绩效的关系研究在组织上的应用剖析

导语：绩效的关系研究在组织上的应用剖析一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：近年来，许多企业甚至城市都努力构建学习型组织。管理者们也越加重视组织学习和组织创新给企业带来的效益。通过研究和管理实践发现：组织学习和创新会正面影响组织绩效。这不仅是个学术问题，也是企业时间过程中需要解决的问题，因此有必要整理这方面研究的文献。组织论文本文主要对组织学习、创新的定义出发，综述组织学习与创新；组织学习与组织绩效；组织创新与组织绩效之间的关系研究。

关键词：组织学习技术创新管理创新组织绩效

许多学者研究了组织学习、创新与组织绩效三者之间的关系，并且分别得到了不同的结论。从上世纪五十年代开始，西方学者就对“组织学习”展开研究和调查，其理论研究和实践证明相对广泛。我国学者则是从本世纪初开始重点研究三者关系，以国外学者的研究为基础，结合我国实情进行实地研究。近年来，许多企业甚至城市都努力构建学习型组织。管理者们也越加重视组织学习和组织创新给企业带来的效益。通过研究和管理实践发现：组织学习和创新会正面影响组织绩效。这不仅是个学术问题，也是企业时间过程中需要解决的问题，因此有必要整理这方面研究的文献。

一、相关定义

1.组织学习

学者对“组织学习”的关注最早可追溯到March&Simon(1958)[1]的研究，其概念由Agryris&Schon(1978)正式提出，认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’(Theories-in-use)(人们行为背后的假设，却常常不被意识到)而加以改正的过程”，Agryris也因此被誉为“组织学习”之父。而后，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视，Agryris及其他学者也不断对组织学习的概念进行修正，学者们对组织学习的定义、类型、内容、程序以及影响因素等内容进行了大量的研究。不同学者从不同的视角来定义组织学习，这使得对组织学习的认识一直以来存在很大差异。如Powell，Koput&Smith-Doer(1996)用R&D组织的连系数来代表组织学习[3];Hult&Ferrell(1997)根据组织学习的特性，分别从团队(Team)导向、系统(Systems)导向、学习(Learning)导向及记忆(Memory)导向等四个因素来衡量组织学习;Baker，&Sinkula(1999)以及林义屏(2001)等则以市场信息流动过程(Marketinfor-mationprocessing)为基础，提出以对学习的承诺(Commitmenttolearning，指组织将学习视为公司最主要的基本价值观)、分享愿景(Sharedvision，指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)及开放心智(Open-mindedness，指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考，能超越成规创意思考)等三个变量来衡量组织学习。可见组织学习的操作性定义与衡量似乎是由研究者依实际研究的具体情况来加以诠释的。

2.创新

学者对“创新”的关注最早可追溯到Schumpeter(1932)的研究。他在其最重要的著作《经济发展理论》中，首次将创新一词定义为“新的生产函数的建立”，即“企业家对生产要素的新的组合”，用创新来解释社会的发展，并认为“创新”与发明是2个不同的概念。此后，学术界开始重视“创新”问题。总体上，对组织创新的认识基本上可分为下列4种观点：①产品观点：这种观点重视创新所产生的结果，用具体的产品来衡量创新;②过程观点：认为创新是一种过程，着重从一系列的工艺或过程来评断创新;③产品及过程观点：认为应以产品及生产过程的双元观点来定义创新，应将结果及过程加以融合;④多元观点：认为不管是产品或过程观点，都过分看重技术创新层次，忽略了管理创新的层次，因而主张将技术创新(包含产品、工艺及设备等)与管理创新(包括系统、政策、方针及服务等)同时纳入创新的定义之中。我们认为，多元观点下的组织创新的定义较为完整，最近学者的研究也多数采用这种观点来界定组织创新，而从创新的属性来看，创新是一个具有多重属性的概念，这说明研究中采用组织创新的多元观点是比较合适的选择。而在创新类型上，双核心模式在文献中得到较多学者的认可，因此本文拟以双核心模式作为创新型态的分类方式，并认同Damanpour(1991)的观点，认为组织创新应包含技术创新与管理创新2个层面。

二、组织学习与组织绩效关系研究

大多数学者的研究表明，组织学习对组织绩效有着显著的正面影响：

(1)在财务方面，可以促进销售增长及提高获利能力等;

(2)在营运绩效方面，可以缩短采购周期时间、促进新产品成功、提高市场占有率等;

(3)在组织效能方面，可以提高员工的满意度、员工对组织的承诺等。但也有少数的学者认为，组织学习并非都能达到提高组织绩效的目的。例如，Levitt和March(1988)认为，个体学习不总是会引导到更好的理解力(Intelligent)或改善行为。甚至，组织也有可能对于错误的事情，进行不正确或正确的学习。以学习为基础的知识取得，其与绩效之间关系可能是复杂的，从短期来看，其对组织绩效的影响也许是不明显的，这是由于学习与绩效两者之间的联系存在时间滞后(Time-lag)情形，使得实际观察时会产生一定的困难。但就长期而言，一个有效能的学习会对组织的绩效产生正面的影响，使组织比其竞争对手经营得更好，而缺乏效能的学习或许并不能提升组织的绩效，甚至可能降低组织的绩效水平。

三、组织创新与组织绩效关系研究

创新不仅能使组织具有较佳的适应力和活力，而且有利于企业经营绩效的提升。许多学者对创新与绩效关系的实证研究也证明了这一点，认为不管是在何种产业，创新均会导致更好的组织绩效。根据Demanpour(1991)对组织创新理论的归纳发现，大多数学者在研究中认同并采用了将创新分为“管理创新”与“技术创新”的双核心模式观点，而且这两类创新对组织绩效的影响关系也被许多学者验证过。例如，Damanpour、Szabat和Evan(1989)基于银行业的数据发现当银行要提供一项新的服务(技术创新)，通常也需要一组新的管理机制(管理创新)去评估和控制其绩效。谢洪明、韩子天(2005)，谢洪明、刘常勇、陈春辉(2006)以华南地区企业为研究对象，发现管理创新对组织绩效有正向影响。

四、组织学习与创新关系研究

学者对组织学习的关注最早可追溯到March和Simon(1958)的研究，其概念由Agryris和Schon(1978)正式提出，认为组织学习是发现和改正错误的过程。此后，不同的学者从心理学、管理学、政治学等不同视角出发对组织学习进行了大量的研究，提出了一系列关于组织学习概念、模式和本质的理论，使得组织学习理论得到了很大的丰富和发展。但由于不同的学者在研究时的视角不同，研究者往往依据实际研究的情境对组织学习加以诠释，使得组织学习的概念和操作性定义一直以来存在着很大差异。在这些操作性定义与衡量方式中，下列两组学者所发展的量表对组织学习的内容衡量最具有全面性和完整性：其中一组是Hult和Ferrell(1997)依据组织学习的特性，针对组织学习的能力，从团队导向、系统导向、学习导向及记忆导向等四个方面来衡量组织学习;而另一组则是Sinkula，Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula(1999)从探讨市场信息流动的过程出发，所发展出的对组织学习的承诺(CommitmenttoLearning)、分享愿景(SharedVision)及开放心智(OpenMindedness)三个方面来衡量组织学习。由于本文主要探讨吸收能力(存在着信息和知识的流动过程)对组织学习和创新的影响，所以本文将主要采用Sinkula，Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula(1999)使用的量表来对组织学习的内容加以衡量。

组织创新可以认为是组织学习后表现的成果，而组织学习则是组织维持创新的最重要因素。组织学习可提升组织创新活动的效率与效能及整体的创新能力，并且能协助组织有效适应外界环境的变化。Bessant，Caffyn和Gilbert(1996)认为组织的创新能力必须经由组织学习而逐渐形成;Stata(1989)的研究也发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集(Knowledge-intensive)的产业中，个人与组织的学习进而引导创新才能成为组织中唯一可持续性竞争优势的来源林义屏(2001)和谢洪明、韩子天(2005)曾分别针对台湾电子科技产业和华南地区企业对组织学习与组织创新的关系进行过实证研究，研究结果都表明组织学习对组织创新有显著的正向关系，同时他们还指出不同的组织学习型态会导致不同的创新型态，如单循环学习只会导致增量的(Incremen-tal)创新，而不连续的(Discontinious)创新则需要双循环学习才能够实现。可见，组织学习对组织创新有促进作用。此外，以往的研究表明组织创新中技术创新会对管理创新产生正向的影响。Damanpour，Szabat和Evan(1989)曾考察银行产业，发现若银行要提供一项新的服务(技术创新)，通常也需要一组新的管理机制(管理创新)去评估和控制其绩效，然而并不是每一种技术创新均会导致管理创新。