新旧动能转换人才培养模式研究

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摘要：新旧动能转换是新时代科技产业革命中形成的创新发展动力，包括新技术、新产业、新模式等，是对旧的发展模式及技术的全面更新。本文对新旧动能转换中的人才引进进行了有效研究，分析了新旧动能转换中的人才积聚、需求与培养问题，重点分析了国内外产学研引才模式，包括硅谷引才模式、大学研究中心模式、企业大学模式以及科技园、项目依托式引才模式等。实证调查表明，当下的引才工作存在着合作机制等方面的诸多问题，本文最后给出了具体的对策建议，提出“订单式”引才策略等形式，本文强调，提升认知性社会资本，更能有效地提升人才吸引力。

关键词：新旧动能转换;人才;吸引力

1问题提出

新旧动能转换是新时代科技产业革命中形成的创新发展动力，包括新技术、新产业、新模式等，是对旧的发展模式及技术的全面更新。“新旧动能”是极具中国特色的一个概念，一般将其与产业升级、供给侧结构改革相并列，并且被认为是一种能够有效吸引、发挥高端人才的具有独特优势的概念。新旧动能的动力机制因素，可以将其分为内部动力和外部动力因素，如这个转换过程中的人才吸引力问题、培养问题、留用问题、激励问题，其中比较有效的是产学研一体化人才培养模式。美国最早于19世纪初始提出了产学研一体化人才培养模式，它以产学研为依托，以吸引并培养人才素质、综合能力和就业竞争能力为重点，充分利用高校、企业的在教育资源、环境资源方面的各自优势，将教学、科研以及实践有机的结合，使高端人才的成果转化有了实际的空间，从而培养引用人才的创新活力以及成果转换能力，其本质其实就是教育与社会实践能够及时有效对接、科研成果与产业实践有效结合。

2产学研引才模式研究

对高端人才的吸引，发达国家有成熟的可借鉴的经验，并已取得了巨大的成效。(1)硅谷引才模式。硅谷以及其周围的湾区是全球最高端人才的聚焦地，其常住人口只有700万，但在这里有超过150家企业的估值已过10亿美元，不可否认，这种成功与硅谷人才的密集度有着直接的关联。硅谷中以斯坦福大学为代表，对教学科研人才的科研成果转化极其重视，能够最有效地建立师生创业、建立学术界与产业界的最直接联系，这对全世界的人才吸引特别是对高端人才的聚焦起到了最具示范的效应，这种协作式人才培养与吸引模式，是全世界产学研引才模式的典范。(2)大学研究中心引才模式。大学研究中心引才模式在我国并不陌生，如诸多大学中的“技术中心”“工程中心”“研究中心”，吸引着前沿人才的入驻。其实这种模式早在20世纪70年代出现在美国，即UICRC(大学—工业合作研究中心)、ERC(工程研究中心)以及STC(科学技术中心)，这三类中心均得到美国科学基金会的资助，并设立在大学之中，主要是依托大学丰富的研究成果，吸引资金力量雄厚的企业界参与，并相应地吸引高端人才。目前在美国这三类中心总计已超过了100个，对美国大学的引才引智发挥着重要作用。(3)企业大学引才模式。企业大学，即由资金雄厚、品牌声誉高的企业设立的大学，这类大学虽然由企业设立，但也可颁发学位，这是一种教育与企业直接相关的模式，能够直接解决企业生产中的问题，这对许多技术型人才具有强大的吸引力，国外比较知名的企业大学有摩托罗拉大学、IBM软件学院等，而日本的丰田汽车公司创建了丰田工业大学，该校设立智能汽车研究中心，聘请教授讲课，培养汽车工业方面专业性很强的学生。近几年，国内企业大学也呈现井喷之势，如茅台学院，设立在茅台集团内部的大学，招收与茅台生产、研发、技术相关的学生，相对应，也吸引了这些领域的优秀人才前来任教，对茅台的发展起到了具大的人才汇集效应。(4)科技园引才模式。大学科技园并非新生事物，最早出现在日本，日本以大学科技园作为载体，与研究机构、生产企业形成一个紧密型的高新技术区域，汇集了数目众多的企业以及优秀的高端人才，这既促进了大学的教学改革，又帮助企业开发出了新产品。在我国，几乎每个综合性大学都会有一个大学科技园，汇集了优秀的大学教师，也吸引了优秀的项目转化人才，比较知名的北大方正、清华紫光都与大学科技园有着紧密的联系。(5)项目依托式引才模式。项目依托式引才，顾名思义，以一个有吸引力的项目来吸引相关领域的专家学者，项目“发包方”与专家学者是一种松散的关系，项目完成，任务结束，各自归队。博士后科研工作站是一种比较典型的引才形式，这个“站”一般设立在科研力量雄厚的大学或者资金科研力量较强的企业，吸引学有专长的博士进站研究项目。在我国，博士后工作站已成为项目依托式引才的有效形式，能够极强地汇集优秀人才。

3产学研引才模式的实证调查

山东省是我国新旧动能转换的先行区，泰安市是山东省高校数量较多的地级市，位列青岛、济南之后。据统计，泰安市2017年共引进93名高层次人才，其中两院院士7人，“千人计划”人才3人，“万人计划”2人，长江学者3人等。纵观全市，共有包括职业院校在内的高校9所，高等教育已实质性进入大众化发展阶段，优秀的师资队伍是泰安经济发展的重要力量。在新旧动能转换过程中，泰安市在人才吸引方面进行了一系列的工作，但也存在着不可忽视的问题，体现在以下几个方面。(1)产学研引才的政府支撑体系。产学研引才的政府支撑体系，主是是人才培养模式从运行到得益分配机制的建立问题，仍然存在着不少的法律层面的现实问题。泰安在产学研合作人才培养方面虽然出台了一些政策，但是这些政策没有形成一个完整的体系，不能对产学研合作起到引导和制度保障作用，从而导致政策的失灵。政府支撑体系的建立要符合产学研发展的客观要求，适应泰安高等教育的发展，但是从当前来看，政府支撑体系建设仍很滞后。(2)产学研引才的合作运行机制。有效的产学研运行机制是引才的基础，由于这种引才机制是一种互惠互利的市场交换行为，因此需要规范的互惠合作制度，需要健全的、公平公正的引才、留用人才的制度体系建设，并形成良性互动。由于产学研引才模式涉及到多个层面，包括企业、大学、政府等，而泰安在这些领域基本还处于摸索阶段，难以从法律与制度层面对引进的人才进行得益保护，只能依托引才单位进行合同式管理。(3)产学研的合作形式。目前来看，产学研合作形式还是比较单一的，层次也较低。有些高校的产学研引才意识并不是很强烈，因为在这些大学中，传统的学历教育还是处于主流，大学教师手中的成果大多是基于职称评审而发表的，这离真正的产业化还具有不少的差距。另外，部分高校在产学研引才模式中体现得非常被动，以自我研究为主，可能是由于经费的限制，较少地与国内外的优秀人才进行对接与交流，更谈不上以项目引才。高校的人才培养基地，大多停留在一纸协议的层面，即使有合作，也只是教师带队前参观，走马观花式，在一些应用性较强的学科中也未能体现出较强的实践能力，这对产学研引才模式来说，大打折扣。(4)校企长效合作机制中企业的参与度。产学研引才模式中，大学、企业都是主体，都希望从中吸引优秀的人才以获得相应的收益。由于上文所述的原因，以及合作项目的吸引力不够，造成合作项目层次不高，难以对优秀人才形成吸引。更为重要的是，高校与企业之间缺乏战略层面的长期、紧密合作，双方的合作，大多限于建立一种声誉，签了协议，拍了照片，发了新闻通讯稿，后续没声了。这种合作，只是一种表面形式的“握手”，是短期的。造成高校与企业之间的合作难以有内涵上的延伸，互惠互利的长效合作引才机制不能有效地建立。

4对策建议

(1)市场化引才机制。优化产为结构能够有效地吸引高端人才，而新旧动能转换是重要力量。当时阶段，我国经济社会发展进行了新阶段，供给侧结构性改革正在发挥着提质增效的关键作用，在人才引进进程中注重引入市场机制，有效发挥市场力量在高端人才引进中的决定性作用，这能够有效发挥优秀人才的创新活力。其中，岗位的设置应该突出吸引力这一特点，围绕当地的产业链、科技链，形成集群作用，从而提高人才的供给质量，促进“高精尖缺”人才汇集的力度。另外，完善人才评价机制，突出品德、能力的权重，有效减少高学历、低能力的现象，从而激发优秀人才的工作热情与意愿。(2)高端人才的资源共享。一般来说，属地高校能否为地方经济建设服务是由人才结构决定的，高校驻地的产业结构、重点扶持的产业，是否与高校的人才结构相关联，这是决定性的因素。高校应该积极与地方产业对接，在专业建设、科研重点方向上进行适当调整，采取多种形式的引才政策与地方经济建设相衔接，通过与属地合作共建项目，实现对引才的创新引领，同时积极课题，服务社会。(3)产学研引才的战略联盟。战略联盟式引才是产学研发展到一定阶段的产物，是将高层次人才的引进与培养纳入到属地经济社会发展中，实现人才培养与经济发展的有机统一，这种产学研的互动符合属地经济发展对高校的期望。战略联盟有效载体是大学科技园，园区承载了人才引进与经济发展的双重功能，通过联盟高校共建大学科技园，实现资源的整合，建立人才资源共享机制，有效形成人才的“扎堆”效应，借助该联盟的强大科研优势，地方的经济发展能够充分借助全国的科技资源，有效解决企业特别是中小企业发展中存在的科技、研发、生产问题。(4)“订单式”引才。“订单式”引才，是由企业提出人才引进要求，高校根据情况进行专业设置的调整，进行“订单式”引才。这种引才模式是以企业的需求为出发点，结合高校的人才需求实施的引才入高校、服务入企业的规划。相对而言，高层次人才对大学以及科研机构往往会情有独钟，对企业稍微差些，而“订单式”引才，是为企业定向引进并培养紧缺的人才，一方面可以大大缩短产学研之间的转化距离；另一方面，企业可以通过高校的人才引进提高自身知名度以及企业的研究能力，为企业培养并储备人才。“订单式”引才的有效形式是企业与高校共同课题需求，以吸引高水平的专家学者。(5)强化认知性社会资本。相比上述几种引才方式，认知性社会资本式引才更加注重内涵式引才思路的设计，众所周知，有着共同的目标与愿景能够使双方快速而深入的合作，这是认知性社会资本引才的基本逻辑，具体是指引才工作中可以强化对愿景、目标、价值观、事业观的陈述，使人才能够与岗位工作高度匹配，并在内心深处高度认可，从而激发其内在的工作动力，即“双因素”理论中的激励因素。事实上，对人才的激励，荣誉感、成就欲、事业心等远比薪酬、制度等走得更长久，认知性社会资本强调的是社会成员之间相处或理解的深度。学术界对认知性社会资本的解释大同小异，包含价值观的认同、是否具有共同语言、是否有共鸣的共享文化、是否有相向而行的共同目标、是否有为这共同奋斗的愿景、社会成员之间是否有共享规范等。认知性社会资本是人才个体基于对用人单位的内在期望，基于共同价值理念而建立的相互信任，体现的人才个体对上述理念一致性的认可程度。这种“一致性”的共同认知，有助于双方加强彼此的合作，使人才个体在共识的基础上寻求合作，实现互不冲突的各自价值实现，认知性社会资本体现的是网络成员对目标与行为拥有一致的理解与期望的程度。研究表明，认知性社会资本能够减少人才个体与用人单位之间的沟通误解，使交流更加顺畅，当人才个体的目标和兴趣趋向一致时，获取资源、实现潜在价值的动机就更加强烈，对合作的理解就更加深刻。

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作者:于忠军 孔令娟 单位:泰山医学院医药管理学院