艺术类学校教师管理

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教师管理是学校组织运行的重要机制，是任何学校所必须面对的。长期以来，我国传统的学校教师管理局限于“管”，仅仅通过制定规章制度来规范教师，不利于调动教师的自主性、积极性和创造性，特别是专业艺术院校教师更是不适应这种管理模式。从总体上来看，艺术院校在全国高校中所占比例很小，在2305所普通大专院校中仅占79所[1]，而从事专业艺术教育的教师也仅有7.8万人左右，与全国129万的教师总数相比，显得如此的微不足道。[1]但是与普通高校相比，专业艺术院校的教师管理问题又显得如此的突出。这主要还是我们对专业艺术院校的课程设置、培养方式、办学模式了解不足，对艺术类教师的个性、思维方式了解不足。因此，有必要在分析专业艺术院校办学特点和教师特点的基础上提出一些新的管理思路。一方面，专业艺术院校与普通高校有着完全不同的办学特色。艺术是一个实践性很强的学科门类。教师并不强迫学生们去接受或熟练运用概念或理论，多数是在介绍前人的艺术思想，同时培养的一种全新的思维方式，然后要求学生们把这种思维转变成自己的一种特有思维模式，进而用自己的艺术方式来表达出来、与大众分享。不仅如此，艺术院校的教学内容上下衔接性极其紧密，呈阶梯状，层层深入，如艺术设计专业课程，开始是素描、色彩、三个构成（即平面构成、立体构成、色彩构成），然后再根据专业倾向学习各类不同的专业课程，前后次序绝不能调换，所以造成了教师需在几周内完成一门课程，时间跨度很短，但授课信息量非常大，与普通高校那种一学期或一学年都在上同一门课程是完全不同的。另外，普通高校上课一般不是在固定的教室就是实验室，但是专业艺术院校的教学活动可以在教室中进行，但旷野、草地、山村、美术馆、展览馆甚至是人声鼎沸的闹市也可以作为艺术教学的场所。关键是教师对教学的掌控。另一方面，专业艺术院校的教师也有着与众不同的特点。第一，教师的教育背景的多样化。主要包括：（1）专业艺术院校科班出身的专业教师；（2）具有留学海外，长期接受西方正统艺术教育的专业教师；（3）部分长期从事艺术事业的民间艺术家，他们没有接受过所谓正规的艺术教育，或自学成才，或师传，或家学，但是艺术功底深厚，如曾担任过中国美术学院中国画教学的黄宾虹。如此多样化的人才聚集在一起，增强了艺术院校的活力和生机，也对管理提出了新的挑战。第二，教师的多种社会身份。专业艺术院校的教师在学校里是教师，在社会中却兼具有多种社会身份，既可能是公司的经理、CEO，也有可能是演员、导演，有时还是政府的顾问、社会活动家。这一现象在专业艺术院校非常的普遍。如何满足教师在教学、服务社会、实现自身价值三者之间的价值，也考验着我们管理者的智慧。第三，教师的个性特点突出、鲜明、激烈。艺术创作需要无限的想象力和创造力，从事艺术创作的人本身的形象思维相对其逻辑思维比较发达，比普通人更加感性，更有空间感和层次感，对人、物的观察更细致更敏锐，所以从事艺术创作的人看待事物的方法有别于常人，他们总是能从不同的角度诠释和理解生活以及生活中看似普通的事物。那么作为同样具有这种艺术创作激情的艺术院校教师也不可避免地在个性上有着鲜明的特征，以“自我”为中心，我行我素，不习惯被约束、被管理，甚至有些散漫。不按时上下课，反感开会、填表格等事情时有发生。第四，教师的思维方式具有跳跃性，很难捉摸。一般来说，艺术家们喜欢立体地看待事物。即使是在普通的谈话中给人的感觉也是忽左忽右，呈发散状，跳跃变化，也许很多时候谈半天也没有结果，过后让其自身回忆也是凌乱不清。管理的难度可想而知了。当然，通过对艺术院校的办学特点和教师特点的细致分析研究，我们提出以普通高校的教师管理体系作为参考，把“激励”和“认同”作为建立一套适合专业艺术院校教师管理体系的基石来实现管理的人性化和高效化。

马克思曾说：“任何人如果不同时为自己的某种需要和为这种需要的器官做事，他就什么也不能做。”[2]科学的薪酬机制是教师管理中一种最重要、最基础、最易运作的方法，它是学校对教师的回报和答谢，以奖励教师付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是对教师所做贡献的承认。虽然专业艺术院校的教师具有多种物质财富来源，也许当教师获得的薪酬仅占其收入的微小部分，但是在教师的心目中，这些薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着教师自身的价值。所以，我们管理者要注意不能使学校薪酬与社会脱节，要以多种形式的薪酬方式如课时绩效报酬、奖金奖励、福利、各类资助等提高和改善教师的薪酬待遇，吸引和稳定高素质的教师队伍。

专业艺术院校教师管理还需在教师评价考核机制、晋升聘用机制方面有所设计、有所创新，反对将普通高校教师管理的那一套照搬照抄。建议轻过程管理，重目标评价；弱量化指标，重实际效果；减少个人资历的干扰，重视真才实学。管理人员不要就教师的上课地点、上课时间多加指责，而是要多看重教学目标是否达到，学生对教学内容的理解是否在创作中得到实现。反对教师晋升聘任制和津贴薪酬分配制都是建立在量化考评基础上的。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化,如教师的教学态度如何、敬业精神如何、对学生的教育是否具有潜移默化的影响以及教育过程中所表现的课堂驾驭能力等,这些都无法运用量化的方式进行恰当的评估。特别专业艺术院校，做纯理论类的学术研究本就不是其特长，也许一次全国的大型展览，一次国际性的大型学术会的策划更能体现其专业特长或学术功底。所以，曾就有专业艺术院校提出建议艺术学门类下的专业评价体系。[3]另外，在专业艺术领域，因天赋异禀，“青出于蓝胜于蓝”的事也时有发生，我们在晋升聘用时要减少教师个人资历的干扰，多考察教师实际的专业水准，无论对教师队伍的稳定还是教学水平的提高都有极大的帮助。管理还必须体现“人性化”和“民主化“，创造良好的学术氛围和工作氛围。玛汉•坦姆仆通过深入的研究发现,知识型人才通常在事业初期比较重视金钱财富方面的激励,而在事业发展期关注的重点开始转为个体成长,随着时间的推移,到了事业比较稳定的时候比较重视的则是个人成就方面的发展。这与马斯洛需求层次理论中自我实现的高层次需求是相对应的。因此,如果管理者能为教师提供合适的自我发展空间和氛围，对教师管理具有事半功倍的效果。从事专业艺术的圈子其实是很狭小的，很多专业艺术人士进了社会有种无所适从的感觉，而专业艺术院校却是一个理想的空间，相似背景的人、浓厚的艺术氛围，战斗在艺术的最前沿，所以我们必须在管理中维护好这种氛围，让教师参与管理、参与决策，给予其充分的教育教学的灵活性、自主性，在管理中营造好他们的精神家园，让他们主动认同我们的管理。

总之，教师管理要做到以感情留人、以事业留人，还要严肃严谨，温情体谅。作为专业艺术学校的管理者更需要高度重视教师管理，想方设法努力激发教师工作的自主性、积极性和创造性，促进教师的专业精神、工作能力的全面提升。