艺术设计专业创作团队激励机制研究

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摘要：学生创作团队与企业团队存在较大程度上的差异，其特质相当明显，且相当一部分特质在团队管理中是偏于副作用的。但其优势也是非常明确。如何发挥优势的同时兼顾回避、修正当前问题，是学生团队的组织者所面临的较为实际的研究内容。本文即从团队的管理与激励角度展开相应的分析，以期通过文献阅读与自身实践，系统性地对此类问题提出富有建设性的方法与思路。

关键词：组织行为；学生团队；团队管理；员工激励

艺术设计类教学中，艺术创作是其极为重要的环节，其存在的核心价值在于构建了艺术教育与实践的闭环，进而完成艺术教育感知与实证的研究范式[1]。随着创作活动的组织与深入，创作内容的体量与质量也在不断增大与提升。原本的个体化创作或是仅两三人小组化创作也在不断扩容中，特别是在当前数字艺术的创作过程中，五六人甚至更多人的小组已经发展成了团队的概念，故在艺术创作的组织过程中，针对学生的艺术设计创作团队（以下简称“学生团队”）的管理自然也是一个相对重点的话题。

一、数字艺术创作的特征及学生团队的自身特点

在数字艺术创作过程中，存在着较为明显的表象与内在的矛盾。表象来自于其结果的观赏性与趣味性，使其过程看起来创造力强、个体发挥程度大且富有较强的乐趣。而实质上其内在很大程度上正好相反，创作过程中个体的发挥受到非常大的约束，且重复性劳动强度也相对较大。这一反差使得学生在团队创作中，心理预期与实质过程不断产生冲突，需要及时地调整自己的预期，这一调整过程无论是主动还是被动都需要做出相应的努力。学生团队自身特点也非常鲜明，与企业员工相比，一方面其创作欲望的强度上高于员工，另一方面其时间投入与能力储备上又明显弱于员工，这两者又构成了一对矛盾。学生的眼界通常较高且由于自身项目经验的不足，通常无法把握项目的成本与周期，自身的心理调节能力也在成长过程中，遇到困难的心理抗压能力相对较低以及风险倾向偏保守，这一系列问题都为管理过程提出了挑战。

二、学生团队的日常管理

如前文分析，学生团队具有起步热度较高，过程冷却时间较快的特点。故此类团队在管理中，需要加强不断的热度提升作用。根据管理过程中的经验，结合相关文献与案例，大致可以梳理出以下四种常见方法：

（一）风险倾向的强化

学生受其知识面窄、技能相对较低的影响，在风险倾向方面偏于保守，使其承担风险的意识不够强，进而其创作结果培优的可能将受到非常大的影响。故如何强化其风险倾向，使其勇于面对并承担风险，并在执行过程中加强对风险的预判与控制，是提升创作质量的核心关键之一。风险因未知而产生，故提升已知是解决的根本之道。未知与已知之间的差异主要体现在知识、经验与资源三个方面，故为其准备必要的知识技能，提前沟通给予相关的经验，及时让其了解相关的资源支撑，这三个方面可以很好地使未知转化为已知。另外，及时确切的阶段性成果计划及检验，也是避免未知的重要方法，故通过这些方面的努力，可以使学生团队成员逐步培养起风险倾向，进而可以承担在创作过程中可能出现的一系列问题，以较为积极的心态在处理问题的过程中得到自己的成长。

（二）在小众中创造大流意识

从一个班级或是几个班级组织少量的学生组建的创作团队，其相对全班而言是一个相对特殊的群体，但在其内部，仍然继续存在着大流意识，符合阿希所做的线性判断实验，即群体中个体对事物的判断会相当大程度地受到前置其他个体的判断影响[2]。故在学生团队的管理中，把控所谓的大流意识，对于影响群体的判断具有实际的可操作意义。此类应用通常发生在团队对整体项目进展出现困难时，出现了继续原方案还是做减法弱化方案的选择，作为学生通常会倾向于弱化方案而回避风险，但如果风险可控且弱化方案效果不达预期时，对成员意见起到积极性的“带头”作用则显得非常重要。故此类情况下，可以选择培养大流意识，对团队中部分风险包容度相对较强的成员进行单独辅导，以使其的决定影响其他成员，进而达到让团队回归士气的过程。

（三）信任的建立与巩固

信任是指个体基于对他人意图和行为的积极预期，而愿意向他人暴露弱点，并且不担心被利用的一种心理状态[3]。信任是团队稳定的重要基础，是构建一个优秀团队的核心要素之一。但学生团队一方面由于缺少前期的磨合基础，另一方面更重要的是与员工之间的关系相比，由于自身处在同一个层级，缺少在能力上的绝对的认可，使得彼此的信任建立过程相对缓慢，甚至艰难。故在学生团队的管理过程中有效地建立并巩固信任显得非常重要。好在这样的团队成员数量相比还是较小的，通常在10人左右，与企业团队相对只是个微型的规模。这样的团队在管理过程中情感的成分相对会更多一些，而且学生团队还有一个优势，是一个熟人环境下建立起的团队，这又给情感培养提供了较好的条件。良好且频繁地沟通可以化解在信任建立过程中的信息不畅甚至误解，沟通有利于信息的共享[4]，特别是任务执行过程中某一成员出现自身问题导致的进程未达预期时，此时最易出现信任危机，但通过沟通如果及时让其他成员了解问题出现的客观性，自然也可以在第一时间得到消解。

三、学生团队的成员激励

学生团队的一个突出特点在于时间上的松散性。由于自身的主职任务在学习上，有更多的课业压力，使其无法与全职的企业员工一样，工作时间、场所都相对稳定。松散的时间安排，不断冲突的其他课程任务，另外其角色的不唯一性使得其对项目的忠诚度也受到很大的影响，这一系列影响使得其在需要不断的激励，才可以保持在团队中的角色与状态。具体的激励方式大致可以分析为如下三点：

（一）角色定位自我认可的持续激励

知识型员工，有着自主性强与流动性强的特点[5]，使得其角色的切换会异于其他类型的员工状态。学生作为准知识型员工，其创作创造的过程，自然也符合知识型员工的特点。角色的持续切换自然会降低对某一角色的自我认可，进而极大地影响其在团队中的忠诚度。同时团队中不同的学生有着各自不同的课程安排与其他事务干扰，故如何构建一个持续的对角色定位与自我认可的激励机制，是一项堪称迫切的任务。清晰的目标与不断地对目标检查确认，对于维持角色的存在感有着非常积极的促进作用。在目标制定与检查的过程中，学生团队成员的职责与自身定位自然也在不断清晰的过程中。通过目标的一步步细化与提升，可以加强各成员对结果的预期，进而产生自己在团队中的位置判断，一旦这一判断构建成功，自然也标志着其角色的自我认可也同步建立，这将极大地推动该成员后续继续投入的主动性。

（二）过程中学习提升的持续激励

相较于普通意义上企业团队经济利益与社会价值的获取，学生团队中成员所关注的更多是创作过程对自身能力学习与经验建立的帮助，故如果通过学习提升方面构建相应的持续性激励，将有效地维系团队的向心力与稳定值，进而创作出更具竞争力的艺术作品。学习提升的持续激励，常规方法主要包括与课程学习差异化的高阶知识与技能的学习；借助外力为学生创造的非学校体系的内容教学，如邀请企业管理人员或是技术人员进行短期的有针对性的培训或是交流；构建不同年级之间的相互学习模式，特别是高低年级之间的传递式学习氛围。这些方式都可以很好地使学生团队成员意识到在其中的学习收获，进而可以较好地做到激励作用。

（三）主动承担工作并提升绩效的持续激励

在游戏化思维的管理模式中，等级、勋章这些要素可以有效地提升参与者的主观能动性，通过此类要素的附加，可以很好地使参与者对自身的能力产生优越感，进而乐于以显性化的方式展示某一方面的能力，进而获得更高的等级、勋章附加。这一模式也可以平滑地应用到学生团队的成员管理中。学生由于其环境的相对单纯，同一赛道同时起跑的过程中，彼此的攀比心理相对会更强，故一旦有某个学生产生了某一方面知识或技能的领先，其相对企业员工更乐于去显示这一领先的存在。于是在学生团队成员中，若有效地发挥这一特点，自然可以有意识地为大部分学生预备起各类展示的机会，如在进程中不断观察调整，将任务分配给最为合适的成员，再通过无论是有形的真实勋章还是虚拟的数字化符号附加，都将很好地调动成员的积极性，这一激励所产生的另一个收获有点意外，即原本属于课程教师的某些示范、指导性的工作，也可以通过此类方式有效地由优秀的成员担负起，而课程教师则可以更多地腾出那些重复性的指导时间与精力，更多地为拓展学生团队更大的发展空间谋求机遇。学生团队作为未来企业团队的人才梯队，有着较大的想象空间与发展空间，科学的管理与恰当的激励，可以有效地提升学生团队的整体效率效能的同时，更重要的是为学生个体的发展打下扎实的成长基础，相信随着时间的推移，显性在学生身上的特质也在发生着改变，这一领域的研究探讨也将不断出现新的话题与解决方案，不断地研究、探讨与总结有着非常现实的作用与意义。

参考文献：

[1]宋立民.浅析生活方式与设计的关系[J].艺术教育,2018(3):37-40.

[2]边从芳.人为什么“随大流”——谢里夫和阿希的从众实验[J].中小学心理健康教育,2014(10):30-31.

[3]李宏利,等.员工创新行为源于领导情感信任吗？风险倾向与组织行为授权的调节作用[J].心理与行为研究,2018(5):701-712.

[4]郑鸿,徐勇.创业团队信任的维持机制及其对团队的绩效影响研究[J].南开管理评论,2015(5):29-40.

[5]孙景梅.知识型员工管理与激励刍议[J].中南财经政法大学学报,2003(1):68-70.

作者：严宝平 单位：南京艺术学院