重生产效率，注重员工需要的满足，以及企业的长远利益;在管理活动上，非常重视员工的开发，积极对员工进行培训;在管理模式上，不是以事为中心，而是以人为中心;在对待员工的态度上，不是命令式、独裁式的控制型管理，而是强调尊重、民主、参与、透明。人力资源管理通过这些观念树立、制度构建，淡化劳资之间的利益分歧，而强化了两者之间的利益共同性，从而增加了雇员的认同感，形成了良好的和谐环境。这种制度设计，符合市场经济利益多元、互利共存的竞争合作法则，为市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度逻辑上的契合点。

我国企业人力资源管理的现状与问题

自2009年以来，笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行了广泛的调查，基本概括为以下几个问题:1.人力资源管理模式在制度移植过程中，过于强调工具价值，理念价值还没有落地生根无论是基于“经济人”、“社会人”，还是“文化人”逻辑假设而形成的人力资源管理理论模式，都有着一个共同点，那就是强调“人”的价值本位，强调员工的参与认同。但我国目前许多企业虽然人力资源管理部门的牌子是挂起来了，但用人理念还是传统人事管理本质，管理方式仍主要是单向控制而缺乏双向沟通，“以人为本”的员工尊重也只停留在口号，员工知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。但在工作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面，人力资源管理经验和做法已经得到了广泛推行。调查中发现，基本上规模以上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与薪酬管理等模块，但员工经济利益以外管理模块大多是空白。2.外部规制缺位，导致人力资源管理制度移植过程中“变态”成长，促进劳资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、社会权利文化等系统之上，是在外部强力规制环境下企业组织一种内部经济最优化选择。但当引入我国之后，因我国有关企业社会责任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善，在缺乏刚性约束的情况下，企业尽量趋利避害，导致了现实生活中人力资源管理变色变味:重企业利润，轻员工权利;重人员使用，轻人力开发;重短期效益，轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、计件薪酬等经验发挥到极致，同时也把劳动权利贫困推到了极致。近年来“富士康N连跳”事件，便是很好的例证。一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业，一到中国便建立“血汗工厂”，进行追求劳动力成本最低点的“寻底竞赛”(racetobottom)，人力资源管理在中国正在走入误区，导致“善花结出恶果”［5］。3.管理上的单一雇主视角，导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业是营利组织，其管理应服从和服务于企业目标，但不是说企业管理中仅需要企业组织视角。实践也证明，单一雇主视角往往是劳资冲突的根源。基于此，现代人力资源管理贯彻着一种企业与员工利益共同的逻辑，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。因此，现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的。如在发达国家企业中，尤其是大型汽车企业内，重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施［6］。现阶段我国“强资本，弱劳动”的状态明显，在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业，对一线劳动者的人力资源管理根本没有真正实施，而更多采取压制性、逼迫性的单方管理模式。此外，因我国促进改善人力资源管理状态的企业内部约束机制，如工会制约、集体谈判等，都没有实际发挥作用，就整体而言，企业内部的视角转换和互动远没有形成。当然，在知识密集型、创新型企业中，因为人力资本在企业目标实现中的重要性和必要性，已经开始尝试推行雇员参与、劳雇一体互动的人力资源管理模式。

通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动关系的对策

20世纪后期以来，发达国家以人力资源管理替代工会促进劳动关系和谐已成为一种趋势，中国的一些知名跨国公司也在逐渐尝试推行，这充分说明了通过人力资源管理实现劳动关系和谐的实践可能性。当然，中国劳动力市场环境与发达国家无论是从理论层面还是实践层面都存在着巨大差异，我国应基于特定的政体国情来借鉴、吸收发达国家的经验。我国当前劳动关系领域病灶主要归因于劳工集体权利缺位、资强劳弱严重、外部监督松懈、内部抗衡乏力等问题，因此，推行人力资源管理构建和谐关系的模式，必须在集体劳动关系体制框架下进行，必须在强化劳权、健全集体劳动关系的前提下，有效地实践人力资源管理思想，从而真正实现以人为本。为此，应着重开展以下几个方面的工作。1.加强劳工权利保障法制建设和机制创新加强劳动监察执法力度，提高企业劳动违法成本，形成企业提升人力资源管理的倒逼机制。人力资源管理规范和践行良好的跨国公司一旦进入中国便发生变异的事实说明，在我国企业缺乏真正推行人力资源管理的动力，原因是:我国劳工权利保障法制不健全，外部缺乏刚性约束;企业内部的工会制约机制缺失，违法用工和粗暴管理不会给企业带来工人集体停工、政府惩罚等损失，企业劳动违法成本非常低。为此，我国应加强法制建设，健全劳动基准法律体系，完善工会法，制定工资法，保障集体劳动权利，保障工资比例增长，形成工人组织的企业内部制衡机制，倒逼企业自动选择提升人力资源管理。2.改造、提升企业人力资源管理部门职能强化人力资源管理从业人员的职业化，赋予其形同“律师”、“注册会计师”的公法监督色彩，形成企业内部的职业监督机制。随着一些企业人力资源管理业务外包，人力资源管理从业人员的专业化、职业化越发明显。但考察我国人力资源管理职业资格考试及职业准入制度可知，人力资源管理职业准入门槛还比较低，社会权威性不高，导致人力资源管理从业群体素质难以保证。从国际经验看，通过提高某类职业准入门槛，立法赋予职业资格获得者的垄断性职业特权，而要求其规范从业以形成职业监督机制，是一种普遍做法。如律师资格获得者获得了法律实务中的取证、参阅案件资料、辩护免责等特权，但同时有义务不得接受委托人的“违法委托事务”;注册会计师资格获得者具有出具企业验资、审计等证明文件的特权，但同时有义务不得接受“委托人示意其作不实或者不当证明的”的审计业务等。鉴于当前现实，一方面，我国应进一步提高人力资源管理职业考试门槛，强化其职业性，培育人力资源管理从业群体，加强职业群体的职业规范，从而提高企业人力资源管理水平，另一方面，应通过企业管理规定及相关立法，赋予企业人力资源管理职业从业人员以职业监督职能，建立形同“律师”、“注册会计师”的职业监督机制，保障企业的用工规范和人力资源管理的良性发展。3.加强宣传教育，将企业人力资源管理纳入国家战略，形成国家导向机制随着我国经济社会的发展，人力资源在国家经济发展中的地位和作用进一步显现，从人口大国转化成为人力资源大国是我国经济发展中的一个战略性问题。企业就业劳动人员是我国人力资源战略有生力量的一部分。一方面，我们应加强舆论引导和宣传教育，形成重视人力资源的外部环境，促使企业认识到人力资源管理的重要性，自觉提高管理水平;另一方面，我国应该逐步构建企业人力资源国家导向和支持机制，通过政府税收优惠、经费支持、培训服务供给等优惠措施，支持、激励企业加强员工培训，提高雇员人力资本积累，增加雇员与企业之间的共赢共存程度，从而促进形成长远的和谐劳动关系。

本文作者：周娜娜杜社会工作单位：贵州师范大学