高职特色薪酬体制建构

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一、引言

2009年，我国进行了关于事业单位薪酬改革的一系列调研与试点工作，国务院要求从2010年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会保险采用“相同制度”。这一次的改革，事关全国将近3000万事业单位员工的实际利益。人力资源和社会保障部、财政部正在制定的《事业单位薪酬改革细则》当中，将涉及到量化考评、一把手负责、财政补贴、整肃违规创收以及违规发放津贴等敏感内容。《细则》主要包含两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题。山东省《关于加快事业单位岗位聘用工作有关问题的通知》（鲁人社发［2011］29号）文件要求，2011年11月底前要完成岗位聘用备案工作，年底前在全省开展事业单位岗位设置及聘用工作检查验收。高职院校全面实行由身份管理转向岗位管理，设计和构建科学合理的薪酬体系具有现实意义。

二、高职院校现行薪酬制度存在的问题与基本观点

以青岛酒店管理职业技术学院为例，学院现行薪酬体系主要是以职称或者职务为基础核定档案工资部分，以工作量大小核定效益工资部分，并根据考核结果发放绩效薪酬。根据学院现行薪酬体系实践运作过程中出现的问题和新的薪酬体系再设计的需要，设计了调查问卷，并在学院全体教职工范围内进行了调研，共发放调查问卷380份，回收260份，其中有效问卷178份。

（一）同类同级岗位同薪有失公平

学院现行绩效工资是按照职务和职称的不同，按级别进行核算，而忽视了同级不同岗位的工作量的大小、工作难度和工作复杂性以及工作责任大小的差别。如同样都是部门正职，因部门不同，对岗位任职条件要求不同，岗位工作量、工作责任和工作的复杂性也有所不同，但是薪酬指标和标准却相同，一定程度上打击了部分教职工的工作积极性。调查结果表明，有43％的教职员工感到不满意。

（二）内部公平性有待改善

通过对学院教职员工付出与回报的公平性调查，有2％的调查对象认为完全公平；24％的调查对象认为基本公平；30％的调查对象认为不公平；4％的调查对象认为非常不公平；另有40％的调查对象认为公平性尚可。经调查，内部不公平的另一个现象就是管理岗位与专业技术岗位之间相互攀比。由于现行的薪酬体系中，管理岗位、工勤技能岗位的绩效津贴采用与专职教师教学工作量挂钩、折合课时计算，因此管理岗位人员与专业技术岗位人员（尤其是教师系列专业技术岗位人员）之间因为薪酬分配问题产生了许多意见，这是在薪酬体系再设计中应当注意改善的问题。

（三）对存在问题的基本观点

（1）绩效津贴的设计应体现多劳多得、优质多得、效率优先、兼顾公平的分配原则，理顺学院内部分配关系，充分调动教职员工的工作积极性。

（2）完善考核评价激励机制，注重激励与约束双重作用，向优秀人才倾斜，向关键岗位倾斜。

（3）完善学院内部分配方案，改变以工作数量为主的分配方式，工作数量、质量与实绩相结合。

三、基于计点制的宽带绩效薪酬设计

（一）薪酬体系设计原则

1．政策性原则学院属于国家事业单位，学院职工的档案工资、社会福利应遵循国家事业单位工资标准和相关福利政策严格执行国家政策，着重设计绩效工资。

2．导向性原则对工作能力、工作业绩赋予计点，对高学历、双师型教师、高职称教师采取一定程度的倾向性，鼓励教职工到企事业一线进行挂职锻炼获得实践经验。

3．激励性原则激励分为内在激励和外在激励两个方面，薪酬体系的再设计的重点放在效益工资的再设计上，是因为效益工资是最能够体现薪酬体系外在激励的方面，同时我们也要重视组织绩效，并以此提升内在激励，只有充分调动教职工的工作积极性的薪酬体系才是成功的薪酬体系。将员工的学历、学位、工作经验、岗位性质、工作量、承担责任风险程度等因素综合到薪酬体系再设计中，使薪酬体系的激励性兼顾到各个方面。薪酬体系的激励性最终通过工资待遇来实现，因此，绩效工资应占足够比例；各级各类岗位绩效工资要拉开差距；能对教职工起到终身激励的作用并促使他们系统地考虑设计自身的发展；不同岗位有各自薪酬晋升的渠道。

4．公平性原则衡量一个薪酬体系的好坏，并不完全看薪酬体系的完整和系统性，更重要的一个方面是公平性原则的把握问题。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。不公平、不合理会带来心理挫伤。

（二）政策依据和理论依据

高职院校属于国家事业单位，薪酬体系改革必须严格遵守国家相关政策，岗位类别、岗位职级的档案工资严格执行国家人事部、国家财政部国人部的有关文件，以及山东省人事厅、教育厅的相关文件。学院新的薪酬体系应体现公平、公正、激励的原则，解决实际问题。学院薪酬体系再设计的理论依据之一是弗雷得里克•赫兹伯格的激励－保健理论（亦称双因素理论）。该理论认为满意的对面并不是不满意，消除工作中的不满意因素并不会必然带来满意。根据弗雷得里克•赫兹伯格的归纳，高等学校教职工受保健因素和激励因素所激励。

学院薪酬体系再设计的理论依据之二是心理和行为学家维克多•弗隆姆（VictorVroom）提出的激励理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。按照期望理论的观点，高等学校所支付的绩效工资一定要高，以此被认为是对教职工工作绩效的奖励；岗位职责必须明确界定，要让教职工相信他们能够影响绩效目标。

学院薪酬体系再设计的理论依据之三是美国行为科学家亚当斯（Adams）提出的公平理论（又称社会比较理论），该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。依据该理论，高等学校教职工的相对工资很重要，要清晰界定绩效测量，要让教职工能够通过自己的工作行为影响绩效，并保持全体教职工绩效工资的公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获报酬与投入的比率，同参照对象所获报酬与投入的比率相比较，根据比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论可以用公平关系式来表示：OA／IA—OB／IB式中：O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、晋升、荣誉、职位等。I（Input）代表投入（付出）的代价，如工作的数量和质量、个人资历、技术水平、教育水平、技能、投入的时间和精力等。A代表当事人。B代表被比较的对象，通常是自己的同事、同行以及与自己状况相当的亲朋好友等，也可能是过去的自己。与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情况：若OA／IA＝OB／IB，当事人会感到报酬是公平的，产生公平感。他可能会因此保持工作的积极性和努力程度。

若OA／IA＜OB／IB，当事人会感到不公平，产生委屈感。他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。若OA／IA＞OB／IB，当事人会感到不公平，产生内疚感。当事人得到了过高报酬或投入较少，一般来讲当事人不会要求减少报酬，有可能会自觉地增加投入。但经过一段时间后，他会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先水平。还有另外一种情形，当事人开始可能会暗自高兴，但高兴之余，又会担心这种不公平会影响同事对自己的评价，从而影响自己在正式组织或非正式组织中的人际关系，因此会在以后工作中谨慎小心，同样不利于调动其工作积极性。与自己过去的比较称为历史比较或纵向比较，也分三种情况：若OA／IA＝OB／IB，当事人会认为基本公平。其工作的积极性和努力程度会保持不变。若OA／IA＜OB／IB，当事人会感到不公平。其工作积极性会下降或自动减少工作投入。若OA／IA＞OB／IB，一般来讲当事人不会感觉报酬过高，他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高。

（三）计点制绩效薪酬设计

根据国家人力资源和社会保障部、财政部的《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》，国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部联合《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度。学院新的薪酬体系将实行国家规定的档案工资和学院内部的效益工资相结合的分配体系。其中效益工资实行计点制。

档案工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，以及工作人员的工作表现和资历。通过划分岗位和薪级确定档案工资。根据规定，学院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三大类。专业技术岗位设置13个等级，其中正高级职称对应三级、四级岗位，副高级职称对应五级、六级、七级岗位，中级职称对应八级、九级、十级岗位，初级职称对应十一级和十二级岗位，员级职称对应十三级岗位；管理岗位设置10个等级，其中副处级对应六级岗位，正科级对应七级岗位，副科级对应八级岗位，科员级对应九级岗位，办事员对应十级岗位；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，其中高级工对应三级岗位，中级工对应四级岗位，初级工对应五级岗位。不同等级岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位发放相应的岗位工资标准。关于不同岗位级别的比例设置严格按照国家及省有关文件执行。管理岗位四级和五级岗位按照山东省组织部和省级主管部门设定的职数进行聘任，六级至十级岗位按比例设置，其中五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3。专业技术岗位按照高级、中级、初级之间3∶4∶3的比例设置。工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位的等级规范、技能水平和工作需要确定，其中高级技师、技师占工勤技能岗位的5％，技师、高级工一般不超过20％，中级工一般不超过40％。

绩效薪酬是指体现岗位职级、任职年限、岗位类型、绩效考核结果的工资体系，效益工资总额采用宽带薪酬方案，充分考虑岗位复杂程度、工作量大小、责任轻重、工作绩效等方面的同时，兼顾教职工学历、职称、工龄等方面。宽带薪酬设计通过压缩薪酬层级，同时拉大层级内薪酬带的幅度，使相同岗位不同级别、不同岗位相同级别的薪酬产生合理的薪酬重叠，较低等级岗位的效益工资上限高于稍高一级或更高级岗位的效益工资的下限，一定程度上使各岗位、各级别都能够具有良好的晋升渠道，增加效益工资的公平性和激励性。宽带薪酬的核心是实行计点制。所谓计点制，就是在进行科学设岗的前提下，通过岗位说明书，对岗位进行分析，将岗位划分成不同等级，并根据岗位等级、任职条件的不同并参照美国工资设计专家爱德华•海的海氏系统法赋予不同的计点，通过将当年可分配的薪酬总额平均到每个计点，从而确定岗位薪酬的体系。计点制不是简单的岗位薪酬核算制度，它是岗位任职条件、工作量、工作责任、应聘人员学历、经验、绩效等各方面因素综合的统一体，形成一个相邻岗位和级别之间互有交叉的宽带薪酬体系。

1．岗位价值评价计点制实施的基础是岗位价值评价。岗位评价的目的就是希望通过岗位评价使学院的人事管理体系真正地转变为以岗位为基础、以绩效为驱动力的现代人力资源管理体系，使人力资源的管理机制更加灵活，也便于激活人才的培养和使用机制，激发人才的潜能，激活“内部人才竞争机制”。通过岗位评价，并对岗位进行计点核定，可以有效地从技术上解决不同岗位的相对价值定位问题，从而构建学院薪酬体系的基本框架。通过以学院教职工为主体的内部民主化和公开化的岗位评价方式解决薪酬问题，不仅能够激发员工参与学校管理的热情，也便于薪酬方案的实施。新的薪酬体系再设计是基于岗位管理进行的，是以岗位价值为基础，并通过绩效表现驱动薪酬升降的薪酬管理体系。

2．岗位价值分值岗位价值分值的构建应考虑到通过缩小目前纵向薪级之间的升降幅度，目的是实现不同价值岗位薪酬过度和升降的平滑性。从不同岗位类别不同级别的薪酬总额来看，相邻级别工资级差有很大的差别，以管理岗位为例，最低级差只有3％，而最高级差却达到了35％，由此看出原薪酬体系的薪酬差别非常不合理。这个问题在薪酬体系中是通过计点制解决的，通过岗位价值核定，运用计点制实行宽带薪酬，合理地解决了相邻级别岗位薪酬合理交叉的问题。

3．计点制的核算

计点包括基础计点、调整计点、任职计点、考核计点。基础计点是指认真履行岗位职责，完成考核指标或者教学任务即可获得的计点，其中在专业技术岗位基础计点计算时，超过或低于平均工作量的按实际完成工作的比例计算；基础计点核定以岗位评价为基础，经过编写岗位说明书，岗位工作量和工作责任认定后，结合岗位类别和岗位级别进行核定。调整计点是针对同级岗位的工作量大小、责任轻重设计调整计点，分为三个类别。管理一类岗位、工勤技能一类岗位和专业技术一类岗位，调整计点为基础计点的10％；管理二类岗位、工勤技能二类岗位和专业技术岗位学科带头人为二类岗位，调整计点为基础计点的5％；管理三类岗位、工勤技能三类岗位和专业技术普通岗位为三类岗位，调整计点为0。任职计点是根据在现岗位上的任职年限，作为工作经验的价值体现，每任满一年所获的计点，设置计点上限。考核计点是指根据考核结果，获得优秀等级的奖励计点和获得基本称职、不称职等级的扣减计点。奖励计点和扣减计点的核定要考虑到学院可分配效益工资所占总收入的比例，最大限度发挥薪酬的激励作用，将奖励和扣减计点核定为基础计点的10％。具体计点设计如表1至表4所述。学院效益工资总额最高核定为预算外收入的15％，年度效益工资总额（用M表示）可以用下列公式表示：M＝∑预算外收入×15％每个计点的效益工资：i＝M／∑计点岗位效益工资：I＝i×岗位计点

四、新薪酬制度的落实与保障性建议

计点制宽带绩效薪酬的设计是以岗位评价为基础，通过民主、公开的方式，核定不同岗位的计点而建立起来的。科学合理的岗位评价体系和全方位的考核体系是顺利实施薪酬体系的重要保障。

（一）岗位类别设计保障

岗位类别设计实际上就是岗位设置、岗位评价。岗位职数要依据国家人事部门的有关规定科学、合理地设置，通常采用编写岗位说明书的办法，满工作量设置。根据学院的具体情况，属于事业单位岗位设置的须按照山东省人事厅有关事业单位岗位设置的指导意见实行。学院所有岗位设置为三类，分别是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，其中管理岗位的比例不高于20％，专业技术岗位的比例不低于70％，工勤技能岗位的比例不高于10％，高校教师系列作为学院的主系列，在专业技术岗位中的比例不低于80％。科学合理的岗位设置是人力资源管理改革的重要内容，对转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。

（二）考核体系的保障

科学的岗位设置是人力资源改革的第一步，科学合理的考核体系则是人力资源改革的重要一环，建立和完善考核体系是落实薪酬体系的重要保障。需对现有的考核体系进一步完善，从科学发展的角度出发，增加透明度和民主参与程度，保障薪酬体系的激励性得以发挥。根据薪酬体系的要求，考核体系应当在原有的基础上完善管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体考核制度。