创新人才工作管理实施强校方案

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内容摘要本文从思想认识、人本理念、创新机制等方面阐述了东华大学以高层次人才和创新团队为重点，带动整个教师队伍建设，促进人才队伍的协调发展的人才队伍建设思路、举措和效果。

努力创新人才工作机制，积极实施“人才强校”战略，树立“人才是兴校之本,强校之源”的观点，坚持“引进、培养、使用”并重原则，以“抓引进培养、重结构优化、创用人机制、严岗位管理、建和谐环境”为目标，牢固树立以人为本的理念，以学科带头人的引进和培养为重点，努力建设一支结构优化、富有创新能力和国际竞争力的教师队伍。营造“事业发展人，政策激励人，环境吸引人，感情留住人”的良好氛围，为学校实现可持续发展，建设以工为主，工、理、管、文等学科协调发展，国内一流、国际有影响、有特色的高水平大学提供智力支持和保障。

关键词创新机制人才强校

一、提高认识，加强领导，积极实施人才强校战略

学校高度重视人才工作，把人才队伍建设提升到学校发展的战略高度，明确人才队伍建设是学校持续发展的基础工程，主体工程，是建设高水平大学的重点工程。积极实施人才强校战略，坚持党管人才的原则，加强领导。各级领导把人才工作摆在首位，提倡爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。把人才队伍建设作为一项“一把手工程”，学校和院（部）党政一把手负有重要的领导责任，投入主要精力，亲自抓好这项事关学校发展的全局性工作。

学校成立了由党委书记薛有义同志、校长徐明稚同志任组长的“人才工作领导小组”，定期研究与决策学校人才工作的规划、部署和建设问题。并成立由学科办、人事处、科研处、研究生部、教务处等五个职能部门联合组成的学科工作小组，其主要职能是以学科建设为导向，以人才建设为核心，将两者有机结合起来，研究制定我校高层次人才队伍建设发展战略和规划、促进人才队伍建设的有关政策、重大人才计划项目的实施，做好指导、统筹和协调工作。同时还要求各部门各司其职，各院系密切配合，校院两级共同做好人才引进工作。学校以政策和服务为主，学院成为人才引进的主体，完善人才工作组织网络和日常工作运作机制，提高师资队伍建设的组织化程度。学校定期召开教师队伍建设工作会议，总结成绩，交流经验，研究解决有关问题，不断推进教师队伍建设。全校各单位提高认识，制定规划，明确目标和任务，落实配套措施，充分发挥各自的优势，创造性地开展工作，扎实推进，取得成效。

二、明确目标，开拓创新，人才队伍建设取得显著成效

近年来，学校加大队伍建设的投入，根据自身的发展目标、定位，从人才引进、培养、考核、分配等环节入手，转变观念，创新机制，推进队伍建设，并取得了显著实效。

“十五”期间，学校高度重视学术大师的引进，并取得显著成绩。共引进中科院、工程院院士6名（含双聘）。目前，学校教师中两院院士达到7名，分别领军纺织化学、材料科学与工程、纺织科学与工程、纤维材料加工工程、机械加工工程、管理科学与工程和生物学。不仅使我校特色学科、优势学科的整个学科链上都有了学术大师，而且新建学科——生物学科也有了中国科学院院士领军，引领学科建设的方向。

学校十分重视中青年学科带头人的引进与培养，创新团队的培育和建设，措施到位并落到实处。“十五”期间，教育部长江学者奖励计划特聘教授实现零的突破，长江学者奖励计划特聘教授领衔的创新团队实现零的突破。如纺织化学是我校具有较好基础的应用学科，为了孕育国家创新团队，学校加强基础学科对纺织应用化学的支撑和结合，加强学科交叉，从中科院引进从事化学的学科带头人卿凤翎教授，从美国北卡州立大学引进邱夷平博士，从英国Strathclyde大学引进朱利民博士，分别充实到正在孕育的创新团队。卿凤翎教授次年申报成功教育部长江学者奖励计划特聘教授，成为创新团队学科带头人。创新团队成员齐心协力，经过几年的建设和积累，2005年以长江学者奖励计划特聘教授领衔的创新团队获教育部评审通过，实现了我校在教育部创新团队零的突破。

学校一贯重视急需高层次人才的引进。“十五”期间，引进的校特聘教授（8位）、教授（62位）等都活跃在教学、科研第一线，发挥了很大的作用。他们中有的担当学科带头人，带领团队赶超学科前沿；有的担任部门领导，团结大家，扎实推进各项工作，如孙明贵、曹奇英、查刘生教授等；有的刻苦钻研、努力为国家的社会进步和经济建设作贡献，如高长春、孙以泽、王宏志、莫秀梅教授等；有的开拓创新、加强国际合作与交流，并取得实质性进展，如邱夷平、朱利民、胡红等。他们正在为推动我校学科建设和提升教学科研水平发挥着很好的作用。又如，近几年申报成功的国家自然科学基金等项目中，有50%的项目由引进人才取得。

三、深化改革，创新机制，加强教师队伍的制度化建设

1.推进人事制度改革，实行教师聘任制。

根据国家中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事分配制度改革的实施意见》及上海市有关实行人员聘用制度的文件精神，学校党政领导高度重视，认真研究，及时提出工作目标和任务，要求职能部门认真做好深入细致的调查工作，提出切合学校实际的人员聘用实施办法，并以此为契机，进一步深化学校的人事制度改革，形成一个有利于人才引进和培养的良好环境、机制和氛围，促进学校学科建设、教学、科研、管理等各项工作的进一步开展。

（1）建立与规范聘用合同。

根据“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、聘约管理”的原则，实行教师聘任制。学校明确要求学院、机关、业务部门分别成立招聘领导小组，对每一位招聘进校人员必须经过集体讨论，对上教师岗位的人员，还必须进行试讲，最后由招聘小组集体讨论决定录用人选。学校对每一位通过公开招聘录用的硕士、博士毕业生根据国家统一制定的合同文本签订聘用合同，实行新人新办法，明确规定学校和聘用者个人所承担的权利和义务，真正做到了双向选择，明确责任，彻底打破“铁饭碗”，形成人员能进能出的良性循环新机制。

（2）强化学院、机关、业务部门的岗位设置和岗位聘任。

学校通过调查研究，设立符合学校实际的各级各类岗位。并对各类岗位明确不同的聘任要求、岗位职责和工作目标。对全部上岗人员实行一年一聘，破除职务“终身制”，形成能上能下、能高能低的激励机制。在聘任工作中严格要求实行“公开、公平、公正”原则，做到政策透明，工作目标明确，奖励措施到位，工作业绩网上公示。在聘任过程中，关键岗位人选必须由自己申报、学院推荐，最后由校长办公会议讨论确定上岗人选。重要岗位和骨干岗位由学院根据本部门的目标和任务进行公开招聘，每位教师和辅助人员根据岗位任职条件和目标要求竞聘上岗，由学院聘任领导小组集体讨论，决定聘任结果，并进行公示。

2.自主创新用人机制，建立切合实际的用人体系，初步形成“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的人才使用管理机制。

生物科学与技术研究所实行全员聘任制和年薪制试点。组织形式采用PI（课题负责人）制。赋予课题负责人学术权、用人权和资源权，责权利有机结合，经短短一年的实践，已初见成效。

试行人才派遣制。学校机关、业务部门使用硕士毕业生，一律采用人才派遣制；各学院使用博士毕业生，也可选择人才派遣的用工方式，且提高待遇。

对外籍教师采用年薪制。责权利明晰，一年一签。考核合格后再续聘。

3.进一步完善教师考核制度，明确岗位职责，严格岗位考核；注重学习交流，强调公开透明。

通过对历年来考核工作的总结和分析，使学校各级领导充分认识到，考核这项工作应该加强，不能削弱；要建立更科学、更规范、更接近高校实际的考核体系来评价每一个教职员工在一年中所取得的成绩、存在的不足以及今后努力的方向；其考核结果作为在下一年度岗位聘任中做到打破身份、岗位能上能下的重要依据。

学校规范和完善教师考核制度。业务关键岗位人员的业绩需在网上公示、在学院范围内交流。学院提交评议结果。校部组织专家按照年初制定的岗位职责和任务严格考核，并将考核结果提交校党委常委会讨论审定。

重要岗位和骨干岗位以及其它岗位由各院部进行考核。

学院、机关、业务部门分别成立考核小组，根据校部规定，认真履行考核职责。对考核为优秀人员，在下一年度岗位聘任中，适当提高岗位津贴标准。对连续二年考核不合格人员坚决予以辞退。

4.深化校内分配制度改革。按照“严格考核、合理评价、注重实绩、鼓励冒尖”的原则，完善和规范校内分配制度。

我校从2000年开展新一轮人事分配制度改革以来，建立以岗位绩效工资为主、以货币化福利为辅的高校薪酬制度。岗位绩效工资由岗位基础工资、岗位津贴和绩效工资组成。岗位绩效工资既体现了基本保障，又起到了激励作用，以实现激励有效、竞争有序。经过“十五”的实施，收到了较好的效果。在促进学科建设的发展，增加学校整体实力，特别是在转变观念，加强学院的管理职能，强化竞争激励机制，加大对学校有贡献的骨干的激励力度，吸引和稳定优秀人才等方面发挥了明显的作用。

5.健全奖励和宣传优秀教师的制度。大力宣传和奖励在教学、科研、社会服务、教书育人、培养青年教师等工作中做出突出贡献的教师。

学校制定、完善并实施鼓励教师冒尖的《东华大学教学、科研、学科、队伍建设奖励办法》，每年约投入300多万元用于奖励在教学、科研、社会服务、教书育人、培养青年教师等工作中做出突出贡献的教师。好的激励机制调动了广大教师的积极性，促进学校事业蓬勃发展。

四、以人为本，人才强校，开创学校工作新局面

1.“十五”期间，引进院士工作有突破。我校特色学科、优势学科的整个学科链上都拥有学术大师。长江学者奖励计划特聘教授实现零的突破；国家杰出青年基金获得者实现零的突破；长江学者奖励计划特聘教授领衔的国家教育部创新团队实现零的突破。高层次人才引进工作取得显著进步。专任教师队伍稳步增长，2005年年底达1190人，比2001年初增长了65.3%。截至2006年8月31日，专任教师达到1240人。教师的学位结构、年龄结构、职务结构和学缘结构更加合理。

2.通过师资队伍的有力建设，使特色学科实力增强，核心地位巩固，具备冲击世界一流的基础。

“十五”期间，学校的优势特色学科争取到国家“211工程”、上海市重点学科建设经费支持。通过建设，特色学科的水平和层次有了跨越式的提高，在多方面实现学校办学历史上的突破。

（1）2002年，学校的国家级重点学科由2个增加到4个，纺织类的国家重点学科覆盖整个大纺织链；2004年“纺织科学与工程”学科在由教育部组织的全国80个一级学科评估中名列同类学科第一。

（2）2003、2004年，纺织类三大检索论文总数名列世界十所著名相关院校第一，2004年三大检索论文中具有较高学术意义的SCI论文开始名列世界十所著名相关院校第一，标志学校的纺织学科在一些领域已达到国际领先水平。

（3）2004年学校主办了第83届世界纺织大会。该大会第一次在中国大陆举办，更加提高了我校纺织学科的国际地位。

（4）特色学科2003、2004、2005连续三年获得国家科技进步二等奖，2001年至2003年连续三年获得中国高校十大科技进展、国家自然科学基金重点项目、国家杰出青年基金项目均获得零的突破；

（5）2005年纺织学科获国家级优秀教学成果一等奖；连续三年3篇博士学位论文分别入选全国百篇优秀博士学位论文。

总之，学校的人才工作在科教兴国、人才强国战略以及上海科教兴市主战略的指引下，将以高层次人才和创新团队为重点，带动整个教师队伍建设，促进人才的协调发展；坚持事业发展与人才发展紧密结合。积极探索人才工作新机制，为实施人才强校战略，服务科技兴国战略和科教兴市战略，实现学校事业的可持续发展，不断开创人才工作的新局面！