新背景下高校岗位建立管理工作的操作与思考

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内容摘要:岗位设置管理工作是目前高等学校人事制度和收入分配制度改革的关键。本文从按需设岗、总量控制、任职条件、科学评审、统筹兼顾、合同管理等几方面总结了我校推行岗位设置管理工作的实践经验，并对未来进行科学岗位管理提出了一些设想和思考。

关键词:高校人事制度岗位设置聘用

岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出：“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前，全国各高校正在按教育部统一部署和要求，组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，如何进行科学有效的岗位设置管理，以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性，是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来，已经进行了两轮全员竞聘上岗，并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。

一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础

近几年来，全国各高校为了自身发展的需要，根据国家有关政策，相继进行了内部管理体制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，强化竞争机制，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“实行教师聘任制和全面聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出，高校实施用人制度改革，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”，为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台，我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出：“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出，我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制，是高等教育发展的必然要求。

2．事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展

新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面：在用人制度方面，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理的转变；在分配制度方面，改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求：“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定：“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台，为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持，同时也要求高校要结合自身实际情况，加快推进岗位设置管理工作。

二、坚持标准、统筹兼顾，切实推行岗位设置管理工作

1．坚持从学校实际出发，既要尊重现实又要着眼长远发展，科学设置岗位

岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置，影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥，最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况，不能脱离学校实际，又要充分考虑学校未来的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。首先，摸清学校现实情况，即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括：上级部门下达给学校编制数，现有教职工数，现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，根据学校发展总体规划，人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保证队伍的相对稳定，同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后，在设置岗位数量上，要遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多，容易产生以次充好的现象，增加人力成本开支；岗位总量过少，就会影响优秀人才的正常晋升，不利于调动优秀人才的积极性和创造性，影响教师队伍的稳定和发展。

2．重视现实、兼顾历史，科学制定岗位任职条件

制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作，根据学校教学科研及各项事业发展等的需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。首先，要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据，不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须准确领会，贯彻落实。其次，要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上，合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际，否则不利于队伍稳定；条件也不能太低，否则，不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后，在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史，既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献，又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面，即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

3．坚持条件、严格管理，做好聘前评审及聘后的管理工作

对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审，使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中，必须树立岗位意识，淡化身份概念，以岗位的任职条件为标准，以应聘者的素质和能力为依据，平等竞争，择优聘用。科学设岗的同时，必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务；合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了，才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度：在专业技术岗位的评审中，不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位的评审中，主要以行政评审为主，也采用分级评审的办法，聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中，要坚持条件，严格管理。

对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生；对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况。

4．保证重点、统筹兼顾，促进各类学科共同发展

岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。在岗位设置管理中，要统筹兼顾各种学科共同发展，共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例，尤其是高级职务岗位数及结构比例，又要兼顾到基础学科和一般学科，在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则，又要兼顾到特殊学科的利益；既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展，即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同，采取普适政策和特区政策相结合的方针。

5．明确岗位、规范管理，积极做好规范的合同管理

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部第6号令）、《关于印发“事业单位聘用合同（范本）”的通知》（国人厅发[2005]158号）等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理，高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中，往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定，而没有签订聘用合同，从而造成管理松散，特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会，积极实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题，合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责，不仅可以打破职务终身制，促进人员的合理流动，同时也激励广大教职员工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。

三、对继续深化岗位设置管理工作的思考

1．探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题

高等学校与其它事业单位一样，其工作人员的岗位分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中，由于多种因素影响，目前各高校的发展很不均衡，而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同，人员结构状况有明显的区别，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大学教师所占比例不足55%，而其他专业技术人员比例明显偏高；部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别，岗位结构比例应区别对待，需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。

2．建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置

长期以来，高等院校属于事业单位，准公务员管理，“吃皇粮”成思维定势，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中，改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争，就有人员被分流和淘汰的可能，不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素，影响到人事制度改革的成败。因此，一方面高校要积极参加社会保障体系，健全社会保障制度，为落聘和待岗人员的生活问题提供保障；二是实施积极的培训、进修等再教育措施，提高人员素质和能力，为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。

3．在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系

科学合理的教师岗位设置管理，可以促使每个教师积极进取、锐意创新，从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如，由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此，在岗位设置管理工作中，要立足于团队建设和学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又要激励教师强化合作意识，促进团队建设和学科发展。

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