创造科技人才脱颖而出的环境

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同志指出：“领导干部要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，以对党和人民高度负责的态度，切实把好选人用人关。”这一重要论述，突出强调了领导干部在发现、培养和使用人才上的重大责任，为创造优秀科技人才脱颖而出的良好环境指明了方向。联系军事医疗工作的实际，我们深深体会到，人才是事业之本，人才意识是领导干部十分重要的战略意识，爱才、识才、容才、用才是领导干部义不容辞的历史责任。我们要按照“三个代表”要求，更新观念，扩宽思路，扎扎实实地做好科技人才队伍建设的各项工作。

爱才之心——领导者应有的感情和觉悟

科技人才是军队现代化建设的宝贵财富。对领导干部来说，爱人才就是爱事业，爱人才就是爱军队。领导干部对人才有感情，从心底里爱人才，才会实事求是地评价和识别人才，千方百计地培养和使用人才。

领导干部的爱才之心，首先表现在对人才的尊重和信任上。我们所说的人才，是指那些“在所从事的专业领域内具有某种特殊本领的人”。领导者尊重和信任这样的人才，既让人才高兴，又让群众服气；既能进一步激发人才的创造力，又能更好地调动群众的积极性。古今中外，但凡真正的专业人才对物质待遇的要求往往并不高，他们最关心、最看重的是领导对自己是否尊重和信任，看重的是自己的才华能否得到施展，抱负能否实现。因此，当他们取得成绩时，要热情鼓励；当他们遇到困难时，要多多帮助；当他们遭受挫折和失误时，要勇于为他们承担责任；当他们受到嫉妒和非议时，要主持正义，充当人才的“保护神”。当然，爱才不是宠才，对人才的缺点和错误及时给予指出、批评和纠正，也是一种爱才。这是不言而喻的。

爱才之心，还体现在重视对人才的培养和锻炼上。对科技人才只是使用，不重培养，不是真正的爱才，也是缺乏战略眼光的表现。近年来，我们武汉总医院先后选拔了一批年轻技术干部走上医疗和科研的关键岗位，他们身上有许多突出的优点，大多数学历比较高，专业理论底子比较厚，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新，富有开拓进取精神。但与老同志、老专家相比，他们缺少对马克思主义理论的系统学习，缺乏对党和军队优良传统的系统了解，缺乏严格的党内生活锻炼和实际工作经验。要使他们真正成为医院医疗和科研的栋梁之材，必须加强培养。为此，我们从理想信念教育抓起，着力提高他们的政治理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观点、方法观察和分析问题的能力，并有意识地把他们放到关键岗位上和艰苦环境中培养锻炼，让他们在医疗和科研第一线挑大梁、唱主角，在实际工作和艰苦环境中增长才干，磨砺作风。

创造拴心留人的环境是用才的必要条件，也是爱才的具体表现。留住人才，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业去团结人、凝聚人。事业是理想信念的载体，是人生价值的体现。战争年代，我们党之所以能够荟萃一批又一批民族精英，是因为她所高举的旗帜是马克思主义真理的伟大旗帜，她所为之奋斗的事业是中华民族解放和振兴的崇高事业。今天，我们要吸引人才、凝聚人才，同样要叫响“事业第一”的口号，激励他们抵制诱惑，远离浮躁，志存高远，建功立业。与此同时，要千方百计地为人才排忧解难，使其真正感受到组织的关怀和爱护。如及时了解并想方设法解决他们的两地分居问题、孩子入托上学问题、住房问题，等等。领导越是关心人才，人才越是献身事业。作为领导者一定要多为科技人才办实事、办好事，以解除他们的后顾之忧。

识才之智——领导者应有的观念和视野

正确识才是正确用才的前提和基础。古人感叹“千里马常有，而伯乐不常有”，说的就是识才的重要性。能不能把一大批科技人才汇聚到我们事业中来，并充分发挥他们的作用，领导者有没有识才之智最关键。

发现和识别人才是一个“剖石为玉，淘沙见金”的复杂过程，是智者的远见卓识。“一流之人能识一流之善；二流之人能识二流之善”。能不能发现科技人才，发现什么层次的人才，与领导者本身的学识和水平直接相关。邓小平同志指出：“领导自己是人才，才能真正尊重知识、尊重人才。”识人难，难就难在许多人才往往瑕玉互见，不好甄别。因此，要选到千里良马，非常之人，就需要选人者有非同寻常的智慧和眼光，即识才之智。否则，虽有心求良马，却可能使驽马入选，误庸为贤。

那么，识才之智从哪里来呢？

来自对党的事业高度负责的责任感。建设有中国特色社会主义事业是前无古人的伟大事业，需要大批掌握现代科学技术知识的优秀人才共同奋斗。“人事有代谢，往来成古今”。只有站在党和军队建设全局的高度，从全体人民的根本利益出发，才能不拘一格“识”人才。如果胸中没有全局，没有为党的事业求才若渴的使命感，其目光必然是短浅的，视野必然是狭窄的，即使一些拔尖的科技人才站在面前，也会视而不见。只有真正对党和人民的事业负责，才能慧眼独具，唯才是举。

来自全面、辩证、发展的人才观。识别人才的标准无非是两个方面，一是德，二是才，即德才兼备的原则。德与才应该是统一的。离开了德，才就失去了正确的方向；缺乏才，德就成为空洞的东西。考察一个科技干部的德和才，主要应看其完成任务中的表现，也就是说要注重在实践中，通过工作实绩来考察干部，特别是在完成重大科研、攻关任务中来考察，决不能只看学历和文凭。同时，人都是发展变化的。“士别三日，当刮目相看”。我们在识才的时候，切不可把人看得一成不变，更不能因为一两件事，就给人贸然下定语。

来自群众的一双“慧眼”。识才要准，关键在于走群众路线，充分有效地发扬民主。为此，必须深化科技干部制度改革，改进科技干部选拔方法，进一步实现选人用人的民主化、科学化。要尊重群众公论，让群众参与荐贤举能，广开进贤之路。要借助现代人才学、管理科学、行为科学、心理学的研究成果，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系和方法。近年来，我们医院在专业技术职务评审晋升和任职考核中，对评审考核内容进行了科学的细化分解，建立了定量和定性相结合的人才评价标准。在评审考核过程中，按照公开、平等、竞争、择优的原则，拓展群众对选拔任用工作的参与和监督渠道，比较好地解决了这个问题。

容才之量——领导者应有的修养和胸怀

有人说，“功业和度量，是一辆车子上的两只轮子”。心理学家也认为，“宽容大度是领导者品质方面的一个重要心理品质”。一个领导者只有具备“海纳百川”的宽广胸怀和虚怀若谷的宽容精神，才能调动一切可以调动的积极因素，化消极因素为积极因素，才能团结一切可以团结的力量，为实现共同目标而奋斗。

容才之量，表现在许多方面，包括不嫉贤妒能，容得下在专业上能力比自己强的人等，但主要体现在容短上。俗话说：“金无足赤，人无完人”。即使是圣贤之辈，名家名人，也有这样那样的缺点和不足，不可能个个都是完人。“人有过世之才，必有遗世之累”。对于学有所长的专业人才，除了用其所长之外，还要注意容其所短。这里的“容短”，不是拿短处当优点，而是对他们的短处多点容忍、多点理解、多点包涵。这不仅有利于人才的成长进步，而且有利于创造一个拴心留人的良好环境。

然而，在现实生活中，有的领导者能够“扬长”，但不能“容短”。比如，有些人才爱独立思考，凡事都要问个为什么，有的就认为这种人思想复杂，不大可靠；有些人才爱给领导提意见，爱给单位的工作提意见，有的就觉得这种人骄傲自满，不尊重上级；有些人才埋头钻研业务，不善于处理人际关系，有的就认为这种人很不成熟。由于一些领导对人才的短处看得过重，使得一些人难扬其“长”，不得不改换门庭。这是一些单位一方面缺人才，另一方面又留不住人才的一个重要原因。

领导者有没有容才之量，尤其表现在当某个人与自己意见不同，甚至反对自己的时候，仍能实事求是地看待人才，一如既往地尊重人才，而不改其爱才之心。一般地说，当某个人的意见和领导比较一致时，被领导信任和器重并不困难；而当某个人与领导意见不一致，甚至在某件事情上触犯了领导，就很容易被视为“目无领导”，而不被当作人才看待了。可是，任何一个人都有自己的长处、短处和弱点。特别是真正的人才，往往有自己的独立见解。其中一些人在成长过程中由于经受过磨难，又常常有自己的个性。领导者在处理与这些人的关系的时候，要善于同他们实行“心理位置交换”，即能站在对方的立场上，设身处地地考虑问题，不计前嫌，不抱成见，不计态度，宽容为怀，从而充分调动各种人才的积极性。

有人认为，容人之短是一种迁就行为，是无能的表现。其实不然，这样做恰恰体现了领导者的宽广胸怀。这胸怀可以使伤了的感情得到抚平，可以使散了的心聚合在一起，可以让丧失的斗志重新鼓起。“未必人间无好汉，请与宽些尺度。”即使对犯了严重错误的科技人才，只要痛改前非，也要采取“给出路”的政策，发挥他们的一技之长为社会作贡献。

用才之艺———领导者应有的能力和素质

古今中外，大凡有作为的领导者无不重视用人。“治国之道，唯在用人”。领导者能否成就事业，有所建树，关键在于用人，包括用科技人才。

同志说：“领导者的责任，归结起来，主要的是出主意、用干部两件事。”“出主意”主要是指决策，“用干部”就是指用人。决策是用人的前提，用人是执行决策的保证。一个领导者如果丢开了用人这个基本工作，把主要精力和时间用在日常事务性工作上去，那就是无效率的空忙，到头来什么事情也办不好。特别是在世界多极化、经济全球化的今天，各个领域、各条战线、各个行业、各个单位间的竞争日趋激烈。这种竞争，归根到底是人才特别是科技人才的竞争。领导者只有重视用人、善于用人，才能实施正确的领导，才能立于不败之地。

同志指出：“选择干部当然要讲台阶，论资历。必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。”这个论述，具有很强的现实针对性。科技人才成长有其一般规律和特殊规律，我们既要尊重一般规律，又要把握其特殊的规律，做到“不拘一格用人才”。对那些特别优秀的年轻科技人才，就是要敢于破格，大胆把他们提拔到重要科研岗位上来。只有这样，才能使优秀科技人才脱颖而出。

世间一切事物都是矛盾的统一。一个人的优点和缺点总是相互交织，彼此共生的。优点突出的人，缺点往往也比较明显。人才之所以为人才，不是因为其没有弱点缺点，而是因为其在某些方面具有卓越的才气。这就要求我们在任何时候对人才都不能求全责备。古人云：“有大略者不问其短，有厚德者不问小疵。”只要主流是好的就要敢于大胆使用，在具体工作实践中扬长避短。同时，一个人的优点和缺点也并不是一成不变的，优点扩展了，缺点也就会受到抑制，反之亦然。一味地求全责备，就很难找到可用之才。正如鲁迅先生所说：“倘要完全的书，天下可读的书怕要全无；倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”

公道正派是领导者必须遵守的用人原则。所有下属都希望同自己的上级搞好关系，期望得到上级的赏识和肯定，科技人才也不例外。这种期望心态，是一种规律，它使领导者对下属能否一视同仁成为一个十分敏感的问题。在科技人员的使用上，如果领导者搞亲疏厚薄，任人唯亲，势必挫伤一大批有真才实学的人的积极性，导致人心涣散，人才流失，对工作、对事业都有很大的害处。然而，现实生活中要真正做到公道正派往往并不容易，困难就在于受制于个人的感情。为什么同样一个人，有的说好，有的就说不好；有的认为有才，有的就认为无才。结论所以截然不同，不是因为没有客观标准，而是因为个人私心在作怪。因此，在用人问题上，关键是能不能立党为公，一碗水端平。我们医院近年来从外单位调入不少技术骨干，为了更好地发挥每个医务人员的作用，院党委特别强调在用人制度上坚持举贤任能，不分先来后到，不论南来北往，不搞亲亲疏疏的庸俗关系学，有效地调动了广大医务人员的积极性，促进了临床医疗科研能力的提高，使医院综合实力明显增强，全面建设迈上了一个新台阶。