资本价格论浅析市场营销论文

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〖摘要〗从国有企业经理人资本的重要性和激励现状着手分析，确立了国有企业经理人资本价格论。在前人的基础上初步构造了一种国有企业经理人资本价格量化模式，并对几种具体操作形式进行了简要阐述。

〖关键词〗国有企业劳动力资本经理人资本价格论量化

随着知识经济时代的到来，国有企业改革要进一步深化，适应现代企业制度走上持久的良性循环，劳动力资本取代非劳动力资本成为促进国有企业经济增长的“发动机”，是改革成功的关键。国有企业经理人是拥有全部国有企业资本使用权的特殊劳动力资本，他具有权，对国有企业具有重要的指引作用。对国有企业经理人的深化认识，充分调动他的积极性和创造性，无疑是十分重要的。

一国有企业经理人资本价格论

(一)国有企业经理人资本的界定

在现代公司制度下，“企业人”大致可以分为三类，即出资人、经理人（包括企业家）和员工。西方企业理论认为，企业的活动实际上包括市场决策（指在发现相对价格，捕捉市场机会，预测市场走势之后做出市场决策）和生产过程（即在市场决策的基础上通过技术手段把生产要素的投入组合成新的产品的过程）两大相互街接的组成部分。在这两种经济活动中，不同的“企业人”扮演不同的角色。许多经济学认为，衡量这种不同的差别性可以用个人财富多少，市场决策能力的优劣以及承担风险能力高低来区分，也就是说，可用“财富”及“市场能力”为标准来区别“企业人”，其中具有较强的市场能力但财富不多的企业人，被称之为经理人。国有企业经理人就是指在国有企业所有制形式中没有法人资产的所有权，而拥有企业的经营决策权的经理人，即国有企业中基于委托与关系（Arrow-port）的法人资产人。

劳动力资本理论（张福明，阳志成）认为劳动力资本是指凝结在人体内、能够为产权主体劳动力本身带来剩余价值，包括才干、知识、技能、资历、时间、健康和寿命等因素的价值。据此可知国有企业经理人资本就是凝结在国有企业经理人体内能够为产权主体国有企业经理人带来剩余价值的价值，它是经理人资本自己在国有企业所有制形式中的表现，具有以下特征：

1、国有企业经理人资本产权清晰。产权可以分解为所有权、使用权、收益权和转让权。国有企业经理人资本的产权属于经理人自身，能够为自身带来超过自身价值的价值，而且它不同于其他内部劳动力资本的是国有企业经理人资本还拥有其他内部劳动力资本和非劳动力资本的使用权。

2、国有企业经理人资本具有劳动力资本的资本共性。就是能够为所有权主体经理人本身带来剩余价值，这也就是马克思揭示的资本的共性，是劳动力资本的一个重要特征。只有为经理人自身带来剩余价值，让经理人从被雇佣的简单商品的地位转变为谋求共同发展的伙伴关系，才不至于关闭其积极性，保证了其他资本的保值和增值。

3、国有企业经理人资本的特殊合作性。经理人劳动力资本由于专业、特长、岗位等不同，具有专用性，即单个劳动力资本应用范围狭窄，因此在使用过程中需要相互依赖协作，而且不是被动的协作，国有企业经理人劳动力资本之间为了获得合作的超额利益（合作行动的总收益与单独行动的总收益之差），谋求共同发展，建立企业内的契约，是主动性的合作，也就是说企业的一切活动都是合作博弈的过程。而且经理人资本是生产要素的组合人，是企业的创新者和经济发燕尾服的推动者，是稀缺资源配置的决策人，从而为企业适时而又合理地做出决策，实现管理与土地、劳动和资本三大要素的组合并创造财富，促进社会经济进一步发展。

(二)国有企业经理人资本的重要性

国有企业要在日趋激烈的竞争中取得较大优势，要获得长足发展，要使国有企业彻底脱困，最难的不是资金短缺、技术落后和社会负担沉重，而是需要适应知识经济时代的劳动力资本。西方经济学中的柯布——道格拉斯生产函数即Q＝ALαKβ（Q代表产量，L和K分别代表劳动力和非劳动力资本投入量，α、β分别表示L和K在Q中的比重），根据函数作者对美国1899——1922年其间有关经济资料的分析和估算，α约占0.75，β约为0.25[1]。这就说明劳动力资本的产量弹性远比非劳动力资本的产量弹性大，前者约为后者的3倍。美国经济学家舒尔茨也作了类似的研究，他通过对美国1900——1957年农业经济发展的研究发现，在这一期间，非劳动力资本投资增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍；而劳动力资本投资增加3.5倍，利润则增加17.5倍。所以，在国有企业改革过程中，最大限度地提高α值，即劳动力资本对全部资本的贡献率，充分调动劳动力资本的积极性，是一个至关重要的问题。

国有企业经理人资本是劳动力资本中最具有领导性的资本。他依法拥有法人资本的使用权，具有判断力、忍耐力等特殊素质以及掌握了监督和管理、生产要素才能，实现生产要素的新组合，在对国有企业生产什么，生产多少和如何生产等有关全局的大事进行决策。国有企业经理人资本的激励状况事关国有企业的兴衰成败。

(三)国有企业经理人资本激励状况及问题分析

1、国有企业经理人资本激励现状

目前我国国有企业经理人资本积极性的激发水平令人担忧，导致优秀国有企业经理人流失严重。据1999年某调查表明国有企业经理人对管理方式的不满意率是48%，其中在薪酬项目调查中，认为薪酬待遇公平的仅占13%，而不公平率竟达57.4%[2]。另据2002年薪酬满意度调查，国有企业经理人的不满意情绪相对外企业经理人而言，更明显。认为“太少，与我付出相差太大”的比例达到27.28%，而在外企中这一比例只有16.34%[3]。再从表一中可以看出，国有企业普遍存在严重不公平的分配机制，它极大的损伤了经理人的经营管理积极性、主动性和创造性。

表一：2000年各性质企业经理人薪酬水平比较表（％）

年薪国有企业集体企业私营企业外商及港澳台投资

2万元以下62.650.320.015.8

2万至4万元25.023.514.225.7

4万元至6万元7.98.715.020.1

6万至10万元3.98.019.917.6

10万至50万元0.58.716.712.7

50万元以上0.10.814.28.1

资料来源：引自中国企业家调查系统2002《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》

这种不公平性主要表现在：

（1）平均主义的奖金制度泛滥成灾。奖金人人拿，干好干坏，做多做少一样拿，而且经理人资本与其他劳动力资本的薪酬差距没有真正拉开，变相地把浮动薪金固定化，又出现了新的“大锅饭”，不能体现不同劳动力的不同贡献，也束缚了经理人资本积极性的发挥。

（2）薪酬的数量度量缺乏客观标准，主要还是依靠定性指标。缺乏一套系统的以业绩为理念的管理文化，其中薪酬的量化标准有待着力研究。

（3）国有企业经理人薪酬固定比例非常高，浮动部分偏低，不能真正体现经理人资本的价值，很难激励经理人为企业创造性地工作。

（4）很多政企未能完全分开，国有企业经理人仍由政府任用，薪酬的发放往往论资排辈，处处出现“工龄工资”，这就无形地排挤了年轻的优秀经理人。

2、国有企业经理人资本激励现状的后果

国有企业经理人的这种薪酬现状，导致部分经理人心理和行为变异，通过不正当手段来获得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在离任前基于对自己所做的贡献没有得到合理的待遇补偿时铤而走险地“自我奖励”、违法获得物质利益而出现“59岁现象”。据一份对亏损国有企业的调查表明，政策性亏损和宏观经济变动引起的亏损占10%，而因经营管理不善引起的亏损竟达80%左右[4]。在国有企业亏损的同时，企业经理人的经济犯罪现象严重，据辽宁省各级检察院1993年以来查处的发生在亏损国有企业的1546件经济犯罪案件中，涉及经理层的占一半以上，而在这些经理人犯罪案件中，快退休的经理人占75%[5]。可悲的“59岁现象”让许多本非常优秀企业家跌落为阶下囚。

3、国有企业经理人资本激励程度的原因分析

国企经理人劳动力资本的积极性激发现状从劳动力产权关系上分析，是由现阶段薪酬的本质所决定的。目前国有企业还处于传统的计划经济体制向市场经济体制的过度时期，劳动力仍然是简单的商品，劳动力产权关系不清晰，在政治上国企经理人是国家的主人但，在经济上劳动仍然表现为雇佣劳动，薪酬是雇佣劳动的实现形式，按照等价交换原则进行，薪酬的本质是劳动力的价格或价值的表现形式。这一薪酬本质下的国有企业经理人的收益只能维持劳动力的简单再生产，根本没能力增加劳动力资本投资，极大地阻碍了国有企业经理人积极性的发挥。

（四）有企业经理人资本价格论的必然性

把国有企业经理人资本作为资本来对待，提出国有企业经理人资本价格论并非偶然的异想，它适应了社会生产力进一步发展的客观要求，是充分调动国有企业经理人的积极性，继续深化实施国有企业“两个置换”（聂正安，湖南商学院教授），使国有企业改革走向终极的理论依据之一。

在工业经济时代，雇用劳动制成为劳动力与生产资料相结合的主要方式，随着知识经济时代的到来，劳动力资本，特别是国有企业经理人资本不再满足于被雇佣的简单商品地位。生产力进一步了发展，劳动力资本成为必然。国有企业面对知识经济时代，把国有企业经理人作为资本来使用、增值即国有企业经理人资本化是趋势、是方向。

国有企业经理人资本化就是国有企业经理人作为产权关系的主体与资本所有者在生产领域对受委托的全部法人资本行使使用权，以劳动和资本双重的身份分享企业剩余价值，导致自身收益的增值。劳动力资本化使薪酬的本质发展为劳动力资本价格，国有企业经理人可以得到自身劳动力价格，在一定程度上分享剩余价值，使得国有企业经理人得以维持简单再生产，而且又能够激励经理人增加劳动力资本投入，提高自身素质，给经理人资本扩大再生产提供物质条件。因为国有企业经理人资本价格使薪酬突破了经理人价格的数量界限，使劳动力资本的投资边际收益率不再为零，适应了等量投入要求——等量收益的市场经济规律，自然能够激励经理人增加劳动力资本投资。

目前在国有企业中，经理人年薪制、经理人持股计划等新举措是国有企业经理人资本价格论支撑下出现的新事物，把经理人个人利益和企业整体的长远利益捆绑在一起，能够长期激励经理人为企业创造价值，必然能够在优良的土壤里茁壮成长。

国有企业经理人资本价格论使国有企业由简单的按劳分配走向把按劳动与按资本相结合的分配，由过去的按劳动力价格分配走向按劳动力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动和本身的劳动力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现了薪酬的公平性。从这一角度分析，经理人资本价格论也是调动国有企业经理人积极性的较好理论。

二国有企业经理人资本量化函数

（一）薪酬

薪酬是劳动力资本价格的普通称呼，它是指劳动力资本投入劳动的补偿和资本收益，同时也是企业生产成本的重要组成部分。薪酬主要有三个方面的功能：1、补偿功能。对劳动力资本必要的劳动消耗的补偿，以维持劳动力资本的简单再生产；2、激励功能。劳动力资本价格能够给劳动力资本带来剩余价值，运用得当能够大幅度提高劳动力资本的积极性，激励劳动力资本增加自身的投资，从而提高劳动效率。

3、调节功能。市场化的薪酬——劳动力资本价格实现了劳动力的全社会合理流动，能够促进劳动力资本优化配置。马斯洛把人的需要划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]。薪酬可以使国有企业经理人获得食物保障、社交关系及尊重的需要，有时还代表其在企业中的成就和贡献以及他在社会中的地位，一定程度上满足经理人自我实现的需要。

如何正确计量、支付国有企业经理人资本价格呢？也就是说怎样定量分析国有企业经理人的薪酬呢？目前我国国有企业中较为流行的经理人薪酬模式有以下几种：

1、准公务员型模式：基本薪金＋津贴＋养老金计划；

2、一揽子模式：就以某一个固定值（一般以年薪衡量）来支付；

3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年终大红包（具有一定的神秘性）；

4、非持股多元化模式：基本薪金＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划。

以上四种薪酬模式随着全球经济的日趋发展和我国国有企业改革的进一步深化，弊端不断显露：1、经理人责任心下降，易于产生偷懒行为，只能激励经理人的短期行为；2、经理人的行为有变异趋势，如前文所述的“灰色收入”和“59岁现象”。

国有企业经理人资本价格理论上是由国有企业经理人的劳动力价格和劳动力资本收益构成，即由按劳动分配和按资本分配相结合，也就是说国有企业经理人资本价格是按劳分配与按资本分配相结合的产物。

（二）国有企业经理人资本价格的量化函数

正因为此，引起了一些理论学者的浓厚研究兴趣。1974年，加里贝克尔和乔治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）构造了一个委托——（Arrow——Port）模型来分析行为人的执法者的渎职行为，其目的是寻求抑制执法者的渎职行为的最低薪金[7]。他们比较了执法人员永远不渎职的执法行为和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）渎职时执法者的收益。

1、一个任期为N期的经理不渎职，则他的预期收益现值为S＝W1＋W2/(1r)…Wn/(1r)n-1

2、如果经理在第i期渎职，则经理的预期收益流现值为：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1

在上面的两个式子中，S表示经理人在任期内的预期收益流现值，P表示渎职者被发现的概率，b代表由渎职者而带来的货币值，r表示贴现率，Wi是执法者在第i时期上的固定收入，Vi表示执法者的渎职行为被发现后在其他职位上的收入

该模型提供对经理人行为选择的一个基本描述，为分析经理人薪酬提供了工具支持，但从我国国企经理人的现状来看，存在以下几个方面的不适应性：（1）假定经理只在某一期采取道德风险行为，但考虑“有限理性经济人”，只要道德风险行为能够获得更大的利益，经理就会在其任职的每一年都进行，直至他被发现或者是离开企业。在我国已经披露的经济案例中，只犯案一次的经理占极少数。（2）没有考虑经理收入的一个重要组成部分，即按劳动与按资本结合分享企业剩余价值部分，这一部分价值与企业业绩密切相关，在讨论人行为激励问题时是一个要重点分析的因素。

在我国国有企业经理人薪酬制度中，从全社会角度看，涉及降低生产成本，增强竞争和支付薪酬吸引、留住人才；从单个企业内部来看，涉及到保险与激励两个问题，要求既能保证国有资产的保值与增值，又能克服经理潜在的道德风险，防止经理为获取个人的高收入而在经营中采取过分的冒险行为，同时又可以激励经理努力工作，在追求个人期望收益最大化的同时，最大化企业市场价值。基于此，接下来进一步讨论国有企业经理人资本价格量化函数。

在我国，纵观全国国有企业，基本上可以归纳为三种类型：一是已经上市的股份制有限公司；二是为已发行股票（内部发行）但还没有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是没有进行股份制(股份合作制)改造的企业.据《经理人》杂志曾委托深圳市兰邦市场调查公司所调查的结果显示，国有企业经理人心目中理想状态的薪酬构成依次是基本薪金、奖金、住房津贴、医疗、保险、交通津贴、学习进修的机会、一定额度的交际应酬费用、企业内部股份和其他。这种薪酬的组成部分对于国有企业并不陌生，但往往执行之后并不见效，这原因就在于企业在确定经理薪酬即经理劳动力资本价格时，没有一个标准的模型或函数，在各组成成份中比例失调，既使绝对数量上去了，相对外部而言，相对数量又显示出了不公平性，使薪酬丧失了其本质作用——激励功能。一般情况下，国有企业经理的薪酬由经理人劳动力价格（维持经理人劳动力资本简单再生产所需要的生产资料的价格总和）和按劳动分享与按资本分配的企业剩余价值组成。如果用S表示一定时期内（以一年为标准）经理劳动力资本价格现值，则S＝（A＋KB）/（1＋r）

其中A是劳动力价格，它与个人绩效无关，但受其他因素影响，B是企业剩余价值，与个人绩效紧密相关，K是一个衡量个人绩效对资本价格影响程度的权值，在讨论范围内，0≤K≤1（K＝0时，S＝A，是传统薪酬模式），r表示一定时期内的贴现率。这个函数看似简单，但它非简单的线性函数，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本应说复杂的函数可能对于经理心理、行为的调节具有更有力的作用，但过分复杂的函数或模型会导致其不可操作，为此，在笔者的讨论中，把A看作一个在一定时期内相对稳定的固定值，K在同一企业中也被近似看作是不变的，此时，经理报酬函数可以从线性的角度来考察。

与个人绩效无关的劳动力价格A一般是指经理人劳动力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于维持经理人的简单再生产。虽然这在一定时期是相对稳定的，具有一定的确定性，但它与经理人所在部门的经济效益以及企业经济薪酬紧密联系在一起，经理人所在部门或企业的经济效益越好，自然经理人劳动力价格A也就越高，这有利于增强经理人切实关心企业、为企业贡献自己的精神。劳动力价格在全部薪酬中所占比例一般为10－20%，不同企业可根据不同情况而确定。

与个人绩效有关的变量是薪酬的主要组成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（医疗、保险、养老金计划、交通补助、住房津贴、带薪休假及学习进修机会）B1和奖励性薪酬B2。基本薪酬在内容上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部门、岗位、经理人知识、学历及能力为基础，同时受企业外部因素如宏观经济发展水平、劳动力供求状况等影响，但是基本薪酬在发放的形式上与最低生活保障薪酬并不分开。因为基本薪酬和最低生活保障金在一定时期内都具有相对的稳定性（KB1近似被看作一不变量，与A值一起在实际中一般以月薪、季薪或半年薪发放）。奖励性薪酬B2是指一定时期内在企业市场价值增值的情况下，根据经理个人对企业业绩的贡献率K的大小而发放给经理人的薪酬，它是一种风险性收入，为此这部分薪酬使经理人从企业的长远利益出发，切实地去关心企业，努力为企业的发展而工作，这有利于克服经理的短期行为，激发其长期行为，解决国有企业的“老大难”问题。据有关资料表明，基本薪酬约占薪酬总额的50－60％，奖励性薪金约占薪酬总额的20－30％。

-（三）函数在不同国有企业中的具体核算

1、股票已上市的国有企业经理劳动力资本价格

S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r）（1）

其中W是表示该经理所持有的本公司股票的买方期权（至少二年以上），用N表示该企业一定时期内流通的股份数量（不包括本期新增股），P1、P0分别表示该企业股票的期初和期末收盘价，Pti表示公司股票的动态价格，Pt0表示经理期权的履行价格，M为经理在公司所购买的股票数量（经理在与企业签订购买股合同时，可以只付一定数额的现金，如合同签订以Pt0的价购买公司股票100万股，可以只付10万元或更少一点，如果企业业绩很佳，经理人甚至可以在签订合同时无需支付现金，只要求交纳一定的押金，在其履行期权时支付所购股份的现金，这使得双方都无需承担现金损失，是一种很好的规避风险型投资；另外，经理可以放弃期权，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得该类型经理劳动力资本价格形式为：

S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r）

（N>0，M≥0）（2）

由（2）式中的第二项，我们可以看出，企业经理报酬是股票期末价格的增函数，股票期末价格（P1）越高，经理所得报酬也就越多，且其增加的幅度由公司的流通股数量N决定。从第三项可以看出，当股票价格Pti超过买方期权价格Pt0时，经理的报酬S也会随之增加，增加的数量与期权的股票数量呈正相关，其增加权值为M。从以上两项我们都能看到另一种情况即当期末价格小于期初价格或买方期权价格大于股票动态价格时，经理的薪酬S会大幅度地下降，甚至影响到A。这对于那些热衷于配股、扩股以扩张资本而忽视公司内部治理人的公司，起着积极地抑制作用。因为当股票下跌时（P12、股票已发行但未上市的和没有进行股份制改造的国有企业经理劳动力资本价格

S＝[A＋K（B1＋B2）＋hMP＋tZ]/（1＋r）（3）

其中的B表示企业的利润增量，M表示经理所购买的该企业的股份量（当M>0时，则（3）式为已发行股票但未上市的国有企业经理人的劳动力资本价格；当M＝0时，则（3）式为没有进行股份制改造的国有企业经理劳动力资本价格，P是购买的单价（企业发行股主要目的在于集资，为此经理人无须签订购买合同，只要在购买时付清现金就行），h表示该企业每股股票所能分红的权量，一般由企业自主决定，Z表示企业的相对业绩（未上市国有企业无法确定自身的市场价值，为此用企业相对价值来初估自身价值），t是其系数。

从（3）式中，可得出，一方面，hMP是一个非负数，不管企业盈利还是亏损，它都有利于经理工资的增长，经理层会积极购买企业股票，取得分红的权利（至少二年以上才可分红）。但同时也会促长经理人的“干好干坏一个样”的心理，使其表现出一定的懒惰性。另一方面，KB是经理薪酬S的一个增函数，企业利润增量越大，经理劳动力资本价格就越高，这就使得经理切实关心企业的业绩，一心去提高企业的利润增量来最大化自己的价格，其缺点是易于激发经理人的短期行为。为此又引入另一个变量tZ，tZ是表示经理根据企业相对业绩所获得的收入，它把企业与同行业企业的竞争挂上钩，有利于企业自身竞争力的增强，激发经理人长期行为，Z采用企业的相对业绩表示而不采用企业相对利润，是因为企业的相对利润并不一定具有相关性，失去比较基础，也就无法准确判断出企业经理人的真正价格，而企业的相对业绩可以反映出企业的规模、技术水平、企业的地理位置、历史因素、经理人能力对其的影响率。所以利用本企业的相对业绩在实际中更易于应用。

以上分析表明，对于没有进行股份制改造的国有企业经理，他的薪酬相对而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金没有多大的保护性，更具有风险性；同时，也无法保证国有资产的保值与增值，易于产生鞭打快牛的轮棘效应。为此股份制改造，让国有企业走进市场，成为真正的市场主体是国企改革的必然趋势。目前，针对第二类、第三类企业，在实际中可增加一个保证国有企业保值与增值的约束，即如果在经理的任期内，经理使资产增值，则可在得上述报酬的同时，还可以拿到一个与企业资产增值密切相关的奖励红包，否则，经理的报酬将以上述报酬为基础进行冲减。

三国有企业经理人劳动力资本价格量化函数实施将存在的问题

（一）参数K的估计问题。理论上分析，K应该是一个区间段，即K属于（0，1）。因为K是一个衡量个人绩效对薪酬影响的权值，当K＝0时，个人绩效对薪酬产生负激励或者根本不产生激励，只会扼杀经理的积极性，增长经理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不仅受个人绩效的影响，而且根据劳动力资本价格论要增强个人绩效对薪酬影响的作用，我们可以认为M属于（1/2，1）。

（二）企业相对业绩的评估。企业相对业绩是把企业作为一个主体融入市场，并与之相同行业的企业相对比而得出的，它加强了企业的竞争观念。但它受到多方面因素的影响，如企业规模、市场占有率、市场知名度和美誉度、企业的技术水平、地理位置等因素，且各项因素的估计又具有一定的不可确定性。为此企业应委托专业公司完成，以节省人力、物力、财力。

（三）委托人的道德风险问题。建立在人业绩上的激励模型要求有关人业绩信息是对称的，因为只有在此情况下，委托人和人才都知道前者应该支付给后者多少，模型才具有法律上的可执行性。否则，若有关人的业绩的信息是非对称的，或业绩的度量具有主观随意性，人若无法证实委托人观测到的信息，则可能出现委托人道德风险问题。因为当委托人观测到产出高时，根据模型委托人应该支付给人高的报酬，但委托人可能谎称产出不高而逃避履行责任，把应支付给人的收入据为已有，如果人预期到委托人可能要赖账，人的工作积极性就会大大下降，薪酬的激励作用也就失去了其本质。

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-注解：

-[1]高鸿业主编《西方经济学》——经济管理出版社；

-[2]秦颖王衍飞《国有企业员工士气水平的调查与分析》——《管理现代化》

-2001—1；

-[3]21世纪人才报2002年《薪酬概述》；

-[4]、[5]黄群慧张凡《国企经理,行为如何长期化》；

-[6]周妙群主编《管理心理学》——厦门大学出版社1996—6；

-[7]谭劲松黎文靖《国有企业经理人行为激励的制度分析：万家乐为例（上）》——《管理世界》2002年第10期。

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-参考资料：

-1、辛向阳《“五九现象”与中国的企业家制度》——《工业企业管理》1999—11；

-2、张福明劳《动力资本价格论——对现代市场经济中工资本质问题的研究》——《探索》2001—1；

-3、郑大奇王飞翔主编《薪酬支付的艺术》中国言实出版社；

-4、李勇《国有企业经理报酬制度》《工业企业管》1999－8；

-5、阳志成《浅析劳动力资本》——《经济论坛》；

-6、鲁开根《国有企业家资源价值配置模式与政策取向》《商业经济文荟》2001－4；

-7、张国强《浅析国有商业企业的产权缺陷及对策》2000－2；

-8、王刚《期权：国企经营者激励的新方式》《工业企业管理》2000－9；

-9、秦颖王衍飞《国有企业员工士气水平的调查与分析》《管理现代化》2001－1；

-10、冯虹主编《现代企业人力资源管理》经济管理出版社1997－4；

-11、孙兰著《21世纪的国有企业》。