青年教师发展机制研究

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摘要：当前我国高职院校青年教师专业发展还存在一些问题，教师专业发展是一个循序渐进的、不断发生变化的长期动态过程。本研究认为，制度的缺位及缺失是导致高职院校青年教师专业发展不顺畅的主要原因，必须构建与之相适应的制度，才能保障青年教师在专业上的顺利发展。

关键词：高职院校；青年教师；专业发展；发展机制

近年来，随着高校招生规模的不断扩大，高职院校引进了大批青年教师承担教学工作。青年教师是未来发展的中坚力量，而青年教师专业发展水平又决定了人才培养质量，高职院校青年教师应具备高尚的师德、师风，还应具备深厚的专业理论知识，具有较强的实践动手能力和不断学习的动力源泉。很多青年教师通过公开招聘进入高职院校，但公开招聘只是考核青年教师的基本素质和一定的专业知识，并不能考察出其专业发展潜质。在进入学校后，许多青年教师忙于和科研项目等指标性的工作，对于基础教学工作投入精力较少，这些严重阻碍了高职院校青年教师的专业发展。[1]本文分析影响高职院校青年教师专业发展的制度性原因，提出促进高职院校青年教师专业发展的制度性建议。

一、高职院校青年教师专业发展制度分析

（一）薪酬制度青年教师面临诸如结婚、买房、赡养父母、抚养孩子等问题，如果这些问题得不到实质解决，将极大地阻碍青年教师专业发展。[2]与之密切相关的薪酬制度主要存在以下三方面问题：一是岗位津贴制缺乏合理性。当前的聘任制度主要依据的是学历、职称、行政级别等条件，而不是岗位所需的必要知识及技能，这对于资历尚浅、职称较低、在一线付出较多的青年教师是有失公平的。二是成本与收益之间存在偏差性。近十年来，进入高职院校的青年教师都具有较高的学历，高学历意味着投入较多的时间成本和物质成本，高投入使得青年教师对薪酬待遇有所期待，但现实情况却低于预期，很多青年教师只能拿到所在地区一般工薪阶层的薪资待遇。三是校内津贴缺乏激励性，教师的校内津贴往往与职称级别挂钩，而不是实际的教学工作完成质量，即使青年教师在工作中表现得再优秀、再突出，也只能拿到与其职称相对应的校内津贴，最终导致一些青年教师以晋升职称为中心，没有激情和动力去追求专业发展，无法保证教育教学质量。（二）培训制度培训是高职院校师资队伍建设的重要形式之一，对于提高教师队伍的整体素质、促进青年教师的专业提升、提升教育质量都有着重要的作用。我国政府每年都投入大量物力财力开展教师专业培训，实行国家统筹，制定了国培、省培等培训计划。虽然现行的培训制度取得了一定的效果，但随着高职院校教育事业的快速发展，该培训制度也显露出一些问题。[3]问题主要有三个方面。一是培训内容缺乏实用性。新进的青年教师入职之初，都会接受校本培训以及教育学、心理学等教师资格基础培训，但这些培训以理论为主，实践动手环节较少，不能解决职业院校青年教师教学经验不足、动手能力不强的实际情况，不能起到良好的效果。二是培训方式缺乏多样性。在培训过程中，培训者大多是一言堂，学员被动地听，缺少互动研讨和实践交流，形式过于单一。三是培训过程缺乏监督性。导致培训者和学员积极性不高，达不到预期效果，这样的培训无异于走形式、劳民伤财。（三）职称晋升制度在职称评审的众多条件中，对教学质量、科研成果均有要求，但在实际情况中，重科研轻教学、重数量轻质量的现象已普遍存在，这样导致很多青年教师把时间和精力投入到科研及工作中，而非踏踏实实地从事一线教学工作；在职称评审过程中，也存在走关系、找门路的现象，导致评审结果有失公平，严重阻碍青年教师事业的前进与发展。[4]

二、高职院校青年教师专业发展的制度性建议

在构建高职院校青年教师专业发展制度时，应符合客观规律，遵循相应原则。首先应具有公平性。在公平的竞争环境中，可以调动青年教师工作的积极性，可以提升青年教师专业发展的内在动力；其次要注重发展性。高职院校青年教师专业发展是一个连续的、动态的过程，因此，构建的制度要有前瞻性，要与时俱进，充分考虑青年教师的现有水平，设置合理的发展目标，这是促进高职院校青年教师专业发展的有力保障；最后要保证可行性。制度一定要符合客观实际，要具有较强的操作性，一切从教师专业发展的实际出发，切中要害而不繁冗复杂，通俗简易而不纸上谈兵，只有这样的制度才能保证良好的可行性。[5]（一）建立合理的薪酬制度，提高高职院校青年教师待遇首先应营造一个公平竞争的内部环境，健全岗位聘任制度与考核制度，是高职院校青年教师摆脱职称、资历束缚的有力保障，使业务水平突出的青年教师脱颖而出。其次要保障青年教师的薪酬外部公平性。随着经济市场化的深入，人才竞争也在逐步加剧，高职院校只有提供具有竞争力的薪资待遇，才能吸引青年教师并留住人才，调动其积极性、增强其向心力、助其专业健康发展。最后建议采用宽带薪酬工资体系。收入的高低取决于业绩表现，职称较低的优秀青年教师也可获得较高的工资收入，这样青年教师就会踏踏实实地做好本职工作。因此，构建一个注重教育科研，兼顾数量与质量的绩效考核体系至关重要。[6]（二）完善培训制度，提升高职院校青年教师专业发展素养首先要确定可持续提升高职院校青年教师专业发展的培训目标，尊重其人格，满足其需求，关注其实践动手能力；其次要根据实际情况采用先进的培训模式，选取前沿的专业知识和研究动态，让青年教师在第一时间了解最新的领域研究成果；最后要改变培训方式，在高职院校课堂教学中，要求教师具有较强的实践能力，因此要根据实际情况，为不同专业、不同层次的青年教师提供灵活多变的培训方式，对教学中的薄弱环节进行有针对性的培训。（三）改进职称晋升制度，激发高职院校青年教师专业发展动力首先建立健全相应的政策制度，为维护高职院校青年教师切身利益提供制度保障；其次应充分发挥职称晋升制度的导向作用，建议削减科研成果比重，提高基础教学工作比重；最后要摒弃传统的论资排辈模式，要推行以贡献量多少、业务能力强弱、工作成绩高低的模式来评判职称晋升人选。只有这样才能调动青年教师的积极性，才有利于其专业健康发展。[7]建立健全科学合理的制度是高职院校青年教师专业发展的重要保障，本研究提出的建议还需在实践过程中不断的探索和改进。

作者:程学朋 单位:辽宁机电职业技术学院