降低研究生学历幼儿教师离职率的策略研究

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[摘要]近年来，出现不少研究生毕业后去到幼儿园工作的情况。本研究将视角聚焦于这一新的教师群体———研究生学历幼儿教师，通过访谈对其离职原因进行了解与分析。结果发现，研究生学历幼儿教师的离职主要涉及择业动机、幼儿园专业环境、幼儿园管理制度和幼儿教师自身等方面的原因。以此为基准，研究者对想从事幼儿教师职业的在校研究生、在职的研究生学历幼儿教师、幼儿园及高校提出了相关建议，希望能为减少研究生学历幼儿教师离职行为的发生提供参考，并对幼儿教师专业发展的相关研究添砖加瓦。

[关键词]研究生学历；幼儿教师；离职

早在20世纪初，就有研究者从经济学、管理学等角度对离职进行研究。Price将员工离职解释为“个体作为组织成员状态的改变”。此后，Mobley给出了一个相对细致的解释，离职即“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”。为此，本研究将教师离职定义为教师离开原来所在工作学校的过程，剖析其想要离职的原因，并提出相关建议。

一、离职原因

经过调查研究发现，研究生学历幼儿教师离职原因主要有以下几点：

1.择业动机

根据马斯洛的需要理论，动机产生的内部条件是人类的需要。择业动机是指“直接推动人的职业选择活动以满足某种需要的内部状态，它是择业者做出选择某一职业的决定并维持这一行为直至目标达成的直接原因和内部动力。”通过对访谈记录的整理可以发现大家选择成为幼儿教师多是出于安全需要，“临近毕业需要一份工作”“想留在这个城市需要拿到一份户口”，还有“随大流”“面试的感觉不错”“园所环境好”，这些都属于外部动机。而内部动机则是“喜欢孩子”。因为内部动机支持的行为能坚持得更久，这也许是造成部分老师换幼儿园但却仍旧坚持做一名幼儿教师的理由。

2.幼儿园专业环境

（1）不合的教育理念。进入职场的老师接触了许多从未接触的人和事，也遭遇了不少困境、矛盾和冲突，这些人与事会使得教师产生一些想法，并导致一定的行为。首先是园里的很多做法老师并不认同，双方的教育理念有不小的出入。（2）不满足的专业支持。从专业成长的角度说，老师希望能在专业上学习到东西，但园长并不能满足。（3）不足的专业成就感。根据马斯洛的需要层次理论，人不是只有最基本的生存和安全需求的，人还追求更高层次的自我实现的需要。对一个老师来说，她很希望自己做的事情是有价值的。如某老师说“：我觉得每次我设计出一个成果，然后在现实中去被验证，并且得到结果的时候，我会觉得有一点点成就感在里面。就是我会希望我做的事情是有价值的，我不是在盲目地浪费我的时间做一件没有意义的事情。”

3.幼儿园管理制度

（1）不小的工作量。园里过多的工作也给老师造成不小的压力,导致她们并没有足够的时间和孩子们交流。（2）不相符的薪资。亚当斯的“公平理论”认为，人们往往把自己所投入的精力和努力以及最后所得到的结果与他人的投入和结果进行比较，而一个人的公平感取决于他自己的付出—收入的比率和他人的投入与结果之比是否相等。有的老师觉得“我付出了很多，薪水却拿得比外教少，这种贡献与报酬的不平等，使我内心产生一种不公平感”。（3）不融洽的上下级关系。教育理念的不合使得研究生学历幼儿教师时常与领导发生直接冲突。

4.幼儿教师自身

性格、兴趣及能力等构成的个人特征与职业有着非常密切的关联。每一份工作都有着所谓的对岗位的要求,若是一个人的个人特征符合这个岗位所需要的,他的事业成功的几率就大，通常研究生学历幼儿教师具有较真的性格。

二、研究建议

依据对研究生学历幼儿教师离职原因的分析结果，研究者提出建议，以期能通过各方共同作用，减少研究生学历幼儿教师的离职行为的发生。

1.针对准备从事幼儿教师职业的在校研究生

很多研究生学历幼儿教师在应聘时没有做详细的准备，只是用人单位需要就去了，然后在工作之后发现双方存在教育理念不一致等各方面的落差因而离职。所以，在校研究生在应聘之前该去了解所应聘单位的基本情况，如教育理念、组织氛围、薪资福利、工作环境等等，在应聘时多问问再进行确认，做到心中有数，而不是盲目地接受了应聘，待日后工作时才发现现实与期待的落差。另外，择业动机也会导致离职行为的出现。

2.针对在职的研究生学历幼儿教师

（1）摸索工作内容和时间的合理分配方法幼儿园必须有个评价标准，但现今幼儿园的评价体系不完善，幼儿教师的工作内容也有个缺。不能再用有限的精力应对繁重的工作内容，而应当有所偏重、分清主次。这时，身为一个研究生学历的幼儿教师应当充分发挥自己的主观能动性，根据自己的价值取向判断什么是“主”，又什么是“次”，摸索出一个平衡点，既能完成幼儿园的任务，又能无愧于心。这是条漫长的道路，需要有坚定的专业信念去支撑你不断前行。（2）磨练为人处世的社交技巧和同事相处、和园长沟通的不愉快，容易影响了工作热情和工作状态，这是一个让教师产生离职意向的隐患。但人是社会中的人，教师在工作中必须要与各方人士接触，这就要求教师有足够的情商和社交技巧去协调，从而形成教育合力，也让自身所处的环境能轻松和谐。关于为人处世，可以通过自身经验总结提升，可以通过书籍学习，也可以学习周边的“榜样”。

3.针对幼儿园

（1）确保供需一致的园所招聘很多离职教师都提到自由度的问题，即觉得所在单位的工作环境不够自由，让她们觉得很压抑，从而产生离职的想法。所以，人事部门在进行招聘时，应注意衡量本单位所给出的岗位和工作环境是否与应聘者的期望相吻合，尽量做到筛选出的教师与组织文化协调一致,这样可以有效降低未来教师离职的发生率。薪资福利也是教师考虑的一个重要因素，所以在招聘时可对应聘者讲清园所能提供的薪资待遇，以免教师因薪资待遇与期望的落差而产生离职想法。（2）实施以人为本的园所管理没有规矩,不成方圆。制度管理的优势是具有权威性，它以明文规定的形式对教师的行为进行约束,能有效地实现教师管理的规范化。然而，因为管理者对教师的高度控制,与教师自主发展的内心思想产生了冲突,违背了人本管理的理念,会造成部分教师的抵触情绪，把管理者自身推到教师的对立面，所以缩短管理者与被管理者之间的差距至关重要。园长可以保持和教师聊天途径的畅通，让教师敢说、想说、愿说，倾听教师的心声。有矛盾有冲突不怕，怕就怕闷着直到有一天达到质变，直接离职了。园长还可以适度放权，交给教师自己组织、管理、进行研究。俗话说“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，这样不仅能让教师感到自由和自信，还能充分发挥教师的才智，说不定还会迎来意外之喜。（3）给予公平恰当的薪资福利亚当斯的公平理论认为,职工会判断自己的收入与付出是否成正比,接着再与他人进行对比,如果二者的比率不一致,就会产生不公平感,也就是说,他会觉得自己的收入过低。这就是所谓的相对收入，很容易会引起教师的离职倾向。幼儿教师的薪资普遍都有一个行情，园方也不可能过多调整起伏，那么，园所的领导所能做的就是做教师的思想工作,以降低她们的不平衡感。比方说，专门设立一个给教师提意见、表达疑义的邮箱,然后认真地看完、认真地解答，解开教师的心结。（4）提供足够的专业发展空间与平台从马斯洛的需要层次理论来说，研究生学历幼儿教师多偏好精神上的满足，追求自我人生价值实现。很多老师在回答对一份工作最看重的东西时，除了说到自由度，就是能否学到东西。她们更看重的是努力能得到成效而不是浪费时间做无意义的事情，并且希望能从工作单位学到东西，实现专业成长。所以对管理者来说，想让教师感到满意,充分调动他们的工作积极性,很关键的一点就是满足教师自我发展的需求。园方可以通过营造浓厚的教学气氛，搭建教学互助平台，提供与他园、与专家交流的机会和去到高校、国外深造的机会等方式，为其提供足够广阔的专业发展的平台和空间，帮助其走向教育事业的成功。

4.针对高校

在硕士毕业生找工作的阶段进行就业指导讲座，提供用人单位资料，让有意向去幼儿园工作的学生了解幼儿园和幼儿教师的工作性质，从而避免毕业生过于盲目地去找工作，减少离职的可能性。

参考文献：

[3]郑金洲等.学校教育研究方法[M].北京：教育科学出版社，2003:70.

[4]邓仕秀.城市小学教师择业动机研究———来自湖南省长沙市的调查[D].湖南师范大学，2008.

作者:徐芳羚子 李小玲 单位:上饶师范学院教育科学学院