青年教师职业发展对策研究

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青年教师是高职院校的中坚力量，是完成高职院校各项工作的中流砥柱，其健康成长与良好的职业发展对高职教育发展至关重要。青年教师处于教师职业生涯的特殊阶段，面临工作任务繁重、物质生活贫乏、学习压力增加、业务进修深造机会少、职务职称晋升困难等诸多问题，有必要厘清影响高职院校青年教师职业发展的相关因素，遵循青年教师成长规律，满足青年教师的职业发展需求。

一、高职院校教师职业发展的内涵

高等院校教师发展是一个全面、综合发展的过程，主要涉及专业发展、教学发展、组织发展、个人发展等方面。［1］高职院校教师发展亦如此，以关注教师自身需求为基础，通过培养培训，提升其专业素养和教学能力。高职院校教师职业发展是指高职教师入职后，结合自身发展需求和状况，不断规划调整职业规划、丰富完善职业素养的过程。高职教师是从事专业教学的教育工作者，其应具备的职业素养主要包括知行合一的职业意识、坚守社会公义的职业精神、扎实的职业技能、擅长教学的职业能力等。［2］因此，高职院校教师的职业发展是全面的、多维度的发展，是在合理职业生涯规划基础上的发展，与高等院校教师发展的内容相一致。其中，教学发展主要是指教学技能、实践教学能力、课堂管控能力的提升；专业发展主要包括专业思想、技能、知识；组织发展主要是指高职教师所处的组织氛围、管理环境的完善；个人发展主要是指高职教师自身身体健康、工作状态、沟通交往能力等的提升与改善。

二、高职院校青年教师职业发展需求和影响因素

随着高职院校教育教学实力的提升，促进教师发展已经纳入高职院校内涵建设的范畴，促进青年教师职业发展尤其受到关注。在青年教师的成长和发展中，特别需要思考的问题是：如何在当前高职院校管理体制及办学模式下，将青年教师自身成长需求与高职院校发展需要相结合，强化青年教师的发展意识，科学管理、有效建设青年教师队伍，推动青年教师职业的优质发展。（一）高职院校青年教师的职业发展需求。马斯洛需求层次理论将人类需求按层次分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等5个方面。以此理论为基础，高职院校青年教师职业发展需求体现为：一是生理和安全需求，主要是对生活、工作的保障水平期待，包括生活环境、工作环境、薪资报酬、福利保障、职务职称保障等。二是社交和尊重需求，主要是对职业院校教师职业的归属感及认同感，对人际关系、工作氛围的期待，包括角色认同、职业成长氛围、受关注及被接纳程度、思想动态等。三是自我实现需求，主要是教师对自我提升、自我成长的期待，包括职业成长机遇、职业成就感、培训进修、职业成长诉求等。此外，职业发展需求呈动态变化趋势，处于职业生涯不同阶段的青年教师，其职业发展需求存在差异。（二）高职院校青年教师职业发展的影响因素。从现有研究来看，依据对高校青年教师职业发展需求（自我实现需求除外）与职业发展等级的相关性调查获取数据的分析，高校青年教师的职业发展受性别、学历层次、工作年限、职称差异、角色认同、思想动态等因素的影响。其中，角色认同、思想动态对职业发展的影响最为显著。［3］此研究结果同样适用于高职院校青年教师职业发展。1.性别差异。受传统文化和生理、心理特点影响，女性教师在职业发展中投入的精力普遍低于男性，女性教师职业发展水平亦低于男性教师，但性别对于青年教师职业发展的影响并不显著。2.工作年限。工作经验的积累、工作能力的提升都与工作年限长短有关。青年教师入职初期的主要任务是适应教师岗位、工作环境等。这一阶段，职业发展需求强烈，但职业发展水平较低。通常，青年教师需度过两年以上的入职适应期。进入职业发展的中期阶段后，青年教师熟悉了工作环境，具备了基本的职业能力，职业认同感较为成熟，获取更高职业的需求增加，职业发展水平较高。3.学历差异。目前，高职院校青年教师学位多为硕士以上。因学历不同，受教育时间、工作能力、对教育有不同的期望也不同。青年教师学历层次高，其在职业发展中便能够获得较多机遇，发展空间较广，职业发展水平也比较高。4.职称。职称高低一方面反映了青年教师自身的工作经验与能力，另一方面也决定着青年教师在职业生涯中获得发展机会的多少。通常，职称较低的青年教师工作经验和能力有限，在获取奖励资助、参加培训进修、申请科研项目等方面的机会较少，职业发展需求也较高，但职业发展水平较低。5.职业态度青年教师奋发向上、积极努力的工作态度会对促进其职业健康发展。高职院校青年教师作为学校的中坚力量，必须加强学习新知识、新技能，掌握国家相关政策、学科及专业发展动态，为良好的职业发展奠定基础。6.职业认同职业认同包括职业自豪感、学生认可度、领导关注度、同事关系等。青年教师在学校人际关系和谐、工作被接纳度高，则职业认同感、归属感强烈，有助于提高职业发展水平。除上述内在影响因素外，院校管理体制、激励制度、考核评聘体系等外在因素也对教师职业发展影响明显。

三、高职院校青年教师职业发展存在的问题

（一）角色转换的困境。青年教师进入高职院校的初期阶段是其职业发展的重要阶段，决定着青年教师未来职业发展的方向。入职初期，青年教师面临的主要问题是如何理解、适应、履行多元化的职责，实现角色转换。高职院校教师既要履行教学职责，也要从事教研、科研活动，还要参与职业发展相关活动。普通高校重视科学研究，而高职院校更重视教学工作。高职院校青年教师入职后，一方面因承担了繁重的教学工作，导致教科研工作、参与职业发展相关活动的时间、精力严重匮乏，另一方面受研究能力、职称等限制，其参加教科研活动和参与职业发展活动的积极性不高，在一定程度上影响了高职院校青年教师对职业生涯的规划。（二）教学发展的困境。高职院校教师教学发展是指高职教师以服务高职教育为出发点，在学校支持下，通过自身努力不断提高和完善教学理念、知识、技能，开展教学反思，实现教师自身发展和促进学生成长的过程。［4］目前，高职院校师资队伍中教学经验丰富的教师比例较少，加之专业的更新调整，青年教师进入岗位便投身教学。青年教师在教学发展上面临的主要问题有：一是课堂管控能力不足，对学生了解不足，课堂学习氛围不足；二是实践教学能力欠缺；三是教学经验匮乏，既没有长期教学的经验积累，又缺乏教学技能方面的指导帮助。这些问题的出现既影响了青年教师积极规划职业生涯的自信心，也降低了其职业幸福感、归属感和认同感。（三）专业发展的困境。高职院校教师专业发展是指高职教师在一定的社会条件下，不断提升、丰富、完善专业结构，从而不断满足社会发展、院校发展和自身发展需求的过程。［5］其中，高职教师专业结构包括内在的专业理念、知识、技能、精神等，也包括外在的专业制度。鉴于高职院校人才培养模式的要求，高职院校教师专业发展的重点是提升教师的“双师”素质和建设“双师”教学团队。高职院校青年教师在专业发展上面临的主要问题有：一是部分青年教师专业发展目标不明确，缺乏具体的专业发展规划，自身专业发展完全依赖于学校安排；二是专业知识、专业技能有待进一步提升；三是由于培训机会缺乏，培训效果欠佳，现有的培训体制不能满足青年教师提升“双师素质”的需求；四是受时间、精力、能力、经验等限制，高职院校青年教师承担科研工作的竞争力、决策力较弱，许多青年教师研究方向不明确、科研资源不足，科研水平难以提高，科研发展严重滞后；五是现有教师管理体系及考核评聘体系未充分考虑青年教师多元化的需求，不能有效激励青年教师专业发展。（四）组织发展和个人发展的困境。一是现行管理体制下，青年教师需要接受院系和学校职能部门的多重领导，不同管理部门的要求和期望不一致，致使其繁杂多样的工作陷入混乱状态。二是青年教师对其社会地位、岗位待遇等缺乏满足感，加之现行的考核评价体系难以有效反馈其教学、科研成果，严重影响了他们的职业认同感和职业成就感。三是社会公众对职业教育的轻视，在一定程度上影响了他们的职业认同感。四是尽管高职教师培训工作广泛开展，仍不能满足青年教师能力提升的需求，但仍不能熟练驾驭各项工作。五是作为高职院校的骨干力量，青年教师承担了教学、指导技能竞赛、论文指导、科研、学生管理、行政事务等大量高强度的工作，而且这些工作基本由学校安排，非自愿选择。这一方面影响了青年教师的职业感，另一方面使得青年教师没有充足的时间、精力提升职业能力和职业素养。六是现行高职院校管理体制下，青年教师工资待遇不高，职称晋升艰难，经济压力较大，部分青年教师选择通过从事与高职教育不相关的兼职工作缓解经济压力，阻碍了职业发展。

四、高职院校青年教师职业发展的对策

针对高职院校青年教师职业发展的需求、影响因素和现状，可从以下几方面着手促进其职业发展。（一）保障青年教师参加职业发展活动的自主决定权。仅有外在的管理制度约束难以实现青年教师的职业发展，青年教师自身的内部动因才是促进其职业发展的主要动力。教师管理机构应充分了解青年教师职业发展需求及内部影响因素，在此基础上制定政策，尽力满足青年教师职业发展的多元化需求，激励青年教师主动开展自我反思，实现自我提升。要保障青年教师参与职业发展活动的自主决定权，允许青年教师结合自身职业生涯规划、所属专业类别等，根据自身职业发展具体需要，选择参加形式内容符合自身特点的职业发展活动。只有最大限度地满足青年教师职业发展的内在诉求，保障他们参与职业发展活动的时间、精力及自主决定权，才能激发其职业发展的潜能和内部动机，坚定青年教师的职业发展信念，引导其探索符合个人成长规律和院校发展需求的职业发展方法、路径，从而有效提升其职业素养。（二）构建青年教师专业化培训体系高。职教师的职业发展是个长期的过程，在职业发展的任何阶段，师资培训都必不可少。构建专业化的青年教师培训体系，是促进青年教师职业发展的关键。一是教育教学类培训。高职院校青年教师绝大部分毕业于非师范类专业，而且通常上岗即承担教学任务，其教育理论、教学技能主要通过短期集中培训、网络培训等方式获得。大部分青年教师教育理论知识匮乏、教学技能不够娴熟、从事职业教育的能力不足，难以准确把控课程教学和专业教学，驾驭教学工作能力受到限制，职业成就感较低。因此，应进行深入的职业教育理论知识培训和长期的教学技能训练，采用多样化的形式将相关内容融入青年教师岗前培训和入职后的培训。二是“双师”素质培训。鼓励青年教师长期深入行业企业实践，建立院校与行业企业的长效合作机制，提升青年教师实践教学能力和社会服务能力。（三）健全青年教师考核评聘制度。高职院校要为青年教师职业发展提供制度保障，围绕职业发展不断健全完善教师薪酬制度、考核评价制度、职称晋升制度等相关激励制度，保障青年教师职业发展的组织氛围公开公平。鉴于高职院校青年教师承担任务多样化的具体情况，考核评价制度应能有效衡量其在教学、行政、学生管理、科研、社会服务等方面的业绩，引导他们确定自身职业发展方向，鼓励他们积极自主地规划职业发展。目前，高职院校的职称晋升和评审制度与普通本科院校没有实质区别，应当进行改革。可将教师进入行业企业实践的经历列入评审标准，通过社会服务能力、解决技术问题、获得较高级别技能证书、技能比赛获奖等具体指标予以体现。以职称和业绩为导向的考核评聘制度符合高职教育发展的需求，既可促进青年教师的个体发展，又可提升青年教师的职业成就感。（四）以教师职业发展为中心，构建高职院校师资管理机制。高职院校的师资管理应彰显职业教育特色，能有效保障教师的职业发展。首先，师资管理应以促进教师职业发展为目的，营造自主发展的氛围，促使青年教师积极寻求职业发展。其次，强化管理的导向、激励功能，激发教师自主发展意识，引导教师职业发展与学校发展相一致。另外，要针对不同成长阶段的教师采用灵活的管理方式，保证教师职业发展的效果。

参考文献：

［1］黎凤环.对高等教育大众化背景下高职教师发展的思考［J］.职教论坛，2013（5）：74-78.

［2］蒋国庆.高职社会工作教师的职业素养与实践自觉［J］.长沙民政职业技术学院学报，2018（6）：99-101.

［3］高校青年教师职业发展影响因素实证研究［D］.长春：吉林大学，2016：24-38.

［4］赵欢.我国高职院校教师教学发展路径研究——以镇江高等职业技术学校为例［D］.镇江：江苏大学，2017：6.

［5］李杨.高职教师专业发展的策略研究——基于对上海市某高职院校的个案分析［D］.上海：上海师范大学，2011：4.

作者:王艳萍 单位:辽宁金融职业学院