探索教师工作满意程度评定价值

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[关键词]教师工作满意度结构影响因素评估意义

[摘要]工作满意度是影响员工工作积极性、出勤率与流动率的重要因素。而从教育规律来看，教师工作积极性又是影响教育质量的关键因素。这种层层递进的关系，决定了学校管理者只有在了解教师工作满意状况的基础上，采取有针对性的措施解决引起教师工作不满意的问题，才能调动其工作积极性，进而促进教育质量的提高。

工作满意度是一个心理学概念，指员工对工作所持有的情感反应，是衡量组织绩效的一项重要心理指标。早在1918年Thorndike就在应用心理学中探讨了工作和满意度间的关系。川(P.543)而真正对工作满意度进行研究的学者应该是赫兹伯格，他在1959年对美国知识分子进行了工作满意度和工作动机之间的研究，认为只有依靠激励因素来调动人的积极性才能提高工作绩效。Cz7cP.zoy近年来，随着管理思想和管理重心的转变，管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，满意度研究更受重视，其功能也有了较大的扩展。管理者逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作的满意度，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。同样，在学校里，教师是一种助人发展的职业，是学校教育的关键所在。教师工作满意度不仅影响教师工作积极性的发挥，影响学校的教育教学质量，制约教师心理健康的发展作为学校管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要的依据。教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。因此，分析和探讨教师工作满意度有着迫切的需要和重大的现实意义。

一、教师工作满意度的结构及影响因素

1.教师工作满意度的结构。对于工作满意度的结构主要有两种观点，一种是单一结构说，另一种是多成份结构说。前者是以Parte：和I}WIe：等研究者为代表的，认为工作满意度是一个单一的结构，也就是说你对你的工作总体上是满意还是不满意。相反，Smith,Kendall和Hulin等认为工作满意度是一个包含多成份的结构。也就是说，你可能或多或少地对你的工作、上司、工资、工作环境等满意或不满意。

在多成份说中，由于不同研究者认为的管理重点不同，因此确定的成份是有差异的。如Locker认为，工作满意度构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。Arnold和Feldman则提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。我国学者卢嘉、时勘等人提出工作满意度量表的结构，应包括5个方面：(1)企业形象的满意度(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)；(2)领导的满意度(管理者、工作认可)；(3)工作回报的满意度(报酬、福利、培训与发展、工作环境)；(4)工作协作的满意度(同事、沟通、尊重)；(5)工作本身的满意程度(工作胜任感、成就感，安全感)等等。

教师由于其工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它组织员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是目前这方面的研究较少，目前我国对于教师的工作满意度研究主要是冯伯麟提出的5个维度：自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系。

由于对工作满意度结构的不同，因而测量评估的方法也不同。目前，满意度量表调查多采用两种评估方法：单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，包容性更广。但这种方法虽然可以知道总体满意度水平，却无法对学校存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价教师的工作满意度。它虽然比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于根据存在的问题，制定相应的对策，提高教师的满意度。因此，大多数的工作满意度评价量表都既考虑了对各要素的分别评价，也安排了单一整体评价的内容。

2.影响教师工作满意度的因素。美国StephenP.Rob-bins认为“决定工作满意度的重要因素是具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系和人格与工作的匹配”。陈云英等人将影响教师满意度的因素划分为7种：教师对其工作性质本身的看法、工作的物理环境和条件、薪水、教师的业务进修和提升、人际关系、学校的领导与管理、教师的个人特点等。

综合国内外的研究，我们认为影响教师工作满意度的因素主要有以下几种：

(1)机会。当工作中具有晋升的机会时，教师们会更满意。在学校中行政的晋升机会非常少，教师的晋升主要是职称的晋升，这是对教师劳动的一种承认和肯定。当然，这里的机会不单纯指晋升的机会，还包括参与有趣的项目的机会、具有挑战性的工作、增强责任感的机会等。人们可以从项目、团队领袖、特殊的安排中找到挑战，发现自我的价值，获得积极的体验，从而对工作感到满意。

(2)压力。研究表明当负面压力持续增高时，工作满意度降低。工作如果干扰了个人的生活或者成为担心的持续源泉时，就成为一种压力事件。中小学教师来自升学率的压力往往成为工作满意度低的重要原因之一。

(3)领导。当其管理者被认为是好的领导时，教师是满意的。这包括充分信任教师、关心教师、激励教师去做好工作、使他们民主参与管理等。

(4)公平的报酬。当教师们感到自己的工作得到了公平的回报，劳动付出和所得报酬相称时，他们较为满意。

(5)工作标准。当教师们为他们的工作质量感到自豪时，它们满意的。教师的最大满足是培养出一批批优秀的学生。

(6)足够的权威。当教师们具有足够的自主权从事他们的工作，他们较为满意；当工作缺乏创造性并有人对他们指手划脚，往往感到不满。

当这6个因素高时，工作满意度就高，当这6个因素低时，工作满意度就低。

二、教师工作满意度在学校管理中的意义

1.工作满意度影响教师的工作表现。一般来讲，满意度高，教师的工作态度就积极、工作效率也高、缺勤率低，满意度低工作就不积极、效率低、缺勤率也高；满意度高，离职倾向就低，满意度低，离职倾向就高，离职的动机越大，一旦人们基本满意了，它们也就没有离职的动机了。国外的研究表明，具有较高满意度的员工具有如下特点：相信组织是令人满意的，关心工作的质量，献身于组织，有较高的稳定率，并且是多产的。但是有些研究者认为，满意和其后果之间的关系并不是那么简单。有时候似乎不满意比满意具有更大的动力，如同人们总是对痛苦的刺激比对愉快的刺激的反应更迅速更强烈一样。如果全面满意了也就不会有不同的行为了，这反而会使得管理者难以估价产生工作满意感的真正原因是什么。研究发现当教师的工作满意度低时可能会有不同的表现，主要有建议、忠诚、退出和忽略4种。这4种形式可以从积极和消极、建设性和破坏性两个维度上划分。建议是积极而有建设性的，忠诚是消极而有建设性的，退出是积极而破坏性的，忽略是消极而破坏性的。可见，不满意的表现不必然是消极的和破坏性的。

2.工作满意度为学校管理决策提供依据。了解了教师的工作满意度，一方面可以明确学校管理中存在的问题究竟是什么，如教师最满意和最不满意的方面是什么?然后，确定学校管理中哪些方面最需要改进?哪些问题需要解决?什么因素才能起到激励作用等等。另一方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，有人认为它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”。它可以监控学校绩效管理的成效，比如，可以及时预知人才的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。因此，工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为学校管理决策提供重要的依据。

三、教师工作满意度评估的意义

1.评价教师工作满意度是学校管理走出“拿来主义”误区的重要举措。对于“教师工作满意度”问题，尽管已有研究人员进行了专门的探讨和调查研究，并取得了具有一定推广性和代表性的成果和结论。但这些结论与每所学校的具体实际还存在相当大的差距，因为研究者的工作性质决定了他们的着眼点是整个教师群体或某一子群体的整体的一般的状况，对于那些特殊性的因素必须予以剔除。但是，被剔除的特殊性却客观地存在于某所学校的具体实际之中，它们同研究者所揭示的普遍性问题一样，需要管理者去关注和解决。因此，如果学校管理者对研究者的结论简单地“拿来”，而抛开本校的具体实际问题，必然会造成管理工作的失误或管理效能的降低。例如，研究者的研究结果表明，教师在工作性质、职业投入感、人际关系方面感受较为积极，而在薪水、领导管理、进修提升、物质条件方面感受比较消极。但这一结论只能反映那一时期整个教师群体的普遍的工作满意状况，而每所学校由于在物质条件、领导管理、组织氛围、工作安排等方面各不相同，教师所感受到的工作满意也必然表现出较大的差异。并且，教师的工作满意度不是静止的，而是随着各方面条件的变化而变化的。所以，学校只有定期地实际评价本校教师的工作满意状况，并将其作为一项常规的工作，才可能获得比较准确的资料和信息。当然，这并不是否认研究者的结论的应用价值，而是要求学校要把研究者所揭示的一般性与本校的特殊性结合起来，从而准确地找到问题所在，并提出有效的解决方法，这是当前学校管理走出“拿来主义”误区的重要举措，也是校本管理思想的一个具体体现。

2.评价教师工作满意度是一个重要的学校管理手段。评价教师工作满意度不仅是学校管理的一项必不可少的工作，而且它本身还可作为一个重要的管理手段。

首先，评价教师工作满意度是学校激励工作获得可靠依据的有效手段。激励和调动教师的工作积极性是学校管理的一个永恒主题，而激励是建立在需要的基础上的，通过影响人的需要而达到引导人的行为的目的。不了解教师的需要，就无从采取有效的激励措施影响其需要，进而影响其行为。教师的工作满意度直接反映了教师心目中的需求标准与实际所得之间的差距，反映了教师在哪些方面获得了满足，在哪些方面还不满意，学校通过教师工作满意度评价获得这些信息，就能有针对性地去满足或引导教师的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对教师的激励水平，有效调动教师的工作积极性和工作潜能。

其次，评价教师工作满意度是学校管理者获得工作反馈信息的重要手段。教师工作满意度是由工作中的多种因素决定的，除与教师本人的特性有关外，还直接反映了学校管理的现状和水平，是检查学校管理的一面镜子。因此，通过满意度调查，可以帮助学校进行组织诊断，明确管理中存在的问题，从而为进一步解决问题和进行管理变革寻找到切人点和突破口。

再次，评价教师工作满意度，是维护教师心理健康的重要手段。长期以来，教师管理工作主要集中于教师的选聘、任用、培训与考核，这些工作都以任务为中心，忽视了人的存在。教师在工作中出现的压力过大、焦虑、紧张、对学校管理不满等心理感受和行为反应极少受到学校的关注。而当教师这种不满意的状态超过一定的限度时，就会危害教师的心理健康。通过评价教师的工作满意度，及时了解教师的情绪情感状态，进而对所存在的问题及时进行解决，能够预防一些不良心理的产生，有利于维护教师的心理健康。

3.评价教师工作满意度是现代学校管理追求双重目标的必然要求。在过去的学校管理中，学校管理追求的惟一目标是通过管理教育学生，服务于学生。许多学校以“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”为口号，宣传自己全心全意服务于学生的理念。教师在整个管理过程中无论是以管理者还是以被管理者的身份出现，都是服务于学校和学生的，他们自己的利益和需求极少受到学校的关注。事实上，广大中小学校在应试教育的指挥棒下，又将惟一的目标狭隘化，即管理仅仅为了营造一种良好的学校秩序，保证教学工作的顺利进行，从而间接地为学生升学提供保障。为了达到这一狭隘化的目标，学校以严格的规章制度、严厉的惩罚措施作为手段，所有的人都围着制度转，那种“见物不见人”的管理是否真正达到了育人的目标实在令人怀疑。在人文精神获得大力提倡、人的价值得以明显提升的今天，学校必须在“以人为本”思想的指导下，进行管理的变革和创新，只有一切工作都以人为中心，尊重人、依靠人并发展人，才能保持永久的生命活力。更为关键的是，这里的“人”不再仅仅是学生，而且必须包括教师，即学校管理不仅要服务于学生，关注学生的需要、兴趣、情感与自由选择，还应充分尊重教师的需求，关注教师的利益、情感和价值追求，最大限度地提高教师的工作满意度。所以，现代学校管理必须树立既服务于学生，又服务于教师的双重目标。这两个目标是以极其复杂的方式联系在一起的。教师作为学校发展的核心支柱，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而教师积极性的调动又有赖于学校对教师的服务是否令他们感到满意。