青年教师成长的窘境与策略

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0引言

教师专业成长，是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为教育专业工作者的专业成长过程。

1青年教师成长的窘境

1.1压力过重。近年来高校教师屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的现象，引起了社会各界的强烈反响。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道与2005年联合启动“2005中国教师职业压力和心理健康调查”，调查8699名教师显示超过80%的被调查教师反映压力较大，30%的被调查教师存在严重的工作倦怠，40%的被调查教师心理健康状况不佳，超过60%的被调查教师对工作不满意，教师生存状况堪忧[1]。造成青年教师超负荷压力的原因是多方面的，包括三个方面：（1）社会急剧变迁，对教师期望过高，引发了压力的产生。（2）高校管理体制的改革，给青年教师带来了工作压力。（3）青年教师压力的产生与其自身因素相关。面对压力，青年教师要学会驾驭，要认识到压力及其反应不是个性的弱点和能力的不足，而是人人都会体验到的心理现象。要引导青年教师客观分析自己，善于调节情绪，积极应对，提高对耐挫的承受力，从而增强社会适应能力[2]。

1.2经济困窘。青年教师刚刚学校毕业，一般在23~35岁，不仅工作和身心压力大，生活条件也相当艰苦，经济待遇还相对较低。面临买房子、结婚、生子、赡养老人和事业起步的诸多生活现实。然而，这其中的任何一项，可能都是青年教师经济不可承担之一。然而参加工作之后，一个学期要上2~3的课程，还要应多诸多工作上的任务，不但教学繁重，课时费极低，并且由于繁重的工作，亦无法从事其他工作维持生计。因此青年教师待遇低、生活压力重、教学任务重。往往老师们刚刚步入学术的殿堂，就开始面临重大的生活物质压力，故而丧失治学教学的热情，迫不得已疲于生存，逐渐的导致了教学精力的丧失。

1.3教学技能的缺失。医学院校的教师多毕业于非师范专业，部分人员毕业于本校然后直接留校任教，没有接受过系统的教学技能培训，对教育教学的方式方法、理念和技能缺乏系统的认识，因此在教学的设计方面不够全面、授课过程中教学技能技巧略显不足，授课手段与方式方法呆板。另外，部分临床教师因临床工作占用了大部分时间及精力，无法认真备课，教学质量下降。这些客观存在的因素和主观能动性的缺失导致教师“传道、授业、解惑”的效果欠佳。虽然在入职前受过了阶段性的示范专业教育培训，但远远还无法满足教育教学的需要。

2教师发展的客观需求与策略

2.1营造充满人文关怀的成长环境。轻年教师专业成长需要学校营造充满人文关怀的成长环境。学校通过鼓励青年教师中的优秀个人来为同仁作示范；通过定期组织召开青年教师经验座谈会，共享专业成长的经验和教训，起到良好的借鉴作用；最后要为年轻教师提供与专业相关的书籍、报刊、杂志、电子书籍和外出交流等条件，为教师接触前沿知识提供保障，使教师在学校组织中感到爱和归属感在和谐的氛围中得到专业成长。

2.2以人为本。“以人为本”是指学校教育政策及规定的制定与实施要以青年教师的发展特别是管理对象的和谐、完善的发展为根本。“以人为本”要求在教育政策的实践中始终需要将人放在核心位置要考虑到人的特殊性和人的发展的特殊要求据此制定、执行和评估教育政。这方面我校在制定政策时，充分的体现了以人为本的理念，以教师的利益为出发点充分考虑教师等政策对象的需求，在相关的文件中提出增强教师成长发展的经费支持力度，以改善教师的工作条件提高教师的教学、科研水平，促进中青年学术梯队的建设。通过提供良好的工作、生活环境、丰厚的科研经费支持全力支持高校年轻教师的专业发展，但是在切实落实过程中只有一小部分教师受益，而大部分教师无法实现自身的价值，因此在这一方面如何调整相关管理条例以顾及大部分人员为宜。同时适当提高工资水平或讲课费用，或者学校给与或创造条件，为青年教师切实的解决生活经济问题，从而改善疲于生计的状态，真正的把精力放在教育教学研究上来，推动和落实教育教学改革，提高教育教学适量，从而提升学校的竞争实力，从而促进良性循环，实现可持续发展。

2.3岗位聘用可选择性。某学校在《教师岗位设置与聘用实施细则》中对教师岗位实行详细的分类管理，将教师岗位聘用分为教学为主型、教学科研为主型和科研为主型岗位类，对不同类型的岗位制定了不同的职务晋升标准教师可以根据自己的兴趣和实力选择其中一种岗位也可以随着自身条件的变化应聘其他岗位。此外对于特别优秀的教师学校规定可以不受任职年限和学历年限的限制，符合条件者即可破格聘用和晋升，这就为年轻教师的专业成长提供了较大的自由发展空间，具有较大的灵活性和可选择性，在一定程度上体现了“可选择性”的价值原则[3]。

2.4建立健全学校的管理机制，建立针对年轻教师的培养、考核机制。目前大多学校的管理机制中，存在着重科研、轻教学的现象。年轻教师作为高校师资队伍的新生力量，其发展不同于其他群体。想要切实为年轻教师的成长提供优质的外部环境支持，首先要从思想上重视年轻教师的发展，在政策制定及实施的过程中秉承以年轻教师的发展为本的管理理念，正确处理好学校的发展目标与年轻教师自身价值之间的关系。因此学校必须区别对待这一群体通过民主调查、访谈、代表大会等形式，实地了解年轻教师的专业成长需求倾听年轻教师对自身专业成长的困惑。通过构建合理的绩效考核制度，来加强对教学的考核力度，使青年教师认真投入教学。教学考核与教师的聘用、晋升、待遇等挂钩，同时要做到奖惩分明：设立相应的教学成果奖励，奖励那些教学成绩突出的优秀教师；对于教学中不合格或不能胜任教学的教师，实行转岗或淘汰的措施。通过建立竞争机制，使教师有紧迫感，变压力为动力，提高教学质量。

2.5提高教师专业素质。医学院校青年教师完全接受的是医学相关教育，未接受过系统的示范类教育和培训，入职之前只是经历了极为短暂的几个月的示范专业的急训，但这远远无法满足青年教师在教育教学过长中的需要，尤其是新的教育教学理念、方法等知识，因此医学院校青年教师想发展但缺乏理论基础，仅仅通过几篇电子文献根本无法满足发展的需要，因此在国家每年对新入职的高校教师进行职业技能培训的同时更应该注重在职教育教学培训。首先，教师的“自我培训”也尤为重要，可通过阅读相关书籍或借助网络平台，学习先进的教学经验。与此同时，学校可建立教学论坛，或加强龙江讲坛教育教学内容开展，通过聆听名师讲课，促进教师教学观念的改变、教学手段的完善、教学方式的丰富以及教学内容的更新；还可以通过进修的方式促进教师的专业能力的培养和进步，从而促进教学教学的发展。

作者:陈飞 单位:黑龙江中医药大学

参考文献

[1]李超平.教师生存状况调查报告:教师生存状况分析[J/OL].新浪教育www.sina.com.cn2005/09/09.

[2]宋宏福.高校青年教师专业成长问题探析——以L学院为例[J].湖南科技学院学报,2007,28(11):156-159.

[3]刘佳.高校年轻教师专业成长环境支持问题研究—某高校相关政策的价值分析[J].当代教宵理论与实践,2014,6(5):91-93.