高校青年教师队伍选拔和培训研究

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摘要：从高校青年教师选拔和引进工作的现状出发，分析当前高青年教师选拔和培养存在的问题，提出完善的高校人才选拔及培养建议，即构建科学的人才选拔和测评机制，制定长远的人才引进规划，明确科学的职业动机，强化教师人文服务理念，充实和更新高校教师的培训内容与形式。

关键词：青年教师；选拔机制；培训机制

高等教育担负着一流人才培养和技术创新、知识创新的双重使命，强调：“加强一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。”一流师资队伍是实现高等教育发展的核心，是高等学校建设的基础。根据教育部网站2009年12月23日公布的普通高等学校专任教师年龄结构数据，我国普通高等学校专任教师总量为1237451人，其中30岁以下青年教师占比28．89％，到2016年，普通高校教师中青年教师占比60％以上。足以说明青年教师队伍在高等教育发展中的重要性，优秀青年教师队伍的选拔和培养就成为各高校加强师资队伍和学术队伍建设的重要环节。

一、高校优秀青年教师队伍选拔及培养的现状

为落实科教兴国战略，延揽海内外中青年学界精英，培养造就高水平学科带头人，带动国家重点建设学科赶超或保持国际先进水平，国家陆续实施优秀人才支持计划项目，例如，“千人计划”“万人计划”“长江学者奖励计划”“百千万人才工程”等重大人才工程，基本形成了定位明确、层次清晰、相互衔接的优秀人才培养和支撑体系。为了进一步选拔和培养优秀青年后备人才，各大人才工程中均设置了青年学者项目，例如，“青年千人”“青年拔尖”“青年长江”等等。在此基础上，高校对人才的选拔政策逐渐从政府引导向学校引导转变，在人才选拔上政府对高校的干预减少。从吸引国内人才向吸引海外人才转变，人才的结构层次更上一层楼。从个人引进向团队引进转变，使得学校的科研学术能力增强。从待遇吸引向平台吸引转变，实现个人目标同学校追求的目标一致。目前，中国高校教师培训体系逐步构建起“两中心—六大区—省培中心—教师发展中心”的“四级”培训体系，主要由两个全国级培训中心、六大区级培训中心、省级培训中心及培训基地和高校级教师发展中心构成。1985年，由教育部牵头分别在北京师范大学和武汉大学建立了两个全国性的高等学校师资培训交流中心，这是国家层面推动成立的最早、层级最高的教师发展培训机构［1］。1986年，国家教委又分别在六所直属师范大学建立了高师师资培训中心，各省教育行政部门依托本省师范院校建立省级高校师资培训中心，作为高师师资培训的主要基地和组织协调、研究咨询机构，从而初步形成了一个适合我国国情、分层次、分工协作的三级高校师资培训网络［2］，初步形成了三级高校教师培训体系。2012年7月，我国启动了国家级教师教学发展示范中心的遴选和建设工作，厦门大学教师发展中心等30个中心获批为“十二五”国家级教师教学发展示范中心［3］，国内各高校也纷纷成立了校级教师发展中心，基本形成了高校教师培训第四级体系。各高校教师发展中心不断丰富培训内容和培训手段，逐渐加大网络化元素，21世纪的高等教育师资培训采取教师网络培训的形式，“国家—省市—学校”三级联动式网培体系高效运行，时代特征显著。培训理念也发生了重大变革，我国高校教师培训正在向引导教师的全面综合发展方面转变，培训理念由“培训”向“发展”转变。

二、高校青年教师队伍选拔及培训存在的问题

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发［2012］高41号）提出：“高等学校教师队伍建设要以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展。”因此，通过不断加大教师队伍培育力度，全面提高高校青年教师专业化水平，造就一支学术思想活跃、创新能力强、德才兼备、教学教研能力突出的青年教师骨干队伍，是各高校面临的重点任务［4］，而任务的完成依赖于教师的选拔和培训的效果，虽然我国在教师选拔和教师培训工作上已经取得了一定的成绩，但是仍然存在问题。1高校人才选拔和测评机制不科学。高校选拔青年教师的过程往往流于形式，选拔渠道以及测评手段单一，高校选拔优秀青年教师主要是通过社会招聘实现，选拔方式上主要是通过履历以及面试结合的方式，忽视了国内外相当一部分优秀青年教师，而且单一的选拔方式往往使学校只注重追求学历和技术职称支撑，忽视了青年教师的实践能力、师德素养以及科学带头人等能力。并且现今的高校注重青年教师个人的引进，忽视优秀青年教师团队的引进，削弱了高校的科研以及教学能力。同时高校的不断扩招，对青年教师的需求也跟着增加，但是由于选拔上更多的是依靠学校的人力部门，往往人力部门在选拔教师的标准上不能完全符合学院的要求，而且也是根据学校短期内的需求进行选拔，青年教师人才需求的增加，使人力部门工作量加大，最终导致选拔流于形式。2高校长远的人才引进规划不完善。在优秀人才的引进工作中，相当一部分高校并没有制定一个合理的人才引进规划。经常是基于短期和临时需求而进行人才的招聘工作，选拔上存在盲目性，选拔根据往往是政策需要或者是短期内高校科研教学需要，缺乏对本校青年人才的中长期职业发展规划，缺少对青年教师发展方向的把握和引导，不了解青年教师的发展需求，往往引进的青年教师不适合学校专业发展、学科建设需求，造成引进人才的研究领域与所从事的工作的研究方向存在一定的偏差，使引进的人才无法发挥自身的优势，无用武之地，导致人才的闲置［5］。同时学校学科建设也停滞不前，而新进青年教师由于无法发挥自己的研究特长，加之客观的生活压力，其工作积极性大为降低，造成虽然在岗但是工作效率低下，甚至于很多青年教师产生信仰危机，即使是在自己擅长的研究领域也由于长期缺少研究环境而造成研究能力退步。对于教师个人以及学校都是极大的损失。3教师发展目的和高校综合管理不一致。目前教师参加培训的目标明确，主要是职称和科研两种导向，具有极强的功利性，新进教师大多数职称在中级及以下，所以青年教师希望通过培训为职称晋升增加机会。另外，科研项目、成为青年教师职称晋升的主要衡量指标，相当一部分教师忙于写论文、搞科研，更倾向于参加一些实用性强的培训，而不愿意参加教学报告会、研讨会等形式的培训。由于青年教师的教学和科研任务繁重，青年教师参加培训的主动意识不强，往往是被动接受，培训工作起不到应有的效果，同时培训工作的内容和方法也不能很好地与学校发展建设目标相一致，导致青年教师参与热情与学校发展目标不能很好地保持一致。4内容陈旧，形式单一，培训机制不健全。尽管教师培训的目的是引导教师的综合发展，但是目前教师培训内容仍不全面，比较重视教学法、教育心理学和教育技术学等基础素质培养，培训内容注重理论方面，忽视对教师实践能力的培养，教学研究、教师师德、教师职业生涯规划的内容较少。培训内容针对性不足，培训时间上采取统一培训，注重整体培养，导致不能结合各专业具体教学、科研要求，也难以满足不同职业发展阶段、不同职业教师、不同学科的实际追求和差异要求。培训方式上以讲授为主要形式，难以进行有效的互动，进而导致培训效果差。从培训的激励机制来看，高校的教师培训激励机制设计面窄，对教师的吸引力不够，导致教师对培训积极性不高；从培训的考评机制看，考评形式化现象严重，往往忽视培训目的，将培训形式化，不能严格地对教师培训的效果进行考评，使培训效果甚微；从培训的监管机制看，缺乏国家社会以及学校对培训的监管系统，监管力度不足；从培训的保障机制看，虽然国家明确一定比例经费用于培训工作，但各高校在执行过程中并不到位，主要与各高校的财政预算情况、学校发展思路密切相关，因此青年教师得不到优质的培训资源。

三、完善当前青年教师队伍选拔及培养的建议

1构建科学的人才选拔和测评机制。构建科学的选拔机构是人才选拔的基础。高校应根据自身的实际情况，明确顶层设计，构建人才引进的顶层机构，由校领导任组长，相关职能部门负责人为成员，制定科学合理的选拔标准和选拔程序，指导学院对人才进行综合测评，尊重学院意见，充分发挥学院的用人主体责任，同时，也要满足学校学科发展建设需要，科学合理地设置人才基本标准，优化资源配置［6］。在选拔渠道上，高校应当扩宽现有的选拔渠道，除了以招聘形式吸引青年教师外，还可以通过教师资源共享的形式吸引青年到校定期任教，并且对优秀青年教师团队也应该加大引进力度，促进学校在科研方面更上一层楼，教师岗位实行“三个三”原则，即本校毕业生，“985”或者“211”工程院校各占1／3。完善人才选拔平台建设，使青年教师对学校的发展方向，以及学校待遇有所了解，同时了解青年教师的综合素质，从原有的重学历和项目经验，到对人才的综合素质进行测评，选择综合性人才。2制定长远的人才引进规划。人才选拔是高校内涵式发展的重要方面，在青年教师选拔上要与学校的长远发展相适应，首先要从自身的实际出发，围绕学校学科发展建设目标定位，综合考虑教学、科研整体规划，对存量师资队伍的结构进行系统性梳理和分析，制订切实可行的人才队伍建设计划，避免盲目性，制订长、中、短期人才队伍建设计划，按需选拔、重点引进急需人才，且适合学校发展的青年教师，注重选拔的人才与现有师资达到合理互补，实现师资的效益最大化。在选拔人才的过程中要树立科学的人才观，构建与青年教师互动机制，不拘一格选拔优秀人才，发现新进青年教师的闪光点，合理配置人力资源，实现高校教师队伍的优化。在引进选拔人才的过程中要避免突击引进、盲目引进，制定好本校教师人才引进整体统筹规划。3明确科学的职业动机，强化教师人文服务理念。明确科学的职业动机有利于教师正确对待教师培训，要明确科学的职业动机就要帮助教师树立一个明确且适当的教育教学目标，在建立的教学科研以及培训目标基础上反馈结果，通过反馈，教师能够发现在教学科研上取得的进步，通过寻找差距进一步激发青年教师的职业动机。加强对教师的思想教育，使他们树立正确的目标和职业价值观，同时不忘加强教师的人文服务理念教育，使教师遵循以人为本，服务至上的理念，在培训上应将服务和发展的理念结合起来，帮助教师明确正确的职业动机。4充实和更新高校教师的培训内容与形式。在培训内容上应将以往的培训内容向适应教师全方位发展的方向转变，从教师的实际需求出发，注重培训内容的实践性、创新性，培训内容要涵盖教学、专业、高校和个人发展，并且不能忽视对教师师德培训的相关内容，达到教学内容的多元化，并且针对不同学科、不同阶段教师培训内容相应地进行调整，让教学内容更加具有针对性。在培训形式上，应该调整职前培训和职后培训的比重，改变传统的单一的教授方式，建立网络共享平台，将优秀的培训内容和资源进行共享，加强国际化培训，加大派遣骨干教师的国际学术交流力度。另外，还可以派遣教师到企业进行培训，建立企业和科研院所培训基地［7］。

参考文献：

［1］教育部．教育部关于建立高等学校师资培训交流中心的通知［EB／OL］．武汉大学继续教育学院．

［2］国家教委．关于加强各级高师（高校）师资培训中心建设的意见（教人［1992］9号）［EB／OL］．海南省高等学校师资培训中心，20041016．

［3］庞海芍．大学教师发展中心的功能与运行机制研究［J］．国家教育行政学院学报，2012（8）：60—65．

［4］王雅正，梁文洁，刘筠，等．青年教师系统性培养模式的构建与实践［J］．中国高校师资研究，2013（3）：5—9．

［5］卢静，张莉．高校教师队伍管理的创新路径［J］．教育评论，2016（3）：117—120．

［6］朱敏．地方高校人才引进工作的问题及对策分析［J］．和田师范专科学校学报，2008（6）：41—42．

［7］卢伟．中美高校教师培训制度的比较研究［J］．继续教育研究，2012（4）：166—170．

作者:吴雷 关卓轶 单位:哈尔滨工程大学