高校青年教师绩效问题解析

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摘要：通过对高校绩效考核的指标分析，并对青年教师绩效考核的情况进行调查和分析，发现青年教师对绩效考核比较重视，认为绩效考核的项目和标准任务比较合理，但是对绩效考核的评价和回报评价，感觉比自己主观评价偏低，即公平感较低。在此基础上，提出了对高校青年教师绩效的激励措施。

关键词：青年教师；绩效；公平

一、引言

高校青年教师作为高校师资队伍中重要组成部分，是高校未来发展的潜在力量，对高校人才培养的质量和学校长远发展具有关键性作用。虽然这一群体承担着高校大量教学和科研任务，但是也面临着绩效、经济、婚姻、住房等多方面的压力。青年教师在面对诸多压力的情况下，如何提高自身的绩效，提高工作的积极性和主动性，已成为高校急需解决的问题。绩效是高校发展的旗帜，通过绩效的设置和适当方法等考核工具的应用，可以引导青年教师把自己的发展和学校的发展紧紧联系在一起。高校管理部门对高校教师的评价由来已久，绩效考评中指标的设计很重要，高校根据自身情况制定多种评价体系，但存在评价标准弱化创新，强化工具理性忽视价值功能，绩效评价缺乏人文关怀等问题。考核指标一般包括师德、教学、科研等方面，在考核指标权重设置随意性大且不同岗位类型的教师绩效难以横向比较。高校教师绩效评价核心难题是要解决公平与公正，我国高校教师绩效评价实践中多用以科研为主导的评价体系来衡量所有教师，一定程度上有损部分教师的工作积极性，不利于学校的整体发展。考核结果应把考核结果与职称调整、劳资变动、评选先进等挂钩，达到激励先进、鞭策落后目的。

二、绩效考核的指标分析

高校教师绩效主要是指高校教师在教学过程中所从事的教育教学质量、科研成果、社会服务以及师德师风等一系列可以衡量的行为以及结果。绩效考核既是对教师行为和结果的评判，也是对教师行为的引导和鞭策。现在各高校为了提高教师的工作积极性，开始推行量化绩效的考核方式。以某高校的绩效量化考核为例，对教师岗位的绩效考核指标设置为三级指标，一级指标分为六个方面：德、能、勤、绩、廉及加分项目，给予不同的权重；对一级指标进行分解就可以得到二级指标，每个指标也给予权重，如德（师德师风，教风建设，教学规范），能（教学能力，业务培训，业务指导），勤（工作出勤，会议出勤，教研活动，学术活动，工会活动），绩（教学工作，教学常规，科研工作，社会服务，中心工作，思政工作），廉（廉政建设），加分（教学超量，教学比赛，指导比赛，活动荣誉，科研成果，学术水平）；同理，继续分解成容易量化的三级指标，并赋予权重。该绩效指标具有以下特点：1.针对性强：根据高校教师的工作职责和特点，进行了量化，较全面覆盖了教师的工作范围和职责。2.考核指标全面：对教师的绩效考核进行了六个方面的考核，突出了以师德为中心，既有基础考核，又有加分考核。3.便于操作：考核指标按照学校发展目标进行了分层分解，对三级指标的考核容易量化和打分。4.指标考核发展性有待提高：由于不同年龄和职称的教师，采用相同的考核标准和权重，没有针对低职称的年轻教师和高职称的老教师采取区别对待，容易造成考核结果上不平衡。

三、高校青年教师的绩效现状调查分析

我们针对高校教师的绩效考核实施情况，做了一次相关调查。本次调查对象是高校青年教师，共调查了200多名高校青年教师，网络问卷调查和访问相结合，主要想了解高校青年教师对绩效考核指标设计、考核实施、考核结果等情况的评价。每个问题采用5级标度，从“完全不同意”到“完全同意”共5个等级，调查情况如下：1.大部分青年教师认为绩效考核项目要素和考核标准基本合理。针对教师岗位工作职责，制定合理的绩效考核项目要素和考核标准，是进行绩效考核的基础。针对“绩效考核项目要素和考核标准合理”的调查结果：4.92%的青年教师比较不同意，62.3%的青年教师一般同意，31.15%的教师比较同意，1.64%的教师非常同意。从调查结果可以看出，大部分青年教师赞同绩效的考核，并且对绩效调查项目要素和评价标准，持较好的认可态度，认为学校对绩效考核的要素和评价标准和自己的岗位职责比较吻合。2.对绩效考核的结果比较重视。绩效是对教师工作数量和质量的评价，从调查结果看，81.97%的青年教师关心重视自己的绩效结果。具体结果如下：1.64%的青年教师不关心，16.39%的青年教师不太关心，27.87%的教师一般关心，50.82%比较关心，3.28%非常关心。绩效考核结果既是对自己工作的一种合理评价，也是获得薪酬和奖励相对公平计算的基础，所以青年教师普遍重视学校的绩效考核。3.对绩效的考核结果相对自己的付出主观感觉比较偏低。对绩效考核的实际结果和自己付出的主观感觉，往往存在一定的差异。从调查结果来看，1.64%的教师认为非常不符合，13.11%的青年教师认为比较不符合，47.54%的教师认为是一般，37.57%的教师认为是比较符合，但是没有教师认为是完全符合。存在这种情况有一定的原因，如与上级或者人力资源部门对教师的岗位实际工作不太了解，或者对教师的工作不熟悉，或有些工作内容不太适合量化等因素有关，导致绩效评判的客观结果和教师实际付出的个人感觉存在一定误差，教师个人主观感觉要偏低些。4.对绩效和对应回报的评判偏低。高校对教师的绩效评判，一般和薪酬、奖励直接关联，通过这种方式强化绩效的导引效果。从调查来看，4.92%的青年教师认为非常不合理，31.15%的教师认为比较不合理，47.54%认为一般合理，16.39%认为比较合理，完全合理的没有。青年教师对自己工作付出的回报，一般把自己对工作付出的个人评判及回报，与校内同事（如中老年教师）、外校同级青年教师付出回报进行对比，因为职称、话语权等其他方面的相对弱势，回报的评判结果偏低。在调查中，也同样发现，男青年教师对回报的评判结果比女青年教师要偏低些。出现的原因可能是：信息的不对称，青年教师很难对他人的工作有比较详细的了解，只能看到局部投入；对自己的投入回报评判选择的标准不合适等。5.对奉献精神的评价中，青年教师具有职业奉献精神。本次调查中，也对教师的奉献精神做了调查。尽管青年教师对自己的绩效考核、回报与自己的付出存在一定的差距，但是83.08%的青年教师还是持积极态度，说明当代青年教师具有较好的教师职业道德和奉献精神，愿意在自己岗位上努力做好教学和科研工作，为实现中华民族伟大复兴做出更大的贡献。

四、对高校青年教师绩效的激励对策

对高校教师的绩效考核实施，是高校管理的一种趋势。在具体实施过程中，要适当兼顾青年教师的工作特点和现状，才能提高青年教师的工作积极性。1.优化绩效项目的评价要素和标准。绩效测评的要素和标准，是根据高校教师的实际工作内容和职责而制定。因此，绩效测评的要素和标准既要覆盖全校教师的工作职责，也要适应青年教师的工作特点和具体的工作性质。高校青年教师压力大，主要面对的是科研、教学和经济压力；青年教师作为学校教学的主体，担负着大部分的教学任务。但是青年教师的职称较低，并且科研资源较少，教学质量的定量考核和测量指标不强，难以短期看到产出，而科研容易量化。因此造成高校重科轻教，忽视了高校青年教师的工作业绩和成就感，造成了结果评判的不公平性。因此，绩效项目的测评要素和标准要根据教学和科研的特点而制定。也可以学习借鉴有些高校正在探索的分类评价法，将教师分为教学型、科研型、教学科研并重型，做到相对公平，并给不同类型教师更好地进行职业定位，建立职业发展通道。2.完善有利于中青年教师发展的考核评优体系。合理的考核评优体系对于中青年教师而言是最好的激励。在现有高校考核评优制度下，考核的结果直接与发展机会和资源占有率息息相关。要坚持公平公正原则，在准确掌握事实情况的基础上，为制定科学合理的考核标准提供指导性意见和建议，采用较好的考核方法，客观评价青年教师的工作绩效。从教师个人发展与高校整体发展相结合的角度,确立绩效管理目标；从科研、教书育人和社会服务多个维度,确定绩效管理内容。同时，不能把考核评优和资源分配（如薪酬、职称、升职等）绝对挂钩。对于考核优秀者的确应该在精神上和物质上给予奖励，但是不能因为其过往的成绩而把所有机会和资源都优先分配给优秀者。在资源分配上还要实事求是地按照标准要求青年教师条件来进行，尽可能做到理论公平和实际公平，以保护青年教师追求进步的积极性。3.提高青年教师的绩效公平感。学校的绩效评判结果要低于青年教师对自己的主观评价结果，从而造成教师的绩效公平感偏低，给教师的发展带来负面影响，因此需要重视信息公平、过程公平的影响。当代青年教师对信息和网络的接触较多，也愿意参与绩效相关决策过程中的事前、事中和事后决策过程，因此对信息公平和过程公平比较重视。高校重视教师的信息公平，过程公开和透明，可以提高青年教师的绩效公平感。4.立德树人，提高教师的职业奉献精神。高校教师作为一种职业，需要遵守教师的职业道德，具备一定的奉献精神。学校既要重视青年教师现在的绩效，也要重视将来的绩效发展。因此在绩效考核上，也要有立德树人的引导作用。立德树人，需要青年教师扎根于教师的平凡岗位上，用高尚的品质引导人，培养高质量的人才，才能为祖国做出自己的贡献，实现自己的人生价值。

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作者:高林海 覃建芹 单位:湖南信息职业技术学院