高校青年教师激励机制分析

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摘要:青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，直接关系到学校的整体实力和未来发展。然而高校现有的激励机制对青年教师的激励明显不足，迫切需要构建合理的青年教师科研激励机制，采取有效的激励措施，充分调动其工作积极性及创造性，实现高校可持续发展。

关键词:高校;青年教师;激励机制

高校青年教师是指“年龄在35岁以下，在高校从事教学及科研的人员”。[1]随着国家对高等教育的日益重视，高校办学规模不断扩大。不少高校都开始大力引进青年教师，以补充教师队伍的不足。青年教师在教师队伍中的比重逐渐上升，已成为推动高校发展的重要力量。然而高校现有的激励机制，对青年教师的激励明显不足。了解青年教师群体的需求，把握青年教师的特征，构建完善、合理的青年教师激励机制，充分挖掘高校青年教师的潜能，调动其工作积极性及创造性，是促进青年教师综合能力发展、实现高校可持续发展的重要保障。

1激励理论及高校青年教师现状

激励是指“创造满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从而实现组织预期目标的特定行为过程”，[2]激励机制则是“通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式”，[3]美国学者詹姆斯教授曾得出这样的结论：“如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%-90%。”[4]由此可见激励的重要性。激励理论的产生可以追溯到20世纪50年代末，随着时间的推移，激励理论日益兴起，运用甚广。主要可以分为四大类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论及综合型激励理论。内容型激励理论着重对激励内容也就是需求进行研究，因此也被称为需求理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要是对动机的形成过程进行研究，主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论和洛克的目标理论。行为矫正型激励理论也被称为强化型激励理论，主要包括斯纳金的强化理论、海德的归因理论和亚当斯的挫折理论。综合型激励理论主要分为两种，一个是波特－劳勒综合激励模型，主要基于弗洛姆的期望理论和赫兹伯格的双因素理论；一个是迪尔综合激励模型，以期望理论为基础，融入了内外奖酬分类的概念。这些理论从不同方面对激励机制进行了解析，分别强调了激励的不同作用机理。我国高校青年教师的激励机制建设，必须建立在理论基础之上，了解高校青年教师的的特点和需求，才可能构建合理的青年教师激励机制。高校青年教师群体具有一定的共性。他们大多博士毕业，参加工作的同时也面临着买房、结婚、生育等人生重大问题，经济压力较大。但高校教师的收入往往与职称及行政级别相关，青年教师刚参加工作不久，薪资待遇普遍不高。而且与社会上其他知识密集型行业的同龄人相比，高校的薪资待遇并不算理想。与此同时，高校的配套福利措施，如住房、就医、小孩入学等也并不完备，这使大部分青年教师面临着多重压力。可以说，青年教师是高校中经济负担最重、收入又相对较少的群体，有着较强的物质需求。另外，青年教师和高校其他教师群体一样，有强烈的归属需求和尊重需求。根据马斯洛需求理论，归属需求属于较高层次的社会需求。青年教师在物质上得到满足后，就会有强烈的归属需求，希望在学校更有归属感。同时青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人的认可，希望实现自我价值，获得工作满足感。

2现有高校激励机制存在的问题

总体而言，高校现有的激励机制内容丰富、形式多样，主要包括绩效工资、职称评定、人才激励、成果奖励、项目管理激励、先进评选等等，在一定程度上激发了高校教师从事科研工作的积极性。但高校激励机制也存在很大的问题，产生了一些弊端。对于高校青年教师而言，现行的高校激励机制对青年教师的激励明显不够，主要体现在以下几点：（1）高校青年教师普遍薪酬偏低，压力偏大，且高校配套福利措施不够完备。高校青年教师薪资待遇普遍不高，经济基础较为薄弱。但与此同时他们正好处于成家立业的阶段，面临较大的经济负担。与此同时，高校的配套福利措施，如住房、就医、小孩入学等并不完备，使大部分青年教师面临着多重压力，严重影响生活质量和工作效率，不易产生工作幸福满和满足感。（2）高校现行的科研激励政策一般采取一刀切的方式，未能体现分层激励原则，对青年教师的激励不足。高校青年教师正处于事业和生活的起步阶段，生活压力大，教学任务重，科研压力大。短期之内，很难发表高级别的科研成果，也不容易获得高级别的科研项目和科研奖励。而大部分高校现有的激励政策都是一刀切，对青年教师和年纪较大的教师采取同样的激励标准，容易挫伤青年教师的积极性。（3）激励方式单一，没有满足青年教师的多重需求。青年教师作为高知识分子群体，除了基本的物质需求之外，他们也追求尊重需求、自我实现需求和工作满足感需求。目前高校的大部分激励措施都停留在物质激励层面，精神激励明显不足。要真正调动高校青年教师从事科研活动的内在动力，就应该将物质奖励和精神奖励结合起来，以满足青年教师的多重需求。（4）注重个人激励，忽视团队激励。2011年起，国家开始启动“高等学校创新能力提升计划”，其工作重点就是建立健全协同创新机制，特别强调了团队协同创新的必要性和团队精神。而当前的高校激励机制较为注重个人激励，忽视团队合作和团队激励。科研成果奖励和职称评定中，一般会强调第一负责人，如项目负责人、独著、第一作者等，而忽略了团队其他成员。青年教师处于科研起步阶段，往往作为团队成员承担了大量的工作，但他们的努力一般难以作为个人的成果体现。团队成员的奖励分配也没有制度可以遵循，往往由项目负责人自行分配，这自然会带来一些不和谐的因素，导致青年教师工作积极性下降，不利于学术团队的健康发展。

3高校可以采取的措施

针对现有激励机制存在的问题，笔者认为，可以从以下措施着手加以改进，以建立一个适合青年教师的激励机制。（1）优化薪酬结构，提高各种福利措施，解决教师经济上的后顾之忧，提升高校青年教师的满意感。应该建立多元化薪酬制度，优化薪酬结构，切实提高教师薪酬水平。要打破平均主义，建立相对公平、合理的考核机制，制定出科学的考核指标，主要从教学、科研等方面对青年教师进行考核，调动青年教师的积极性和能动性。提高各种福利措施，解决教师经济上的后顾之忧。国外很多高校在这方面就做得比较好。比如哈佛大学为教师们提供带薪休假的福利，制订了员工援助计划。[5]加州大学洛杉矶分校也有专门的校园服务企业，为教职工提供早教、住房贷款、保险与风险管理等服务。[6]青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇有着迫切的需求，高校应该将间接薪酬制度和直接薪酬相结合，为他们提供良好的福利保障，从而部分缩小当前工资分配产生的收入差距，改善高校与青年教师的聘任关系，提高青年教师对学校的归属感和认同感。（2）实行“分层激励”，在资源配置和奖励力度上适当向青年教师倾斜。“某种意义上说，科研激励制度建设成功的关键是使每一位教师都感觉到有动力和压力，挖掘每位教师的科研潜力，而且通过努力以后能达到这一目标。”[7]但现在很多高校对不同的教师设定相同的激励标准和目标，对于年轻教师而言往往目标过高，难以企及，容易打击青年教师的科研热情。应该按照公开、透明、民主、科学的原则，对不同年龄、不同职称的教师设置不同的考核标准，实行“分层激励”。奖励标准和方式不能“一刀切”。对于高校青年教师来说，他们往往处于学术起步阶段，学术积累和学术水平自然和老教授有所差距，同时他们往往担负着繁重的教学任务、额外的管理任务以及较大的家庭经济压力。对青年教师群体应采取适当降低科研要求，加大奖励力度的政策倾向。比如设计“科研突出进步奖”、“优秀青年学者奖”等奖励优秀的青年教师；还可以建立校内科研基金，资助青年教师开展学术研究；创建青年学术团队，给团队以经费支持和政策倾斜等等。（3）将精神激励和物质激励结合起来，最大限度地激发青年教师积极性和创造性。青年教师经济压力和工作压力较大，可以采取各种方式加大物质激励的力度。如提高薪酬标准、加大奖励力度、将科研项目作为物质激励的补充、提高福利待遇等。但仅仅只有物质激励并不能真正调动青年教师从事科研的内在能动性，精神激励也是必不可缺的重要因素。“赫兹伯格认为，工资、工作条件、工作环境等属于‘保健’因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。”[8]有学者研究指出：国外人文社会科学奖励中精神奖励发挥了重要作用。[9]笔者认为，在满足物质奖励的基础上，应该提升对教师的人文关怀与鼓励，将精神激励和物质激励结合起来，最大限度地激发青年教师积极性和创造性。在精神激励方面，管理部门也应该更新对精神激励内涵和外延的认识，采取广泛、灵活的精神激励方式满足教师的精神需求,保证他们的工作积极性。高校应该改善校园环境，创造良好的办公环境和学术氛围，提高青年教师的舒适度和工作满意感。成立青年教师发展中心，健全青年教师培训学习机制，通过讲座、进修、访学、培训会等多种形式来加强青年教师业务能力培养，提高综合素质。完善高校民主管理机制，增强青年教师的决策影响力，增强其责任感和归属感。搭建管理层与青年教师沟通的平台，积极关注青年教师的需求，为其排忧解难。另外，可以通过横纵向比较的方式使青年教师实现多种方式的“自我评价”，可以通过报纸杂志、门户网站、广播台、电子显示屏、官方微博、官方微信等多种手段为青年教师提供展示自己的平台；树立青年教师榜样，提升荣誉感和成就感。对于优秀的青年教师和成果，除了给予物质奖励之外，还可以采取一些精神激励措施，比如在正式的场合进行隆重的颁奖仪式，加大媒体宣传力度，邀请举办讲座，安排与校领导面对面交流、共同进餐等。（4）将团队激励和个人激励集合起来，鼓励团队协同创新。在当今时代，一些重大项目和课题单靠个人力量是难以完成的，必须要依靠团队的力量。对于青年教师而言，当学术团队的整体发展目标与青年教师的个人未来规划相契合时，青年教师自然可以实现自我价值体现的最大化。但是现行的激励机制不重视团队激励，不利于有利调动团队成员，尤其是青年教师的积极性。高校应该加强学术团队建设，支持组成强大的团队解决重大的科研问题。鼓励团队协同创新，增强凝聚力。要鼓励开展多形式的团队交流，加强对青年教师的引导。要将团队建设与激励机制结合起来，负责人和成员之间应该是互相依赖、互相合作的平等关系。要把科研团队整体作为激励的对象，不能只奖励团队负责人，对团队成员的贡献也要进行公平的评估和奖励。要建立合理的利益分配制度，明确组内成员奖励的分配方法，保证公平，避免争端，提高团队成员，尤其是青年教师的积极性。

综上所述，高校应该通过构建合理的青年教师科研激励机制，满足青年教师的需求，使高校青年教师有用武之地、无后顾之忧，让更多的高校青年教师敢于有梦，坚定理想，潜心学术。

参考文献

[1]熊春梅,李军.新时期高校青年教师激励机制探析.2013(9).

[2]刘尚玉.高校青年教师科研激励机制研究——以X大学为例.西南大学2016年硕士论文.

[3]刘伟明.辉特公司软件开发人员激励机制优化研究.湖南大学2017年硕士论文.

[4]夏珺,刘接忠.高校青年教师激励问题探析.江西教育学院学报(社会科学),2009(5).

[5]朱欢欢.美国哈佛大学“非升即走”制度研究.山东师范大学硕士学位论文2017年.

[6]来源：加州大学洛杉矶分校前行政副校长JackPowazek为武汉大学2018年青年干部赴美研修团的讲座发言.

[7]葛翠玲,白世萍.论以人为本的高校科研激励机制的构建.西安文理学院学报(社会科学版),2006(3).

[8]熊春梅,李军.新时期高校青年教师激励机制探析.人力资源管理,2013(9).

[9]胡化凯,胡晓军,邹经培.国外人文社会科学奖励分析.中国科技奖励,2008(5).

作者:屈路明 单位:武汉大学历史学院