高校人力资源绩效管理论文

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摘要：在社会经济的逐渐发展中，高校也在不断的发展来应对社会的变革。高校的招生范围逐渐增多，高校的教师需求量也不断增大。在当前情况下，对教师进行有效管理是一个重要任务。高校面临的主要问题是如何提升教师的绩效考核水平。人力资源管理体系作为技术和人力资源的合理配置，能够促进资源的高度融合。在现阶段下，高校的人力资源管理也面临着诸多问题，其中绩效考核方法不规范的现象依旧存在，同时学校的高层和教师之间缺乏沟通一定程度上制约考核效果的提升。文章通过对高校人力资源绩效管理体系进行探究，从意义、问题和发展策略三方面进行探究。

关键词：高校；绩效管理；人力资源；构建策略

高校人力资源管理其中的核心竞争力即为教师，随高校改革的不断深入，教师人力资源管理中也出现了众多问题。人力资源作为高校建设的重点资源之一，其应用体现在高校的教学和理论知识等众多方面。人力资源及绩效体系的建设能够对教师、知识以及财务资源进行整合，促进资源的高度应用，通过对学校的实际情况进行探究，对人力资源的考核方式进行整改，在有效提升考核效果的同时促进高校的发展。

一、在高校中建立人力资源绩效管理体系的意义

（一）提高教师教学的积极性。现阶段高校教育的发展模式主要是内涵式发展，绩效管理模式在提升学校综合水平的同时对于教师教学的积极性也有一定的提升，高效的人力资源绩效管理一定程度上可以鼓励教师参与科研项目，在给教师提供多种教学资源的同时对内外部环境进行整合，促进高校和教师的双向发展。在教学质量和科研项目质量提升的同时，教师有了更多的时间去学习，也缓解了教师的压力。教师在压力得到释放的情况下，学习效率提升，教师的科研效果也得到明显提升，教师自身教学质量的提升带动了整体的团队建设，对于教师的积极性具有一定的促进效果，更好的投入到教育事业中，在良好的团队文化和团队精神的形成过程中，教师在相互帮助中能够促进教师教学的相互沟通，学校的知名度也在逐渐扩大，绩效管理也能充分发挥自身的优势，从而使高校的教学水平得到一定的发展。（二）提高教师的教学质量。人力资源管理中的绩效管理通过对绩效目标进行分析，利用绩效信息实现资源的整合，从而实现高校的管理。高校中的人力资源管理通过在教师的聘用初期阶段进行严格的选拔，根据不同的学科制定不同的标准，从而能够对教师的准入进行良好的管理，在这个过程中，提升人力资源管理效果的同时教师的质量也能得到良好的把关。在教师的工作编排过程中，根据绩效管理模式进行教师工作岗位的编排，同时以绩效作为教师工作任务、工作数量的分发的标准，从而能使教师在工作中更好的发挥自己的潜力，完成教学中的工作任务。在教学资源得到合理配置的同时，教师的工作能力也能得到最高效的发挥，教师的教学质量提升了，高校的内部管理也能得到有效落实，从而提升整体的办学水平。

二、高校人力资源在绩效管理方面中存在的问题分析

（一）绩效考核的方法不规范。相对于其他企业的绩效考核方式来说，高校的绩效考核模式比较单一，在实际考核时通过对教师的专业知识进行考核，教师的综合实力没有得到一定的展示。教师和教师之间的专业知识水平和侧重点也有差异，因此要根据整体的情况进行实际考核方式的建立。现阶段绩效考核中存在的问题即为考核方式的笼统、不合理，采用同一种考核方式不能使教师发现自身的问题，同时以绩效作为教师水平的评判依据，高校不应只把考试成绩作为考核的唯一目的，也应注重教师其他方面的综合能力、知识技术能力的提升具有一定的影响，同时不合理的考核制度和方式的确立对于学校的资源也造成了一定的浪费，在破坏高校资源储备的同时也制约了高校的发展。绩效考评作为人力资源的重要评估制度之一，应采用科学的定性方式进行多视角全方位的考核，绩效考评的最终目标即为在一定程度上改善员工的工作表现，同时对绩效考核过程中的不规范方式进行处理。（二）校领导与教师之间缺乏有效沟通。人力资源在高校的管理中，作为一种动态资源，在学校的开发中占据着核心地位。当前的绩效考评中存在的一个突出问题是学校高层领导和教师之间的沟通问题。教师在绩效考核的整体过程中没有主动权，处于被动地位，对于考核的内容、标准不能准确地了解，因此在展现自身实力的同时不能对症下药。同时学校领导在这个过程中没有对教师的具体情况进行考核，没有真实有效的得到反馈信息，对于教师后续的工作改进也有一定的困难。高校绩效考核中缺乏科学性和严谨性，没能全面展现教师工作中的问题，因此对于教师工作业绩的提升也有一定的困难。高校的竞争优势和教学水平提升的关键因素即为学校管理水平，目前情况下调动教师的主动性是一个重点任务。当前情况下教师和学校领导由于缺乏有效沟通，对于教师的考核也有了一定的影响，不利于教师主动性创造性的发挥，也增添了教师教学的困难程度。人力资源管理理念中的一个重要关键点是以人为本，学校领导应与教师进行充分沟通，从而促进学校的可持续发展。（三）绩效考核的结果应用不合适。目前的高校人力资源管理中，绩效考核作为重点项目，高校存在的误区是将绩效考核结果作为唯一的评定依据，将考核结果与教师的工资进行直接联系，在重视物质需求的同时一定程度上忽视了教师的精神需求。人力资源管理中其中应充分考虑学校发展方向，同时应对发展需求进行合理选择，这种绩效考核结果使用的不合适导致教师没有动力。高校在绩效考评的过程中，也应注重教师的人文关怀。当前存在的突出问题即为没有对教师进行精神层面的鼓励，也没有采取不同的针对性鼓励方式，很难满足教师高层次的需要。在整体的绩效管理过程中，仅仅通过考试压力来促进教师前进，这种方式使教师内心得不到认可，在忽略教师个人感受的同时影响了教师积极性的发挥。由于学校和学校之间环境不同，同时工作的要求和性质也有一定的差异，对于不同部门和专业的教师之间也应开展针对性的措施，根据考核结果的不同进行专业的设置，在对考核结果进行不同程度的运用中提升整体的建设质量。

三、高效创建人力资源绩效管理体系的具体策略

（一）健全考核方式。绩效考核是绩效管理工作的突出环节，需应用多种方式对高校教师展开考核。在考核工作开展之前，需收集大量的考核信息内容，充分了解每一位高校教师的专业知识注重点，不可只针对收集领导人员的意见，还需收集相关同事、学生的部分意见，全方位的开展考核工作，在有效提升高校教师绩效水平的时候，着重加强对高校教师自身专业技能的培养，给高校教师充足的发展空间。在对高校教师进行考核的时候，根据教师的内容和科研成果等多种标准，促进考核程序的简化和节约，节省考核人员和被考核者双方的压力感，引导高校教师正确发展。依据高校内部环境的特征与具体工作的独特性，有目标，有顺序地应用措施，划分不同的考评对象。不同专业的高校教师所进行研究的学科领域也有所不同，所以，考核的标准应该具体对待。在考核的方式上，可应用360度考核方式，针对重点性业务工作可由高校教师的直接性领导和学校组成的考核部分一同考核，平日的工作内容可交给直接领导进行考核，针对工作态度和人际关系考核则可应用教师互评的方式开展，开展考核的环节中应努力缩减误差。（二）促使高校领导与教师多开展沟通。1.创建沟通渠道。高校领导需要和各个高校教师开展良好的沟通工作，高校方面应创建畅通无阻的沟通渠道，使得高校领导能够与各个学院的教师展开有效的沟通交流，当专业教师遇到问题的时候，第一时间纠正教师的错误行为，给予专业教师高效的解决措施。确认好考核的目的与考核的具体内容，面对高校教师的具体情况开展考核工作。在进行沟通的环节中，应放低姿态，用平等的心态和高校教师进行有效沟通交流，不可拉大和高校教师之间的距离感，需具体问题开展具体分析的做法，给与高校教师确切的前进道路。高校应定期组织会议，面对目前阶段下高校教师普遍存在的问题，提出相对应的解决措施，促进绩效管理确切性的提升，保证高校的教学水准。2.加强考核人员和被考核者之间的沟通与反馈工作。沟通交流是绩效考核环节中突出的内容，针对考核目标的最终达成具有着非常关键的影响作用。在进行考核工作时，作为主要考核人员应营造出一种相对轻松的氛围，充分听取被考核人员的建议，使其能够充分发表意见，最后再给与被考核人员一定的鼓励。考核沟通的首要任务就是使被考核人员能够认可考核结果，客观的听取意见，认清自身工作的不足，勇敢大胆的改善日常的工作，促使个人达到进步与高校的快速发展，这也正是高效创建人力资源绩效管理体系的根本目的。（三）科学利用考核结果对于高校来说，也应对考核结果进行合理运用。完成考核之后，应将结果和其他环节进行联合应用，其中包含教师的薪资分配、奖金分配以及教师的职务调整等多方面。首先，在岗位聘任方面，对一些有经验和高级职称的教师提供丰厚的待遇，同时在岗位聘任中利用考核结果进行参考。其次，在职位调整方面，绩效考核的结果也应该和教师的职位晋升进行联系。通过采用正面激励的方式，促进整体效果的提升。对于考核的结果还可以进行奖惩方面的运用，通过充分发挥考核的鼓励作用，对岗位津贴进行发放，在这种情况下能够充分调动教师的积极性。将考核的结果与教师的进修培训联系起来，也能对教师进行激励，一大部分教师都有培训和进修的需要，只有在这种情况下才能促进自身知识技能的提升，因此对于考核结果优秀的教师可以给与进修的机会。高校在这个过程中，要充分秉持以人为本的精神，通过加强教师精神层面的关怀，例如开展集体出游和教师文化节等多种活动，在提升教师自身素养的同时促进教师的团队建设，使教师了解到考核的好处，从而促进高校的发展和建设效果的提升。

四、结束语

高校教育对于社会人才的培养具有一定的意义，高校教育能够推动社会的革新，在这个过程中，培养高素质的人才需要建设良好的师资队伍。人力资源管理对于高校建设水平的提升具有一定的作用，其中绩效管理体系的出现一定程度上体现了高校教育整改的目标，作为高校在发展过程中必经阶段的人力资源管理开发，应从多方面进行研究。通过对绩效考核的方式进行多重全方面的应用，拓宽绩效管理的途径。通过加强学校领导和教师的沟通，制造宽松的考核环境，以此来提升教师的积极性。在考评方式上，对重点业务等进行共同考评，来提升考核的效果。高校也要根据自身的情况进行实际考评制度的建立，通过与高校发展相适应，提升整体的建设水平和学校的科研水平。

作者:赵辉 单位:西安财经大学行知学院