财经商贸类青年教师职业发展思考

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摘要：青年教师是教师队伍的中坚力量，推动青年教师的全面发展，提升其职业素养与专业化水平，是立德树人的基础，是建设好财经商贸大类各专业的前提，是民办高职院校可持续发展的动力。因此，加强民办高职院校财经商贸类青年教师职业发展管理具有重要的现实意义。

关键词：青年教师；发展困境；职业成长

一、民办高职院校财经商贸类青年教师职业发展困境

第一，低工资长期存在，师资流动率偏高。民办职业院校运营资金需要自筹，缺乏财政资金支持，可用资金总量相对不足，资金来源渠道主要为在校生学费收入，学院在分配既定经费比例时，虽然有意识加大投入量，配比向教师工资福利体系倾斜，但增加的幅度不显著。随着国家对职业教育的重视，财政对公立高职院校的扶持力度不断加大，民办院校教师与公立院校教师在薪资水平上有明显差距，这给财政自给自足的民办高职院校带来压力。青年教师群体中，硕士研究生占比高，从某种程度上讲，他们具有良好的学习能力、知识储备和职场素养，在工作选择过程中具有更多的主动性，而民办高职院校与同行业其他院校相比，工资缺乏竞争力，成长的平台有限，直接导致了民办高职院校部分优秀的青年教师流失，流向企事业单位、公立院校。第二，招生工作任务繁重。民办高职院校生源来源方式主要有两种，一是通过统招渠道，每年6月参加高考，成绩公布后学生填报；二是职业院校每年4月自行组织单招考试，提前录取。由于民办职院经费主要为学生学费收入，为此，招生工作成为每个民办职院最为重要的工作任务。目前，已有部分民办职院建立专业的招生团队统筹招生事宜，专任教师不需要参与招生工作，其工作重心和时间投入均放在教学和科研上。然而，仍有大部分民办职院尚未组建专业招生团队，专任教师除教学和科研外，还需负责区域招生工作。招生工作不等同于简单的院校推广与宣传，有复杂性和不确定性特点，招生渠道网络的建立难以在短期内完成，而这决定着招生工作的成败，且招生完成情况直接与工作绩效相关联。青年教师大部分刚从学校毕业或入职时间不长，面对招生工作，经验缺乏，多数束手无策，甚至具有排斥心理，这项考核指标间接刺激了部分青年教师的离职，对于继续留任的青年教师而言，仍是无法回避的职业发展瓶颈。第三，专业发展宽泛与深入之间存在矛盾。财经商贸类专业招生人数难以形成规模是多数民办高职院校面临的难题，部分专业只有1—2个班，专业多人数少课程多成为“专业办学一大特色”，教师每学期教学任务分配成为难题。一般情况下，民办高职院校规定的基本周课时量在12—16课时之间，这就意味着教师要完成基本任务量需要完成2—3门课程的教学工作，并且所受课程与自身研究方向存在不吻合性。为此，对于青年教师而言，备课面临很大的压力，时间被备课工作占领成为常态，这使得教师难以腾出更多时间去进行课题研究，自身专业发展受到阻碍，偏离原定轨道。民办高职院校一专多能的教师技能要求与青年教师专业发展的聚焦性间的冲突，客观上促使了部分青年教师选择离职。第四，职业成就感不强。民办职业院校生源层次普遍偏低。高考是一次人才的选拔与分类，从教育本质与人才培养角度看，高等教育提供的是适合的教育，社会分工多种多样，对人才的需求亦不是千篇一律。不同的学生，兴趣点不同，目标不同，人生理想不同，自我定位不同，根据自我差异性选择相匹配层次的院校与专业，将有助于其成长与成才。但从社会评价与教育现状来看，民办高职院校的学生绝大多数是被动的被选择，这类学生多数日常学习缺乏积极主动性，没有构建良好的学习习惯，知识积累不足，基础较为薄弱。青年教师在日常教学过程中，学生学习状态、精神风貌、言行举止的负面反馈，使得青年教师在教育实践中无法满足期待，对学生的良性引导无法在短时间内看到成效，这直接导致了青年教师职业成就感不高。

二、民办高职院校财经商贸类青年教师职业发展管理策略

（一）调整与重构薪酬制度。1.加大薪资体系基础性保障作用。民办院校青年教师工资一般由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。基本工资、岗位工资每月固定不变，绩效工资则根据绩效考评结果确定。通常，每月绩效考量指标主要为考勤类和教学秩序类。目前职业院校几乎都已建立社会保障机制，养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险、生育保险、住房公积金均为青年教师购买，从社会保障项目构成情况来看，比较齐全。但究其实质，结果不甚满意，由于缴费工资基数不高，最终社保保障力度有限，尤其是住房公积金，购缴比例过低，多数民办高职院校甚至达不到公办学校的1/3。此外，在处理寒暑假工资时，多数民办高职院校只发基本工资，无法足额足月发放，这加剧了学校与教师间的矛盾。一个人安心工作始于有基础性保障做支撑，生活无后顾之忧，工作才能全情投入。提高薪资体系基础性保障作用，加大社会保障力度，有助于稳定青年教师队伍，构建合理的青年师资梯队。2.项目性奖励构建薪资级差。调动青年教师工作积极性，提升教学、科研水平，民办高职院校需要进一步优化激励分配机制，体现优劳优酬原则，在基础性保障前提下，加大对个人贡献的奖励力度，抵制平均化、普遍化的奖金发放形式，通过项目性奖励打破同岗同酬工资的整齐划一，提升有志青年教师薪酬的竞争力。在民办职业院校内部，应持续建立以绩效为导向，并向高绩效、高贡献人员倾斜的奖励政策，通过少数青年教师的优先、优速发展，通过物质性奖励的刺激，吸引和稳住优质青年教师，同时刺激和带动其他教师的成长。民办高职院校除了鼓励青年教师进行科研外，更多的还需开发和设置教学、技能成果类奖项，教学与科研是高职院校发展不可或缺的“两条腿”，但教学与科研的权重应符合高职院校发展定位。从科研质量与教学技能成果看，民办高职院校工作重心仍然在日常教学，加大教学、技能成果的奖励力度，有助于人才培养，有助于教师成长。（二）构建全面的培训体系。1.培训需求分析。民办高职院校在制订培训计划时，应进行青年教师需求分析，在满足学科、专业发展需要的同时，平衡教师自身职业发展的需要。培训内容应多样化，除了宏观教育理念知识的培训，如教学模式改革、人才培养方案制定、教学团队建设、专业群建设、产教融合等，微观层次上的培训也不容忽视，如制作微课、教学方法、教案的设计、课题申报等。培训内容，除了帮助青年教师构建教育视野，还要关注日常教学实用性技能的培训。2.开发校内外培训项目，培养“双师型”教师。高职院校承担着为行业企业培养高素质高技能应用型人才的使命。教师水平的高低直接决定着学生培养的质量。专业理论知识和专业实践能力的有机统一是提升民办高职院校青年教师专业化水平的必然要求。目前，民办高职院校财经商贸类专业引进的教师多数具有硕士研究生学历，在专业理论方面具有扎实的理论功底，但从专业实践能力来考量，青年教师还有待进一步提高。为了提升青年教师实践教学水平，民办高职院校应加强职业化教育，开发校内外培训项目，通过产教融合，校企联动、脱岗实习等多种方式培育“双师型”教师，强化青年师资队伍。众所周知，教师有寒暑假，职业院校合理地利用此时机安排培训，既可以解决日常教学师资紧缺的矛盾，又可以提升教师因远离行业企业而缺乏实践能力的不足。（三）营造外松内紧的自主激励软文化。1.加强师德师风建设，构建外松内紧的文化氛围。师德师风，是教师职业素养的起点。民办职业院校应加强青年教师职业道德与行为作风建设，提高青年教师思想觉悟。青年教师应把“思想言行的戒尺”放在心中，争取通过内在约束力指导自身言行举止，而非学校行政与教务力量进行管理，自觉遵守和维持学校的各项纪律，严于律己，以约束为前提的自由，自觉将“要我做”变成“我要做”，通过道德、修养、情怀、奋进等内文化因素作为推动进步的抓手，看似管理松散，却有严格的自律，为外松内紧的校园文化建设提供可行性保障。2.构建上下沟通的自主激励文化氛围。高校教师的职业特点决定了他们需要独创性和自主性，需要主动去思考问题及探索求解，需要有牵引其不断奋斗，不断推陈出新与付诸实践的勇气。职业的特点决定高校教师需要拥有自主激励的软文化环境，需要学校提供一个宽松的学术氛围，在国外众多高校中，这也是被推崇和实践运用的。民办高职院校应积极构建自上而下的宣导和自下而上的沟通，将学校发展与青年教师的发展联系起来，尊重青年教师，给青年教师话语权，鼓励青年教师有效参与学校管理，营造自主激励的软文化，让青年教师与学校共同发展。

三、结语

青年教师，作为接受过高等教育的先进群体，作为知识型人才，在职业发展初期，会关注物质方面的激励，而在事业的成长成熟期，通常更关注个体的成长与自我价值的实现。正如马斯洛需求层次理论指出，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求环环相扣，构建了需求的体系。民办高职院校在推动财经商贸类青年教师职业发展时，要从青年教师的立场出发，保障与激励相结合，探寻与创造成长的机会，构建张弛适度和自主激励的校园文化，尊重青年教师，有效地调动青年教师工作的激情、责任心和奉献感。

参考文献：

[1]徐雄伟，张国平.民办高校教师从教积极机制的效应模型研究———基于上海市民办高校专职教师的抽样调查[J].教师教育研究，2017，(3)：8-16.

[2]王义宁，徐学绥.民办高校教师职业发展需求研究———基于广东省的调查分析[J].高教探索，2018，(1)：99-105.

[3]唐立波.民办高校青年教师培养机制的构建[J].高教探索，2015，(3)：82-85.

作者:王继华 单位:湖南吉利汽车职业技术学院