做好岗位工作人才队伍建立

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内容摘要教师岗位聘任是高等学校人事制度改革工作中的重中之重。本文以哈尔滨工业大学为例，从指导思想、政策保障和具体操作方法、存在的问题等方面，对教师岗位聘任工作进行了探讨。

关键词教师岗位聘任

推行人员聘用制度一直是高校人事制度改革的热点。我校从2003年起，按照中组部、人事部、教育部及国防科工委的文件要求，开始酝酿人员聘用制度改革问题。2005年8月我校召开了师资队伍建设暨人事制度改革工作会议，将师资工作会议和人事制度改革会议结合在一起召开，说明了人事制度改革与师资队伍建设是紧密相关的，要建设一流的师资队伍，把有限的资源向回报率最高的人倾斜，就必须进行人事制度改革。学校坚持积极推进、稳步操作的方针，取得了一定的成效，同时也存在着一些问题，需要不断的在实践中探索、解决。

一、以推行人员聘用制度为基础，逐步优化学校人员队伍的总体结构

（一）指导思想和基本原则

1.我校推行人员聘用制度工作的指导思想是：立足现实、面向未来、与时俱进、竞争纳贤、依法管理。

2.以观念创新为先导，以调整优化管理机制和运行机制为突破口，营造有利于人才培养，特别是高层次人才发展的良好氛围，以人为本，实施人才强校战略，最终建立统一领导、并行管理、运行有序、促进发展的新型的管理体制和运行机制，为海纳百川，努力创建世界一流大学提供制度上的保障。

3.坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则进行人员聘任工作，以聘用合同形式确定学校与教职工之间的聘用关系以及双方的权利和义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实行人员岗位、人事关系、工资关系的统一管理。

（二）政策保障

我校一直把人员聘用工作作为近年来学校的一项重要工作来抓。为了保障人员聘用工作能够顺利进行，做到“有法可依”，相继出台了《哈尔滨工业大学推行人员聘用制度暂行办法》、《哈尔滨工业大学关于实行人事制度的暂行办法》、《哈尔滨工业大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工业大学未聘人员管理暂行办法》等文件，以此作为我校创新机制、深化改革的政策保障。

（三）聘任组织

为了科学合理地做好人员聘用工作，我校建立了各级聘任组织。学校设立人力资源委员会，院（系）成立教授会，机关部处及直属单位设立聘用小组，负责人员聘用的有关工作。

1.人力资源委员会由学校领导、专家和有关方面代表21-25人组成。设主任委员1名，由主管人事工作的校领导担任；副主任委员1名，副主任委员与其他委员由学校校长办公会根据学科分布，从具有较高学术声誉和影响的教授中，以及机关和直属单位的负责人中推荐，报请学校党委常委会批准。人力资源委员会委员实行任期制，每届任期3年。

人力资源委员会在人员聘用工作中的主要职责是组织制定学校聘用工作规程；组织审定人员岗位设置方案；指导、监督院（系）的人员聘用工作等。

2.院（系）教授会由院（系）全体教授选举产生的教授代表及党政有关领导组成，其中教授代表不少于三分之二。机关部处及直属单位聘用小组由本部门领导干部组成。

院（系）教授会和机关部处及直属单位聘用小组的主要职责是提出本单位岗位设置建议方案，组织对拟聘人员考察、聘用，对岗位受聘人员进行考核，接受学校人力资源委员会的监督。

（四）岗位设置

我校在人员聘用制中，根据岗位任务的不同，设置四类岗位：教师岗位、教辅及其他专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教师岗位分为：教授岗位、副教授岗位、讲师岗位、助教岗位。助教岗位工作原则上由研究生担任，对于确需聘用专职人员的，由所在院（系）向学校报批。

根据各学科的实际情况，新聘教师一般应当具有博士学位或者具有本学科可培养的最高学位；招聘教师时保持一定比例的非本校候选人应聘。

2.教辅及其他专业技术岗位是指从事教学辅助、科研辅助、图书资料、出版、工程技术等专业技术岗位。

3.管理岗位是指从事党政管理的各级领导干部和工作人员岗位。

4.工勤岗位是指从事辅助或服务性质工作的工人岗位。学校严格控制工勤岗位数量，工勤岗位工作逐步向社会化服务方式过渡。

二、教师岗位聘任工作的基本做法

我校教师岗位聘任工作的总体思路：定编、定岗、定标、定责和转变观念，即“四定一转变”。

首先从转变观念入手，强化教师岗位意识，有效地改变过去有多少人设多少岗位的指标控制做法，坚持岗位聘任既要保证科学合理性，又要具有可操作性，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制的原则，做到因事择人，按岗聘任。

（一）定编

以“十一五”师资队伍建设规划为依据，学校到“十一五”末期教师人数将要达到3000人，以此为总编制数按各单位近两年承担的教学、科研工作量的情况核算各单位教师编制数，即将编制作为成本进行考虑。

其中，工作量的计算由教务、科研等相关部门拿出具体的计算办法，学校根据实际情况调控教学与科研工作量之间的比例关系。另外，确定的编制数并不是一成不变的，每两年根据工作量的情况进行微调，以适应各院系的发展。这种办法将业绩与用人成本挂钩，充分考虑了投入与产出。

（二）定岗

1.科学地设岗是岗位聘任的基础和原则。岗位设置应重点保证国家重点学科、国家重点实验室、重点发展学科、交叉学科、新兴学科、博士点学科、有重大科研项目学科等所需要的各级岗位数。同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。

2.根据学校的实际情况，以15%-18%作为各单位教授岗位的基本数，以学科水平（国家重点学科、国家重点实验室等）作为增量数核算各单位的教授岗位数。学校教授总数比例控制在教师总人数的30%以内，正副教授合计比例控制在教师总人数的70%以内。

3.各院（系）教授岗位数核算的具体方法：教授岗位=基本岗位+调节岗位。

基本岗位：有博士点的单位按其教师编制总数的18%设置；没有博士点的单位按其教师编制总数的15%设置。

调节岗位：一级学科博士点岗位根据学科特点分配；每个国家重点学科增设4个岗位；每个国家重点实验室增设4个岗位；每个国家级工程（技术）中心增设2个岗位；每个国家级人才培养与教学基地增设2个岗位，每个国家级精品课程增设3个岗位，教育部创新团队每个增设3个岗位，重大项目每个增设3个岗位。

4.学校将核定的岗位数、各院（系）申报的岗位数及各院（系）存在的学科特殊性综合考虑，确定各单位最终岗位数。学校在严格控制各单位岗位数的基础上，对于所有非博士的新增人员都采取人事制度，逐步建立能进能出的用人机制。

5.我校利用教师岗位聘任的契机，把教师岗位聘任与人才引进结合起来，教授岗位数的5%预留给“十一五”期间将引进的优秀人才，使岗位聘任成为学校选才的平台。

（三）定标

聘任标准是指应聘人员应聘特定岗位所必须满足的学历、资历、教育教学能力和学术水平等的必要条件。科学、合理的制定聘任标准是决定聘任人才质量的核心环节。

由于各院（系）的人员情况、学科特点都各不相同，用一个标准来衡量不同院（系）、不同学科的教师显然是不科学的。因此，由院（系）根据各学科特点提出各级岗位的聘用标准，学校只负责宏观调控和方案的审定。学校原则上要求各院（系）的聘任标准不能低于学校原职称评审时的标准，而且要能体现本学科在国内同学科的水平和地位。另外外语也由学校统一组织进行考试，学校不统一划定分数线，由各院（系）根据本单位的情况自行确定。

（四）定责

岗位职责是一个岗位承担者应履行的工作职责和应承担的教学科研任务，是客观的，是考核标准中必须满足的条件；考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的量度。聘任标准、岗位职责、考核标准之间是相互关联但又有所区别的。

（五）聘任

各院（系）提出的岗位聘任方案，经过人力资源委员会审议和校长办公会审批后，依照聘任程序方可进行聘任。

在聘任中坚持“以人为本”的原则，采取“新人新办法、老人老办法”。对新晋升职务的教师从学历、任职年限、业绩水平到外语水平，都有着比较高的要求；对于老教师则是通过定期考核与评估来确认其工作业绩，以保证教师队伍的稳定和发展。

到目前为止，我校已经有部分学院完成了岗位聘任工作。可以看出，此次岗位聘任无论是从观念的转变上还是从聘任结果上，都基本上达到了预期的效果。

三、初步成效

（一）调动了院（系）的积极性

通过实行教师岗位聘任，学校权力下放，管理权下移，扩大院（系）的用人（任用、考核、晋升等）自主权，调动了院（系）的积极性，在院（系）逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，创设了有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。通过这种用人制度，能有效地配置和利用人力资源，建设高素质的教师和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

（二）提高了用人质量

从评价体系上来看，标准和条件提高了，内容和结构也更科学、更合理了；从晋升人员质量上来看，总体水平高于往年。这次晋升教授的人员100%具有博士学位。这样能够有效地促进队伍结构的整体优化，有利于形成学科的内在动力机制，促进学科群体力量的增强。

（三）院（系）增强了岗位意识

在这次的岗位聘任中，有的院因为申报晋升人员的条件不满足聘任标准，院教授会坚持竞争上岗、宁缺毋滥的原则，将岗位数转到下一年使用，或者用于人才引进，打破了以往有多少指标晋升多少教授的做法，实现了从身份管理到岗位管理的转变。

四、存在的问题

（一）教师的观念尚未完全转变

部分教师的思想观念还停留在职称评审上，尚未深刻领会岗位聘任制的真正含义。部分教师把岗位聘任与职称评审等同起来，认为外语好不容易通过了，或者已经申报多年了，条件基本符合了，就应该聘任上岗。

（二）聘任标准不尽合理

从职称评审到岗位聘任，从学校统一标准到各院（系）根据各自的情况制定各自的标准，还需经过一个转变的过程。目前有的单位没有完全将岗位聘任与学科建设紧密地结合起来，没有完全结合本单位的特点，制定出具有本单位“特色”的标准。

（三）相关的政策不配套

聘任制只是高校人事改革的一部分，单靠聘任制这个手段去解决所有的问题是不可能也不现实的。岗位聘任的实行需要其他的配套政策。然而，目前与岗位聘任相关的人事分配制度还没有完全到位。

（四）社会保障体系不健全

由于社会保障体系尚未健全，所以还不能有效地解决未聘人员问题，只能采取各种措施尽量妥善地安置未聘人员。这在一定程度上制约了聘任制顺利、彻底地推行。