高校老师薪资制度存在的疑问与策略

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摘要：在人事制度改革过程中，高校分配制度的改革自然而然地成为重要组成部分，成为整个改革成功与否的关键环节。本文分析了当前高校薪酬制度中存在的问题，并提出了改革高校薪酬制度的思路和对策。

关键词：高校；薪酬制度；分配制度

一、引言

2006年7月，国家机关、事业单位进行了第四次改革，并于2006年年底完成了岗位工资和薪级工资制度改革。关于事业单位地方性津贴改革，需要国家根据事业单位人事制度改革的进程出台相关文件。地方性津贴改革势必将带动新一轮的高校内部分配制度改革。

本次改革在贯彻按劳分配与按生产力要素分配相结合的原则下，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，并加大了向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。当前这种具有时代特征的高校薪酬制度较好地贯彻了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，也与社会经济发展水平和高校财政人事体制改革的进程基本一致，但与我国高等教育发展的总体目标、与科教兴国战略和人才强国战略的要求还有很大的差距。与此同时，一些改革中潜在的问题也逐步暴露出来。

二、我国高校教师薪酬制度存在的问题

1．高校教师薪酬水平偏低

西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才必须正视市场需求。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家地区，高校教师的工资已处于社会高水平。根据我国《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教师的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”

从1999年起，我国高校开始实施校内岗位津贴制度以来，高校教职工的薪酬水平虽然得到了明显的提高，但与他们的个人价值还是不匹配。根据教育部人事司的调查材料显示：在对99所高校的284663个样本进行抽样调查，认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1／3，2／3的人对薪酬表示不太满意或很不满意。另据网上关于薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪在35个被调查的行业中位居倒数第3位，在高校工作的硕士、博士毕业生的工资水平要低于全国硕士、博士薪酬的平均水平。

2．高校教师薪酬结构不合理

2006年国家第四次工资制度改革，目前我国高校仍然实行的是二元工资结构，即国家工资和学校自主发放的校内津贴两部分。在薪酬理论中，薪酬应该由基本工资、奖金和福利三个部分组成，在我国高校现实行的二元工资结构中，国家政策性工资仍然是计划经济的产物，属于当期分配，缺乏延期分配。而且在相同职务间的差距不大，具有平均主义倾向。〔1〕校内岗位津贴部分属于薪酬理论中的奖金部分，但由于校内津贴的资金来源由学校自筹，经费来源很难保证，而且学校在这方面的支出占总支出的比例不大等原因，使校内岗位津贴的标准很难提高。在学校实行岗位津贴的过程中需要兼顾很多方面，考核体系不健全等，使校内津贴部分也存在平均主义。目前我国高校虽然十分重视改善教师的福利待遇，但与国外比较完善的社会保障体系相比，还存在较大的差距，没有充分发挥社会保障和福利制度在吸引、稳定人才和激励教师上的重要作用。

这种弊端长期积累，必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满。相对于学校偏低的和不尽合理的薪酬制度，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面社会工作的收益不断增加，不忍放弃。另一方面学校的教学、科研也需要投入时间和精力。

3．高校薪酬增长方式不合理

在现有的工资结构中，因为职务是教职工收入分配的主要依据。国家工资级别依职务而定，其晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。这使得教职工只关注对个人职务的晋升问题，对职务的晋升斤斤计较。更会使教职工在科研等方面采取短期行为，并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。

三、改革高校教师薪酬制度的措施

1．增加资金投入，提高教职工薪酬水平

薪酬水平的提高对高校的经费提出新的要求。目前高校经费来源中，财政拨款由于受到经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力制约，教育供给较弱。根据联合国教科文组织1993年的统计，1991年世界平均公共教育经费占GDP的百分比为5．1％，其中发达国家比例为5．3％，发展中国家比例为4．1％，最不发达国家的比例为3．3％，中国仅为2．3％。1997年，我国整个教育经费占GDP的2．6％，2002年这一比例上升为3．2％，还没有达到1991年发展中国家的平均水平。所以要想增加高校教师的薪酬水平，必须增加国家及各省的教育经费的投入。就高校自身而言，在学生扩招，学校扩校的情况下，学校应该将更多的资金用于提高广大教职工的薪酬方面来。另外，学校可以尝试进行投融资渠道的多元化建设，挖掘社会资源，优化教育资源配置；大胆尝试海内外民间筹资，鼓励社会捐赠；充分调动学校潜在资源，为学校争取创收。〔2〕

2．改革现有薪酬体系，逐渐建立三元结构

高校应该在现有的二元薪酬的基础上，通过改革逐渐建立三元薪酬制度。三元薪酬制度包括基本薪酬、奖金和福利三个部分。其中基本薪酬是高校根据教师所完成的工作复杂程度、员工所具备的工作技能或能力、学历、资历等因素支付的稳定性报酬。其来源于国家财政拨款，根据国家人事政策发放的，以满足教师的基本生活的需要。奖金是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有灵活性和激励性。福利包括教师的健康医疗保健、带薪的休假、住房资助、技能培训以及员工个人及家庭服务等等。〔3〕

通过改革要逐渐降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。在现有的政策体制下，构建和完善教师的“三元结构薪酬模式”，首先要加大校内分配制度改革，即加大岗位津贴制度改革。岗位津贴制度是基于职务、岗位职责、能力和绩效的多维分配制度，它改变了传统的用人机制和激励机制，实行以岗定薪，优劳优酬的灵活的竞争制度。

所谓高校教职工福利计划，是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立，由双方承担筹集资金的义务，共同进行投资管理，最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制。在国外，教职工的养老金来自不同渠道，而教职工福利计划是退休后的经济来源的重要组成部分。目前我国高校的福利是高校薪酬中的薄弱环节，仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利又较少，弹性不足几乎没有选择的空间。随着经济社会的发展，人力资源逐渐从“单位人”向“社会人”转变，社会保障会逐渐成为人们普遍关心的问题。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”，促进高校人力资源战略的开发、利用和保护，减少教职工的社会风险，又能改善高校与教职工的聘任关系，增加教职工的心理满足感，增强高校的凝聚力和竞争力。在现有的情况下，为增加教师的福利，可以设计个性化的弹性较大的福利制度，如增加学术休假、为教师创造更多的进修机会。补充养老金、医疗保险、特殊保健等。

3．建立科学合理的绩效考评体系

高校教师的工作业绩评价体系是教师薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的关键是要准确的测量人力资源的绩效，并根据绩效、能力支付薪酬，所以科学合理的绩效考评体系是非常重要的。为做好考评需要完善以下几个关键性问题：

第一，绩效考核中的指标设置必须科学。考核目标明确、不能模棱两可。目标的设定要具有可测量性，尽可能量化。同时设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低。〔4〕

第二，方法上应注意定量和定性相结合。对高校教师工作业绩的评价按照考评的方法分为定量评价和定性评价。定量评价是指采用指标定量计算的方法，用一定的数学模型或数学方法对评价对象用数字描述，作出定量的评价结论。定性评价是指对不便量化的评价对象，采用定性的方法，作出价值判断，进行定性描述。定性评价往往是描述性的评价，容易掺杂一些主观因素，而量化评价的标准是明确的，它比较有效地保证了每位参加评价的教师的公平性，得到的结果相对比较客观，更容易被人接受。但是量化评价也有很强的局限性，量化得到的结果只是教师工作中可量化描述的部分（课时量、科研论文的数量等），单纯的量化评价还容易导致教师更侧重于量的追求而忽视在质量上的要求等等。因此，对教师的工作业绩定量评价过程中，应加入一些质的指标。〔4〕

第三，考评过程要注意公开、公平、公正。在对教师工作业绩进行考评时，应最大限度地减少教师对考评工作的神秘感，让教师熟悉考评标准、考评程序，最好在工作开始前就让教师知道学校将怎样对他们进行考核。绩效考评的结果要及时公布，要给教师以申诉的权利。可以说，只有健全的监督制度才能真正做到绩效考核的公平公正。〔4〕

第四，绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化的支持。大量研究表明，优秀的组织文化可以对员工的行为难则、信仰和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。由于在绩效考核中，关键是要公平与效率。而要实现公平与效率，必须要有职工的参与、决策的透明性、相互之间的信任和良好的职业道德，而这些又常常与组织文化分不开。〔4〕

参考文献：

［1］王集权．高校教师薪酬制度的现状及改革措施［J］．江苏高教，2007（1）：127．

［2］徐建挺．现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考［J］．广东技术师范学院学报，2007（2）：72．

［3］王萍．浅谈高校薪酬激励的3P模式［J］．人力资源开发，2006（3）：67．

［4］张春楼．LN大学教师激励机制研究［P］．辽宁大学硕士论文，2005：26、27、28．