高校青年教师管理优化研究

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摘要：青年教师是高等教育发展的强大后备军。近年来，随着青年教师队伍的不断扩大，如何进一步优化青年教师的管理是高校面临的一大课题。本文从心理契约的视角对高校青年教师的管理现状进行研究，通过山西省两所高校青年教师工作满意度的调查，发现青年教师普遍存在预期与现实差距大、个人目标与群体目标脱节，培训机会与个人发展不协调等问题，提出建立EAR心理契约良性循环系统，增强青年教师归属感和责任感，实现青年教师的职业生涯与高校发展高度契合。

关键词：高校；青年教师；心理契约

一、研究意义

心理契约理论由美国管理心理学家施恩提出。心理契约是一种隐性契约，存在于员工与企业之间，按照员工的任务和雇主提供的报酬主要分为交易型、过渡型、平衡型、关系型四种，不同的心理契约类型主要取决于员工类型和组织性质。因此，心理契约类型没有好坏之分，其目的是促进企业和员工的共同发展。心理契约是一个动态发展的变化过程，包括契约建立、调整与实现，可以通过员工的满意度来衡量，组织可以通过干预心理契约的变化发展过程，优化员工管理，使员工成长与组织发展紧密结合。教育要实现以人为本，首先要对教师队伍进行很好的管理。对高校教师的管理，要充分考虑教师职业的特殊性。高校教师不同于一般的职业，“师者，传道授业解惑也”，不仅需要锻炼专业技能，更重要的是心理上的一种定位，教师职业的神圣也正是体现于此。高校青年教师是教师队伍中比较特殊的一个群体。青年教师在各大高校的教师队伍中占有很大的比例，很多高校青年教师都是非师范专业毕业，硕士、博士一毕业就踏入工作岗位，基本没有教学经验。因此，他们在融入高校教育的时候也存在很多的问题，尤其是从学生到教师的角色转换［1］。如何使青年教师将自己与职业很好地契合在一起，除了对他们的技能进行培训，更重要的方面是满足他们的心理期望，高校与青年教师之间如何达成一个合理的心理契约，笔者就这一问题进行了探索。

二、研究内容和方法

本文研究的高校青年教师，主要有以下几个特征：学历为博士和硕士，年龄一般在28－34岁之间，从高校毕业后直接到高校从事教师行业，岗位性质包括专职教师岗和行政管理岗两大类，入职时间1－3年，普遍呈现社会经验较少的特点。本文采取定性研究和定量研究相结合的研究方法，运用深度访谈和问卷调查的方式对两所高校的青年教师进行了调查研究，并对博士研究生和硕士研究生进行了对比研究，从多个方面寻找优化高校青年教师管理的措施。本文参考Brayfield　＆Rothe（1951）编制的工作描述指数法设计员工满意度问卷，从整体满足、内在满足和外在满足三个方面衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（OverallJob　Satisfaction）。以下是具体调查内容，第5－10题的选项为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个等级（见表1）。

三、高校青年教师满意度现状

本次调查主要涉及山西省两所高校的60名青年教师，男女比例为37．93％和62．07％，博士占比13．79％。72．41％的被调查对象入职1－3年，24．14％的3－5年，3．45％的1年以下。专职教师占比86．21％，行政教师占比13．79％。在调查中，我们发现高校青年教师的整体满意度是比较高的（见下图）。（一）性别、岗位对青年教师满意度的影响较小。性别与工作性质满意度之间的相关系数为0．20，岗位与工作性质满意度之间的相关系数为0．21，很弱的相关关系。对于刚入校的青年教师而言，对于工作岗位总体满意，无论是硕士还是博士毕业，都没有太大区别。可见，青年教师外在满意度还是比较高的，这与教师本身的职业性质有关系，原因可能有几个方面，工作时间相对于其他职业比较宽松，社会地位也相对较高。（二）人际关系和晋升机会对青年教师满意度的影响不呈显著影响。上司关系和同事关系都对满意度没有显著影响，而且青年教师对于这两个方面的评价在中等偏上的水平，可见，新教师基本在人际关系方面没有太大的困扰。原因可能是，新教师初入职场，一般老教师或者上级都给予很多的照顾，因此满意程度还是比较高的。新教师对于晋升方面并没有存在很大的不满意，这与他们自我职业规划的缺位有关系，因此对于晋升没有太大的兴趣，将注意力更多地集中在做好本职工作，立足教师岗位。（三）工资报酬和培训机会对工作满意呈现显著性影响。通过对回收问卷的数据进行回归分析，可以明显看出，工资报酬和培训机会对于青年教师满意度的影响是非常显著的，0．009和0．007都小于显著性水平0．05，可见，青年教师对于岗位薪酬和培训是不满意的，就工资而言，大家都具有普遍的高期望，所以工资报酬的主观性比较强。绝大多数青年教师都不满意目前的培训机会，这直接影响到了他们的整体满意度。培训机会少是青年教师普遍的共识。尤其是博士青年教师，他们对于培训存在更多的不满。很多人认为入岗培训时间较短，而且培训一次的收获不足以让他们很好地融入到工作岗位中，尤其是对于自己个人的发展、专业的了解等方面都处于一个模糊的状态（见表2、表3、表4）。

四、高校青年教师管理中心理契约存在的问题

（一）预期与现实之间存在差距。在高校青年教师的意识中，他们对于教师职业的预期很多都是从自己本科或者研究生中产生的，在他们眼中，教师职业没有那么辛苦和繁琐。但是踏入工作岗位，发现事实并不是如此，大量的琐碎工作由他们来做，导致他们有疲惫的感觉，也就造成了预期与现实之间较大的差距。（二）个人目标与群体目标脱节。高校的工作环境有别于企业的工作环境，高校新教师入职后最主要的任务是尽快适应，做好从学生到教师的过渡，对于群体目标没有清晰的认识和定位。这就会导致激励机制的作用不能很好地发挥出来，个人目标与群体目标不能相统一。尤其是个人研究方向一直处于模糊困惑的状态，教学科研不能同时展开，教学相长只能让位于单纯教学。　（三）培训机会与个人发展不协调。每一位高校青年教师入职都会接受相应的培训，对教学有一定了解后开始上岗。新员工的培训是各行各业都会进行的入职准备，但是培训不只是让他们适应工作岗位，更重要的是能够让他们将自己与组织很好地融入，将自己的职业生涯进行规划，培训也不是一次就完成的工作，而应该是一个持续的过程。教学工作步入正轨后，青年教师基本很少有其他培训的机会和时间，个人成长也就只能在自我摸索中慢慢前进，教学的基本功往往不够过硬。培训机会没有与个人发展很好地协调起来，是高校青年教师成长中一个很大的瓶颈。

五、高校青年教师管理中心理契约的建立

心理契约是一个动态的过程，从入职前就开始一直延续教师的职业生涯。因此要结合高校教师的特点进行心理契约的建设。高校青年教师的心理契约要在平衡型和关系型之间有一个很好的定位，要偏向关系型［2］。心理契约要经历三个阶段，即建立—调整—实现的良性循环过程，才能真正调动员工的满意度，实现更好的发展，即EAR循环。（一）心理契约的建立（E阶段）。高校青年教师要有一个合理的预期，才能与现实情况保持一个适宜区间。任何职业一开始都要有一个适应的过程，可能需要做一些辅助性的工作。青年教师应该要正确认识教师这个职业，初入职场，需要个体主动适应环境，不能以自己的主观判断，认为“教师应该怎么样”。心理契约的建立，主要依靠高校青年教师自我调适，另外组织在给予青年教师任务时，可以做一个充分的说明和心理指导。（二）心理契约的调整（A阶段）。高校青年教师往往会有任务多、压力大的感觉，随着高校的扩张，对教师队伍的需求也在慢慢变大。对于高校教师的培养与管理，不能采取批量生产的方式，而应该根据个人情况，及时调整管理模式［3］。例如一对一的帮带，由专业对口的老教师来帮助青年教师，指导教学过程，规范教学技能，引导青年教师确定自己的研究方向，明确专业发展路径，消除青年教师的迷惘，教学科研并重。青年教师往往没有明确的目标，高校应该通过多种形式，指导青年教师建立自己的职业生涯规划，将个人目标与群体目标相统一，让青年教师有一个很强的归属感。（三）心理契约的实现（R阶段）。青年教师是高校教师队伍的新鲜血液，在教学改革逐步推进的今天，高校应该鼓励青年教师创新教学模式，为他们提供宽松的成长环境。另外，要多给青年教师培训的机会，尤其是教学技能、教学理念和专业发展方面的提升机会，给他们更多的思考和发展。在我们的调查中，青年教师对于培训方面的满意度并不高，这是需要高校特别关注的。通过EAR心理契约循环系统的建立，可以让高校青年教师合理调适预期与现实之间的差距，为自己制定一个适宜的目标，并且将自己的职业生涯与组织很好地协调，增强组织的归属感。此外，高校要特别关注青年教师专业能力和科研能力的养成，培养他们将教学和科研统一到工作日常中的意识，提高他们的工作效能感。还要多给青年教师提供外出培训成长的机会，让他们的满意度和成就感得到进一步提高。

参考文献：

［1］田宝军．基于心理契约理论的教师激励机制研究［J］．四川师范大学学报（社会科学版），2009（2）：23－28．

［2］林忠，金星彤．组织公正、心理契约破裂与雇佣关系：基于民营企业样本的实证研究［J］．中国软科学，2013（1）：125－134．

［3］郝冬梅，李仲英．基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究———以知识型员工为例［J］．科技管理研究，2013（21）：95－99．

作者:葛艾红 单位:太原工业学院